美军人力资源规划制度与理论述评

人力资源规划是军事人力资源管理的重要方面,也是当代国防经济理论研究的重要内容。美国国防部、参联会和军兵种各自设有专管人力资源规划的组织机构,分别制定了系列配套的人力资源规划命令、指令和手册等文件,对健全完善我军军事人力资源规划政策制度具有重要启示。     

关于现代企业人力资源规划的探讨

本文分析了人力资源规划的重要性和目前一些公司人力资源规划的现状 ,提出人力资源规划的思路与措施。     

关于高校后勤人力资源开发的思考

人力资源开发是企业一项重要发展战略。本文在认真分析高校后勤人力资源及其开发现状基础上 ,提出高校后勤应把人力资源开发作为其总体发展战略的重要组成部分 ,通过科学制定开发规划 ,系统开展员工培训 ,大力引进人才 ,全面建立激励机制 ,加强管理队伍建设等主要途径实施好人力资源开发。     

对企业人力资源开发的思考

当前我国企业人力资源开发中存在着缺乏系统的人力资源开发规划、缺乏针对性的培训、缺乏健全的激励机制等问题。为此,要做好系统的人力资源开发规划、制定科学的培训体系,健全激励机制,以发挥人力资源开发的功能。     

对编制人力资源规划的思考

本文主要对编制人力资源发展规划进行了论述。认为其规划的内涵主要包括:人力资源规划应考虑的层次、规划应遵循的原则、规划的步骤、规划的动态性管理等。重点强调人力资源发展规划关键在于实施中,要根据企业的生产变化情况实行动态管理,使之更加贴近生产,从而为企业持续、健康发展奠定良好的基础。     

企业人力资源规划问题与对策探析

企业在制订人力资源规划过程中常存在一些问题，主要有规划不清晰、目标不明确，人力资源规划制订中缺乏有效手段，人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整，人力资源规划缺乏相应的准确性，人力资源规划落地比较难等。本文对企业制订人力资源规划常见问题及解决对策进行了分析研究，并提出了自己的观点。     

企业人力资源战略管理机制构建探讨

构建企业人力资源战略管理机制 ,必须将人力资源管理上升到战略高度认识 ,配合企业的总体发展战略制定人力资源战略 ,并在此战略指导下 ,做好人力资源规划、开发和管理工作 ,同时培养和建立起和企业总体战略相适应的企业文化。     

企业人力资源规划实证研究

本文以一石化企业经营发展战略转变为背景 ,对其进行人力资源的内外环境分析 ,基于此制定实现该战略的人力资源规划 ,并给出相应的培训与对外人才招聘措施。     

战略性人力资源规划的黄金法则

人力资源规划,对于企业总体发展战略规划的实施起着举足轻重的作用。尤其是在企业内外部环境瞬息万变的今天,好的规划有助于减少未来的不确定性,科学制定和实施人力资源规划,实现人力资源与其他资源有效配置,使现代企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。     

中石化华北石油局人力资源管理分析

全球能源经济进入重要的战略转型期,中国石油华北石油局面临新的挑战和机遇。作为华北石油局获取竞争优势的关键因素,人力资源在华北石油局实现经济转型、跨越发展起着举足轻重的作用。在中国石化华北石油局人力资源管理现状分析的基础上,对其存在的实际问题进行剖析,提出深化华北石油局人力资源管理的有效途径：树立人力资源战略观,做好人力资源规划;强化三定基础工作,加强队伍制度建设;建立有效的激励机制;强化培训基础建设等。从而为华北石油局制定科学的人力资源管理规划,创新人力资源管理,增强华北石油局核心竞争力提供有益的借鉴。     

对西部人力资本供应不足的对策探讨

我国实施西部大开发战略,西部地区人力资本不足的矛盾日益突出,人力资本的严重匮乏制约西部经济的进一步发展,通过阐述人力资源与人力资本的关系,揭示导致西部地区长期落后的深层次原因在于人力资本的供应不足,提出人口优势不等于人力资本优势的观点,以及针对西部地区人力资源的现状,应采取相应的措施,加快西部地区人力资源投资与人力资本积累,增强西部地区的竞争力。     

