组织公民行为的正性作用初探

企业成功与员工的组织公民行为有着密切的关系,组织公民行为能持久地提升组织的整体绩效,能促进人力资源管理创新。探讨激发员工展现出组织所期待的公民行为的正性作用有积极意义。     

领导情绪智力对员工组织认同、组织公民行为影响的跨层分析

本文探讨了领导感知自我情绪智力、员工感知领导情绪智力与员工组织公民行为之间的跨层关系.并且在不同层次上讨论了领导情绪智力对员工组织认同、组织公民行为的影响,同时分析了领导情绪智力对组织公民行为的影响机制.研究通过对九家制造业企业的70个团队的领导与员工的问卷调查发现,领导感知自我情绪智力跨层调节员工感知领导情绪智力与组织公民行为、组织认同之间的关系.且在单层模型与多层模型中,组织认同都是员工感知领导情绪智力与组织公民行为之间的完全中介变量.当员工感知领导情绪智力大到某一范围时,领导感知自我情绪智力正向调节员工感知领导情绪智力与组织公民行为之间的关系.而当员工感知领导情绪智力低于某一范围时,领导感知自我情绪智力反而负向调节这一关系.     

工作环境的激励作用:知识型员工中的初步研究

本文以知识型员工作为研究对象,采用实证研究的方法探讨了工作环境特征对员工的激励作用,即工作环境对员工的心理授权和组织公民行为的影响作用.在高科技组织282名知识型员工的样本中研究表明,工作环境中的成就与成长维度对员工的心理授权组织公民行为均具有积极的影响作用,工作意义维度与员工的心理授权之间具有正向关系,社会支持维度对员工的组织公民行为有正向影响作用.     

组织公民行为与员工绩效的相关性分析

组织公民行为虽然是员工的一种职责外行为,但因发生在工作过程中,从而对员工工作绩效有一定的影响。通过以“利于组织”和“利于他人”2种行为倾向为基本维度,将组织公民行为细分为理想员工、忠诚员工、交际型员工、个性化员工4种类型。然后,实证研究得出以下结论: 组织公民行为与员工工作绩效成正相关关系;4类组织公民行为对员工绩效有不同程度的影响。     

“似好实坏”：强制性公民行为对员工时间侵占的影响机制——基于正念的调节作用

强制性公民行为是背离了员工初衷的组织公民行为,也是诱发员工职场偏差行为的影响因素。员工的时间侵占行为作为一种极具隐蔽性、形式多样且低风险性的职场偏差行为,既可以帮助员工在组织中营造出“似好”的强制性公民行为假象以迎合组织的期待,又可以缓解员工由于被迫实施组织公民行为的消极体验,但对于组织来说则是一种“实坏”的结果。引入情绪耗竭这一中介机制,既丰富了强制性公民行为与情绪耗竭之间关系的理论视角,又为强制性公民行为通过情绪耗竭影响员工时间侵占行为提供了合理的解释机制。员工正念通过使员工的情绪耗竭状态得以缓和,来缓解情绪耗竭在强制性公民行为及员工的时间侵占行为这二者之中扮演的完全中介效应。     

心理所有权与组织公民行为的相关性分析——基于本土企业的视角和浙江企业的实证

组织公民行为是组织平稳和有效运行的保障与关键,在经济全球化的环境中,中国本土企业急切需要加强和提高员工的组织公民行为。而组织公民行为是心理所有权的结果变量,在西方企业员工持股的情况下两者之间呈现正相关关系。那么,在员工缺乏财产所有权的中国本土企业中,是否也存在员工心理所有权以及对组织公民行为的影响是有待证明的。通过问卷调查和分析,不仅证明本土企业员工心理所有权的存在以及与组织公民行为密切相关,而且证明情感承诺和规范承诺是员工心理所有权与组织公民行为的中介变量,情感承诺起完全的中介作用,规范承诺起部分的中介作用。这对于本土企业培育和提高员工心理所有权,促进和提高其组织公民行为及企业生存能力具有重要的启示与作用。     

领导者自恋人格特质对员工组织公民行为的双重影响

领导者自恋人格特质具有正负二元维度,对员工的组织公民行为也存在着双重影响,任性、自利的负面维度能够削弱组织公民行为,自主、魅力的正面维度则能强化组织公民行为。情感事件理论和社会认知理论解释了心理授权在二者关系中的正向调节作用,而主动性人格在自恋型领导通过心理授权影响员工组织公民行为过程中起负向调节作用。基于此,应辩证地评价自恋型领导,通过强化积极作用、削弱消极作用的方式发挥自恋型领导的有效性,并对员工实施强化心理授权和差异化管理策略,提升其组织公民行为。     

