发电企业实行动态岗位薪点工资制的探索与实践

动态岗位薪点工资制作为一种新兴的薪酬制度,为现代企业工资收入分配制度改革提供了一个可供借鉴的模式。文章在对动态岗位薪点工资制的内容、结构分析的基础上,以王滩发电厂为例,提出了该制度的实施方案及评价。     

浅谈岗位薪点工资制在企业中的应用

简要说明了岗位薪点工资制的意义和特点,影响岗位工资的四大要素,以及实施岗位薪点工资的步骤和方法。     

浅谈薪点工资制在企业绩效考核中的应用

本文阐述了薪点工资制的核算原理,对目前企业绩效考核方法中的问题进行分析,提出在企业绩效考核中实行薪点工资制分配考核办法,建立全面的绩效考核评价制度,对薪点工资制实行动态管理。     

双态岗位系数工资制

<正> 在今年建立现代企业制度、转换企业经营机制的过程中,湖北省松滋市以分配制度改革为突破口,在市直28家工业企业逐步推行了“双态岗位系数工资制”。实践证明,这种工资制度,对岗位工资制、结果工资制、计件工资制和质量效益工资制等分配形式扬长避短,是工业企业推行岗位技能工资制的一种较理想的过渡形式。 一、双态岗位系数工资制的基本内涵 双态岗位系数工资制的基本内涵包括两个方面:一是工资与劳动岗位相对应,即在什么岗位拿什么工资,这是静态的对应,叫静态分配,对应     

试论岗位薪级工资制的可行性

岗位薪级工资制是海洋石油企业正在运作的一种新型工资制。运作一年来的实践证明，岗位薪级工资制不仅为现代化企业改革工资制度创出了一条新路，而且为海洋石油国际化创造了条件，是一种可行的分配制度。一、国家立法为海洋石油推行以岗位薪级为主的分配制度奠定了法律依据。改革开放，为我国海洋石油对外合作提供了历史机遇。经过几年的考察。论证，国务院于1982年专门颁布了《中华人民共和国对外合作开采海洋石油资源条例》，以立法的形式授予中国海洋石油总公司对外合作潭区内的石油资源事责进行勘探．丹友．主产和销售的专营权，圭回员…     

探讨电力员工的薪点绩效考核方法

当前,供电企业不断向精益化管理方向推进,内部薪酬制度改革进程不断加快,实施薪点绩效考核的供电公司也越来越多。要执行薪点绩效考核最重要的是构建有效的考核机制、健全考核组织、确定合理的考核内容等。本论文首先对薪点工资制的内容进行阐述,然后提出实施薪点绩效考核的方法,在最后论述薪点绩效的局限性以及改善措施。     

薪酬在东阿阿胶不是心愁

以市场、行业差别确定工资差别和标准,并根据企业经济效益,以员工岗位为对象,以点数为标准,按照员工个人的实际能力确定点数,以单位经济效益获取的工资定点值,实行弹性等级薪点工资分配制度,克服现行工资制按固定数额支付工资等不足,使企业的工资分配与市场对企业工资的决定机制相适应。     

试论工作岗位评价在薪酬制度设计中的应用

岗位评价是对员工进行薪酬分配的基础,同时也是薪酬设计的参照标准。通过对岗位评价进行职位评价,为薪酬设计提供了薪点数,使职位对企业的价值得以数量化。薪酬在吸引人才、留住人才、激励人才方面越来越重要,薪酬对于员工的激励作用就更加明显了。本文粗浅讨论一下工作岗位评价在薪酬制度设计中的应用。     

科研院所岗位绩效工资制度改革的思考

作者从阐述岗位绩效工资制的内涵和特征入手,在分析了岗位绩效工资制管理应遵循的原则的基础上,提出推行岗位绩效工资制应注意的几方面问题。     

现代企业员工薪酬制度中的技能薪酬制度

技能薪酬制度又是一种以技术、能力为基础的薪酬制度。技能薪酬制度与传统的岗位薪酬制度不同,它强调按员工的个人能力提供薪酬,只有确定员工达到了某种能力标准后,才能对员工提供与这种能力相适应的薪酬。实施技能薪酬制度要考虑以下因素:明确对员工的技能要求、构成配套的技能评估体系、把薪酬计划与培训计划相结合。技能薪酬的种类主要有:技术薪酬、能力薪酬和年资工资制。     