中国人力资源配置机制的思考

人力资源配置机制对人力资源投资效益及经济增长有重要影响。新中国成立以来 ,中国人力资源配置机制的演变经历了计划经济体制下的人力资源配置机制、经济体制转轨时期的人力资源配置机制、市场经济体制下的人力资源配置机制三个阶段。我国现行人力资源配置机制存在的主要问题是 :人力资源市场供给主体和需求主体没有真正到位 ;人力资源市场地域分割、条块分割严重 ;人力资源市场供需矛盾突出等。我们应从构建人力资源市场供给机制 ,实现人力资源供给主体化 ;改革人力资源需求机制 ,实现人力资源需求主体法人化 ;减少人力资源供需矛盾 ,避免人力资源闲置浪费等几方面改革与完善中国人力资源配置机制。     

新疆人力资源可持续发展的实证分析

本文在阐述人力资源开发和经济可持续发展的作用机制基础上,对新疆人力资源开发与经济可持续发展问题进行实证研究。在研究中,重点考察了人力资源的供求状况、人力资源投资与收益以及人力资本积累状况。针对新疆面临的人口数量增长过快、人力资本投入不足等问题进行剖析,提出相应的对策和建议。     

人力资源成本会计和价值会计分析

人力资源成本会计符合配比原则,但没有真正的计量出人力资源所能创造出来的价值;人力资源价值会计对价值进行了充分的计量,但计量方法和报告方式还需要改进。对人力资源会计这两种模式进行比较会发现人力资源成本会计计量人力资本是为人力资源价值会计计量人力资源价值服务的。     

人才资源对美国微电子产业发展的影响及其对我国的启示

美国微电子产业在20世纪80年代曾因人才短缺而陷入困境,其世界领先地位也受到挑战。为此,美国高校、政府与企业积极应对,保证了微电子产业发展所需的人才资源。这为我国微电子人才培养和产业发展提供了可借鉴的经验。     

商业银行推行人力资源会计的探讨

商业银行是人力资源密集企业,进入知识经济时代,人作为一种资源越来越受到重视,人力资源会计的重要性也日益凸显。本文论述了商业银行推行人力资源会计的必要性,对人力资源会计的确认、计量、报告等问题作了探讨,最后对人力资源会计的推行提出了设想。     

人力资源的可持续发展及其制约因素

可持续发展从资源角度讲，就是以人力资源替代自然资源。从不同国家的发展战略看，注重人力资源积累的国家经济发展就快。我国人才从存量到增量都不能满足经济快速增长的需要。必须加大开发力度。人力资源不仅是实施可持续发展的关键因素，而且它本身也存在着一个可持续发展的问题。影响人力资源可持续发展的不利因素一是我国人力资源开发程度低下；二是人力资源利用效率低下。要克服这些不利因素，首先国家要加大教育投入，其次完善国家和家庭对教育的投资结构，再次从政策和经济上制约人才高消费。     

高校人力资源会计的确认和计量

分析了高校人力资源的主要特点及其会计属性，将高校人力资源确认为会计资产。通过分析高校人力资源会计的特点，对高校人力资源的取得成本、开发成本、使用成本、离职成本进行确认，并结合人力资源会计的计量方法对高校人力资源会计的计量作进一步的探讨。     

以全部投资成本为基础计量企业人力资源价值

本文针对现有人力资源会计模式存在的不足,吸收家庭经济学、教育经济学等人力资源经济理论的部分研究成果,设计了一套以宏观经济统计数据和企业人力资源数据为依据,计量人力资源全部投资成本进而确定人力资源价值和人力资源投资收益的模型.该模型尝试从投入值角度计量企业人力资源的价值,可明确人力资源的投资来源和追索权,有利于揭示隐含在人力资源中的委托人--代理人关系,确定不同人力资源投资者的投资收益.     

企业家人力资源分析及其开发与利用

通过对企业家人力资源内涵和企业家人力资源特性的研究 ,分析了企业内部制度和企业外部制度对企业家人力资源的影响 ,以及企业内部制度和企业外部制度安排对企业家人力资源的开发与利用 ,并阐述了我国开发与利用企业家人力资源的方法