高绩效人力资源实践对员工工作绩效的影响

通过对187家企业的374位员工及其直接领导的问卷调查,考察了高绩效人力资源实践对员工的角色内绩效和组织公民行为的直接影响,探讨了员工知觉到的胜任特征在高绩效人力资源实践与员工角色内绩效和组织公民行为之间的中介作用。研究结果显示,高绩效人力资源实践对员工知觉到的胜任特征、角色内绩效和组织公民行为有显著积极影响;员工知觉到的胜任特征对员工角色内绩效和组织公民行为有显著积极影响;员工知觉到的胜任特征在高绩效人力资源实践与员工角色内绩效和组织公民行为之间起部分中介作用。     

企业员工组织公民行为管理

企业员工组织公民行为理论自提出以来就受到广泛关注。本文就企业员工组织公民行为理论的定义和作用以及对组织绩效、关系绩效的关系进行了介绍。其次简要论述了对企业员工组织公民行为在人力资源管理工作 ,以及对组织绩效作用。     

高绩效人力资源实践对员工工作绩效的影响北大核心CSSCI

通过对187家企业的374位员工及其直接领导的问卷调查,考察了高绩效人力资源实践对员工的角色内绩效和组织公民行为的直接影响,探讨了员工知觉到的胜任特征在高绩效人力资源实践与员工角色内绩效和组织公民行为之间的中介作用。研究结果显示,高绩效人力资源实践对员工知觉到的胜任特征、角色内绩效和组织公民行为有显著积极影响;员工知觉到的胜任特征对员工角色内绩效和组织公民行为有显著积极影响;员工知觉到的胜任特征在高绩效人力资源实践与员工角色内绩效和组织公民行为之间起部分中介作用。     

组织公民行为与组织公平关系之实证研究

组织公民行为是指那些员工主动自发从事对组织有利的行为,而员工对组织公平的认知会影响组织公民行为的产生,本文以实证研究的方法,构建了一个以员工个体属性为控制变量,组织公平为自变量,组织公民行为作因变量的研究框架。研究组织公平与组织公民行为之间的关系,从新的角度为提高群体的协作、自主和认同程度,提高群体效能开辟新的思路。     

基于组织公民行为对Z公司的激励体系建设

企业想要在残酷的竞争中取得一席之地,就要想办法保留和激励知识型员工,构建自身核心竞争力。组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为,它能够提高组织的整体绩效。本文从知识型员工的需求为出发点,基于对Z公司知识型员工组织公民行为激励现状的分析,探究知识型员工组织公民行为激励体系的构建。     

变革型领导、组织公民行为与心理授权关系研究

探讨变革型领导行为对下属的组织公民行为产生影响的作用机制,即变革型领导是否会通过心理授权的中介作用对下属的组织公民行为产生影响.采用结构方程模型的方法分析了变革型领导行为、组织公民行为以及心理授权的不同维度之间的关系,研究的样本包括高科技组织中282名员工以及他们所对应的领导者.研究结果表明,变革型领导行为通过心理授权作为中介变量对下属员工的组织公民行为具有显著的影响作用;心理授权中的意义性和自我效能两个维度在变革型领导与组织公民行为之间起到中介作用;关系导向和任务导向的变革型领导对心理授权和组织公民行为的不同维度产生影响作用的路径是不同的.     

组织社会化与员工行为绩效——基于个人—组织匹配视角的纵向实证研究

作为人力资源管理实践的重要内容,组织社会化(organizational socialization)是促进员工适应组织并提升其行为绩效的关键因素,但是组织社会化对员工行为绩效影响过程的作用机制如何,目前国内外相关研究还没有形成一致结论。本研究采用纵向实证研究方法,以我国249名新进企业员工作为调查对象,通过历时一年的跟踪调查,就组织社会化、个人—组织匹配、员工绩效和组织公民行为之间关系的模型进行了探索与验证,考察了在不同时期组织社会化影响员工绩效及组织公民行为的内在作用机制。研究发现,随着时间的变化,组织社会化对员工绩效及组织公民行为的影响效应呈现有规律性变化。对于工作绩效,随着员工组织社会化进程的推进,组织社会化对员工绩效的影响从直接效应转变为完全中介效应;对于组织公民行为,随着员工组织社会化进程的推进,组织社会化对员工组织公民行为的影响从原来的部分中介效应转变为完全中介效应。     

中韩家长式领导与组织支持感及组织公民行为之间关系的比较研究

本文以问卷调查了某韩国在华跨国公司356名普通员工,探讨了组织支持感在家长式领导与员工组织公民行为之间的中介作用以及中韩两国的差异。结果显示,组织支持感在仁慈、德行领导与组织公民行为之间起部分中介作用;与中国员工相比,韩国员工对仁慈领导与员工组织公民行为之间关系的感知更为敏感。     

