巧实力

约瑟夫·奈又出新书了.这个创造了"软实力"概念并使之风行世界的人,再一次显示了自己作为美国学界、政界两栖名人的巨大吸引力. 奈把实力分为"硬实力"和"软实力"."硬实力"是指通过威胁(大棒)或者奖励(胡萝卜),让别人做他们不想做的事情,通常与军事和经济手段分不开.     

书屋

做"书香官员"建"书香政府"巧实力约瑟夫·奈又出新书了。这个创造了"软实力"概念并使之风行世界的人,再一次显示了自己作为美国学界、政界两栖名人的巨大吸引力。奈把实力分为"硬实力"和"软实力"。"硬实力"是指通过威胁(大棒)或者奖励(胡萝卜),让别人做他们不想做的事情,通常与军事和经济手段分不开。     

浅论诈骗罪和敲诈勒索的区别

所谓诈骗罪,又称欺诈罪或者诈欺罪。是行为人采取隐瞒真相、虚构事实的方法骗取他人财物或者财产上的利益,因而给他人造成财产上损失的行为。敲诈勒索罪,是指以非法占有为目的,对被害人采取威胁或者要挟的办法,强行索取公私财物数额较大的行为。     

75 授权

有效的授权是管理者的一项基本职责。通俗地说授权是把部分工作交由别人做的管理过程。授权并不意味着放弃自己的职责。授权意味着准许并鼓励他人来完成工作,达到预期的效果。同时你自始至终对工作的执行负有责任。授权行为由三要素组成:工作之指派;权力之授予;责任之创造。一个经理人的领导权力来源于职务权力或法定权力、强制权、奖罚权、专门知识权等,他的全部权力主要由四项权力构成:全部权力(TP)=领导权力(LP)+下级权力(SP)+工作设计权力(WDP)+额外权力(EP)如何授权?即把各项工作按重要性、     

团队执行力建设要抓好“业缘、业务、业绩、业场”四个要点

<正>落实作为执行的基本价值目标追求,是推动所有工作的重要前提和根本保证。行为学上的管理能力就是用硬权力让别人或被领导者去落实的过程与能力,而治理意义上的管理能力则是用非权力因素激励或影响被领导者去落实的方法与艺     

机关“后门”现象的隐情与治理

机关一般是指具有一定公权力的政府职能部门,"后门"现象是指通过非公共途径依托关系或是贿赂等不正常手段达到某种目的的行为。据此,机关"后门"现象就是指行政机构的公职人员利用手中掌握的公权力,为自己或者是他人谋取不当利益的行为。毋庸置疑,这种行为严重破坏了社会的公平正义,助长了社会的不正之风,人民群众对之深恶痛绝。但在现实生活中,人们往往又持有双重标准,对于别人走"后门"义愤填膺,对于自己走"后门"却觉得理所应当。就社会发展的角度讲,积极的群体规范是社会发展的重要动力,不良的群     

人生的两个百分点

安踏公司掌门人丁志忠有这样一段话。他说51％与49％是父亲教给我的“黄金分割”比例。他很早就告诉我，做每件事情，都要让别人占51％的好处，自己只要留49％就可以。长此以往，可以赢得他人的认同、尊重和信任。     

论“软权力”与美国权力结构的失衡

约瑟夫.奈在冷战后期提出了"软权力"的概念,包括文化吸引力、意识形态或政治价值观念感召力及塑造国际规则和决定政治议题的能力。冷战的结束给美国带来了在硬权力和软权力上的绝对优势。但自伊战以来,美国政府推行粗暴的单边主义军事行动和在敏感地区强制推行民主的行为严重损害了美国的国际形象,直接导致了美国外交中软权力和硬权力的结构失衡,并从整体上削弱了美国的国家力量。     

非权力性影响力

<正> 影响力是指一个人在与他人交往的过程中,影响或改变他人心理和行为的能力。一个管理者如果仅仅具有权力性影响力,对下属的心理和行为的激励是有限的,因此还需具备一定的非权力性影响力。非权力性影响力没有明显的约束力,它体现的是管理者本身的素质、人格、学识等方面的修养水平,具有感召力和潜移默化的特点,因此相对于权力性影响力而言,非权力性     

曾国藩十二策治人治国金典

第一策：不治人，难以成大事 02．把他人的能力．转化为自己的能力 有人说．曾国藩惯于放弃笼络人心的一切做法．只懂得自己治身治心，其实这是错误的。《清史稿》有记载：曾围藩功成于善治。何谓善治？治者，得也。说通俗一点．即要学会笼人。一个人的成功与失败．关键在于他能否把与自己交往密切的人力资源转化为自己的资源，把他人的能力，转化为自己的能力。曾国藩就是一个善于把别人能力化为己用的人．因此．他是一个善治高手!     