煤矿企业薪酬分配体系架构探索——对攀煤集团分配方案实证研究

<正>煤矿企业在分配上长期承袭国家计划经济模式下的工资分配体制。近几年煤矿企业对分配体制进行了改革,实行按岗位和技能结合的岗位技能工资制,经营层以上实行年薪工资制。但是,一些企业其分配制度没能从根本上改变旧有模式,符合现代企业分配的机制并没有建立。就攀煤集团而言,表现在:一是工资缺乏市场竞争力,职工     

浅谈岗效工资制在邯钢的实践

岗效工资制是以岗位劳动贡献为主体,以岗位劳动责任、劳动技能、劳动强度和劳动环境四要素为尺度,以劳动效率和经济效益为依据的工资分配制度。岗位工资制体现了岗位劳动和岗位技能的差异,能更有效地发挥工资分配的激励功能。本文介绍了岗效工资制的基本内容和特点以及考核方法,结合企业实施岗效工资制取得的成效,论述岗效工资制可以有效地发挥分配制度的保障职能、激励职能和制约职能。     

岗位系数工资制探讨

<正> 在计划经济时期,全国统一实行技术等级工资制,即八级工资制。在理论上讲是把职工收入与职工技术素质联系在一起。但技术等级的鉴定却是由企业自己承担,没有实行社会化。加上,国家统一确定按工龄分段升级,造成职工增加收入靠熬年头的不良影响。使技术等级工资制变为计时等级工资制。人们在观念上把按劳分配中的“劳”理解为按劳动时间进行分配,简单地把职工收入与劳动时间联系在一起。根本没有把职工的工资收入与劳动贡献相联系。从而逐步形成干多干少一个样的大锅饭,严重压抑了职工的劳动热情。     

探讨煤矿企业绩效管理

近年来,许多国有煤矿依据现代人力资源开发理论,引入劳动力市场价位,精细化设计,建立了与市场经济相适应和具有煤炭行业特色的岗位薪点工资制度,推行了个性化、动态化、激励化的工资分配的科学动态管理。     

改字到改制的华丽转身

在本次咨询过程中，我们完善相关解决方案的同时，企业参与人员也掌握了岗位评估、薪点与薪酬测算，以及战略分解、绩效指标和应用等相关知识，达到了相关知识技能的及时传递和实时转换的目的     

留步，晋升激励方式

在我国一些企业中推崇的所谓“一岗一薪”制,其实质是完全根据岗位本身的价值来确定员工薪酬待遇,而不考虑不同的员工在同样的岗位上所达到的实际绩效的差异。在这种传统薪酬体系下,员工所受到的激励就是不遗余力地“往上爬”,而无论他最终爬上去的这个岗位是否真的适合他。同时,企业也一厢情愿地认为,     

实施岗位设置聘任深化人事制度改革

医院实施岗位设置管理制度与岗位聘任制度,是深化医院人事制度改革的需要,也是改革医院工作人员收入分配制度的要求.建立以岗位设置、聘任为核心的用人制度,有利于理顺关系,优化各类人员结构,完善激励约束机制,不断提高用人效益.     

浅议事业单位岗位绩效工资制度改革

2006年事业单位进行了岗位绩效工资制度改革,但改革还没有完全到位.本 文结合岗位绩效工资制度实施过程中的问题,提出了推进岗位绩效工资改革的几点建议.     

基于能岗匹配的岗位胜任力库存的研究

本文结合传统供应链管理中有关库存管理方面的理论,提出在能岗匹配过程中,以员工为载体的岗位胜任力是动态的,并建立了基于胜任力的能岗匹配动态模型和基于组织战略调整的能岗匹配动态模型。同时本文将胜任力库存做了明确的表述和定义,将供应链管理中的库存与岗位胜任力库存做了详细的比较,为岗位胜任力的量化研究奠定了基础。     

市场经济下企业工资分配的几个原则

<正> 计划经济体制下,企业工资分配由国家制订、分配形式单一,也好操作。现代企业制度下的工资分配可以有各种各样的模式,比如:岗位技能工资制、等级工资制、结构工资制、效益工资制、计时工资加奖励制、计件工资制等。在工资的发放上有“秘薪制”(秘密发放,有的叫模糊工资)和“明薪制”(公开发放)的不同方式。 不管实行哪种工资制度,也不管用哪种方式发放,都必须适应市场经济的要求,都必须树立一些相应的观念,都必须遵循一些共同的原则。本文就这些观念、原则中的几个问题提出来共同探讨。