情绪管理视角下资质过剩对组织公民行为的作用机制分析

资质过剩对于组织来说并不一定是有利的,其负面影响会使得员工工作满意度降低,削弱员工组织公民行为。实证研究表明,资质过剩通过情绪路径与组织公民行为呈负相关关系,在这个过程中,情绪调节起着重要作用。认知重评策略负向调节资质过剩与组织公民行为关系,表达抑制策略正向调节资质过剩与组织公民行为关系。基于此,领导者应引导资质过剩员工采取科学的情绪管理策略,更多采取认知重评情绪调节策略,转变认知问题的态度与视角;应消除资质过剩员工的消极情绪,激励其形成积极情绪,强化其组织公民行为的内驱动力;应将情绪管理与组织文化建设有机结合,引导资质过剩员工将组织公民行为作为其个人价值实现的重要途径,实现个体与组织双向发展。     

组织公民行为的价值取向研究

长期以来研究者分别以志愿主义价值取向和功利主义价值取向构建组织公民行为的伦理基础,本文整合了志愿主义和功利主义,提出了一个整合模型。运用结构方程模型,利用297份配对问卷检验了整合模型,研究结果发现:(1)个人—组织匹配和领导—部属交换对员工组织公民行为均有提升作用,员工做出组织公民行为的动机应该是多样的,兼具志愿主义和功利主义两种价值取向;(2)组织认同和对领导的满意度分别在个人—组织匹配、领导—部属交换与组织公民行为间起完全中介作用;(3)领导—部属交换通过对领导的满意度对员工组织公民行为的中介效应要远远大于个人—组织匹配通过组织认同对员工组织公民行为的中介效应。     

组织公民行为真的对组织有利吗——中国情境下的强制性公民行为研究

强制性公民行为的存在及其危害已引起西方学界的高度重视,但在国内的学术期刊上还未出现相关的研究.为了探讨中国组织情境下的强制性公民行为,本文通过问卷调查和分析本土企业管理者及其直接下属的配对样本,试图揭示强制性公民行为在中国组织中的存在性、危害性及其危害路径.结果表明:(1)西方学界开发的强制性公民行为测量工具不仅适合于中国组织情境,而且表现得更为明显;(2)中国情境下,强制性公民行为与员工周边绩效和组织承诺显著负相关,但对任务绩效和角色内行为无显著影响;(3)心理契约违背在强制性公民行为与员工周边绩效的关系间发挥部分中介作用的作用;(4)中国人传统性显著调节强制性公民行为与员工周边绩效之间的关系.这些研究成果不仅为强制性公民行为理论提供了强有力的支持,还为后续研究提供了良好的研究视角和基础,时企业管理实践也具有重要的参考价值.     

领导-员工交换一致性对员工组织公民行为的影响机理研究北大核心CSSCI

在领导和员工关系中,双方对于彼此交换关系感知的一致性是员工提升组织公民行为的重要基础。但已有研究仅从员工或领导的单一视角出发对这一过程进行解释。本研究通过领导-员工二元视角,基于社会交换和组织认同理论,探索了领导-员工交换一致性对员工组织公民行为的影响机理。通过对7家高新技术企业85位领导和352位员工的三阶段调查,进行多项式回归和响应面分析。研究结果发现:相比领导-员工交换一致性的“低-低”“低-高”和“高-低”情境,“双高”情境下的员工组织公民行为最高;组织认同感正向调节了领导-员工交换一致性与组织公民行为关系。此研究结论厘清了领导-员工交换一致性与员工组织公民行为的关系,拓展了组织公民行为的前因研究,丰富了社会交换理论和组织认同理论,并从组织认同角度,延伸了领导-员工交换一致性的情境机制研究。在实践领域,提出了通过促进领导-员工交换一致性,加强领导对员工的理解、支持和信任,进而让员工为组织奉献的思路。     

伦理型领导对员工服务导向组织公民行为的影响

对服务型企业而言,一线的服务型员工通过为客户提供优质服务,表现出良好的服务态度,帮助企业赢得市场竞争,获取顾客满意度。区别于以往的面向企业内的组织公民行为,服务导向组织公民行为体现了服务型员工主动开展的面向组织外顾客的角色外客户服务行为。已有研究表明,领导的伦理行为会显著影响员工面向组织内同事的公民行为,但如何影响服务型员工面向组织外的公民行为还未明确。基于伦理型领导多路径机制框架,从员工的认知机制、认同机制和人际关系机制3条路径,探索伦理型领导分别通过影响员工的组织自尊、组织认同和对领导信任进一步对员工服务导向组织公民行为产生作用;将组织情景因素纳入研究模型,考量高绩效人力资源实践作为调节变量对3种机制与员工服务导向组织公民行为之间关系的调节作用,构建有调节的多路径中介模型。以华东地区某大型超市企业的50家连锁超市门店作为调研对象,收集478名卖场导购服务员工和150名人力资源管理部门员工的数据,采用Spss 25.0和Mplus 7.4进行实证分析。研究结果表明,伦理型领导能够提升员工的组织自尊、组织认同和对领导信任,员工的组织自尊、组织认同和对领导信任进一步促使他们产生更多的服务...