供应链的价值分配研究——基于中间产品定价的博弈分析

通过建立价格决策的静动态博弈模型,简化各企业的成本函数和市场需求函数等假设条件,对独立企业、且不存在统一"权威"的供应链的中间产品的价格确定问题进行研究.讨论了不同企业分别拥有中间产品价格和产量决定权,即不同的博弈权力的分配,如何影响供应链中各企业的利润分配,从而得出了谁具有价格决定权,谁将获得更大的利润,企业独立的定价权力使得供应链整体利润不能达到最大的结论.     

我国企业盈余可持续性影响因素研究——基于EBO模型的我国上市公司实证数据

本文在运用EBO模型计算了不同企业不同年份终端隐含价值的基础上,对影响终端隐含价值的因素进行了分析,发现企业预测期盈利能力、行业市场占有率、负债/资产比率、固定成本结构对终端隐含价值有显著正的影响,证明了代理理论适合我国国情,企业负债有利于企业盈利的长期可持续性;而企业规模、投资规模对终端隐含价值有显著负的影响,说明我国上市公司资金的使用效率有待提高。     

公司经营者激励过程的定性模拟技术研究

定性模拟是以非数字化的手段处理信息输入、建模行为分析和结果输出等模拟环节,通过定性建模推导系统的定性行为描述.为了使定性模拟技术在管理领域得到广泛推广,针对公司经营者的激励问题,根据定性模拟理论,在一般激励过程的基础上,提出了在定性关系条件下的经营者激励过程的综合模型,并运用QSIM算法来模拟经营者激励过程的综合模型.     

An Explanation of the Occupational Structure of Sectors of Industry

Abstract. This study has been carried out by the Research Centre for Education and Labour Market (ROA) as part of a long-range research project commissioned by the Ministry of Education and Sciences. The objective of the project is to develop an education/labour-market information system to help secondary and university students choose the right type of school and/or occupation (ROA 1988). The study reported on here sets out to disclose the factors underlying the development of the occupational pattern. The shares of occupational classes in each economic sector are taken as points of departure. The explanatory variables are technological progress and cyclical and structural sectoral developments. For each occupational class, an estimation is made with the help of a linear model, the estimation method being that of Weighted Least Squares. To permit several variables to be included in the equation, the data have been pooled over sectors and time. In two fifths of all cases, a model with explanatory variables has been chosen; in the remaining instances a sector-dummy model was found to suffice.     

企业人力资源信息化的现状与对策

人力资源管理的信息化是各类组织提高其管理效能的重要途径.本文首先论述了国内外人力资源信息化的主要应用领域和具体功能;在此基础上分析了国内人力资源信息化迫切需要研究的问题;论文在最后提出了若干发展的策略与建议,这些对人力资源信息化工作的成功实施有重要的保障作用.     

非线性单主元企业组织规模发展的突变点判定

本文简要阐述了突变现象的研究,探讨了突变的形式和突变点寻找所涉及的问题。通过对影响企业组织规模因素的讨论,给出了非线性企业组织规模的一般函数。探讨了非线性单主元企业组织规模函数的近似问题。结合例子,应用突变理论,就其折叠型、尖点型的突变判定进行了研究,并就突变点寻找的方法作了小结。     

An empirical examination of the dimensions of quality of working life

A factor analysis was undertaken in an effort to investigate the underlying structure of the quality of working life (QWL) construct. The responses of 95 managers to 42 items were used to derive Varimax factors obtained from rotating the first five principal components. Some affinities with existing a priori lists of QWL criteria or categories are noted. But the total structure derived is superior to any of these, since it simultaneously deals with separate criteria which focus on individual and collective QWL concepts. Scales are produced which are explicable on the apparent meaning of the items which cluster. Adequate orthogonality and internal consistency are reported for the scales, and these in turn lead to increased confidence in the meaning of the structure obtained.     

Penta-Extensions of Hereditary Classes of Graphs

Penta is the configuration shown in figure 1(a), where continuous lines represent edges and dotted lines represent non-edges. The vertex u in figure 1(a) is called the center of Penta. A graph G is called a pentagraph if every induced subgraph H of G has a vertex v which is not a center of induced Penta in H. The class of pentagraphs is a common generalization of chordal [triangulated] graphs and Mahadev graphs. We construct a polynomial-time algorithm that either find a maximum stable set of G or concludes that G is not a pentagraph. We propose a method for extending α-polynomial hereditary classes based on induced Pentas.