为员工投保——企业独特的留人办法

为了更有效地吸引和留住人才，建立企业骨干高效的福利和激励机制，目前绝大多数企业采用的方法主要有：参加社会保险，实行年薪制、高薪制、奖金制和期权制等。然而，在运作中，有时这些方法所产生的实际效果，并不是特别理想。     

人才激励方略

当今人才,特别是中高级管理人才已经越来越成为企业抢购的对象。在不少企业看来,惟有高薪才能留住或者吸引更多的人才,这种思维方式使得在人才资源稀缺的商业环境下,人才市场价格也被一路炒高,当然这是社会进步的象征。但许多企业开出的价码不低,但引不来或留不住所需要的人才,甚至高薪招来的人才不久又背叛了自己。种种疑惑又回到一个老问题:企业应该如何实施激励?美国国际管理技术公司的著名培训师彭海利日前在给安徽两家中外合资企业高层管理人员授课时出了这样一道题,请学员按照激励因素的重要性排列出一个单子,就在许多人将高薪排在第…     

私营企业如何选、育、用、留优秀人才

企业的发民离不开人力资源的支持,拥有人才的优势是企业生存和发展的关键。私营企业作为我国市场经济的重要组成部分,在人才资源方面的劣势显得非常突出。企业虽用高薪和其他丰厚的条件来吸引人才,却不能在较长时间里留住人才。私营企业应根据自身的发展和外部环境的变化,采取合适的激励措施,吸引人、培养人才、留住人才、用好人才。     

以激励为导向的人力资源管理

企业激励机制可分为功利性激励和象征性激励。前者指企业对员工工作给予的奖金、福利、股权、期权等物质报酬。后者指企业满足员工的社会和心理方面的非物质需求，即成就、地位、尊重、安全、自由等。在不同时期、不同环境、针对不同的激励对象采取不同的激励方法，会取得意想不到的效果。有效的激励策略，可以强化人的角色意识和     

经济学中的激励理论与人才开发

人才开发工作虽然是系统工程,但着力点主要是两个:人才挑选与激励。一个做到了充分调动员工积极性的组织,将充满活力和竞争力,会更有效地实现组织宗旨或目标。挑选和激励人才,在研究层面就构成了激励理论的主要内容。人力资源管理在发展过程中,形成了人力资源招聘、培训、绩效评估、员工激励、员工薪酬等理论,建立了比较成熟的理论体系,但对于新兴的经济学激励理论吸收不多。笔者认为,人力资源管理理论发展的一个方向,就是吸收经济学的激励理论。如此,一方面有助于人力资源管理理论的完善,一方面有助于提升企业、公共部门的人才开发工作。经…     

论薪酬体系中弹性福利制度的弊端及解决方案

福利是企业薪酬体系中必不可少的部分．它的多样性能以更低的成本吸引员工、激励员工和留住员工。随着员工的需求日趋呈现个性化、多元化、动态化趋势，以往相对单一的福利安排已失去足够的效用。在这样的背景下．建立一套以员工为中心，结合企业整体利益和员一个人利益，旨在产生最大激励效果的福利制度势在必行。     

寻找真正的“激励因素”

笔者认识一家IT公司的老板，每年中秋节，老板会额外给员工发放一笔1000元的奖金。但几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用，因为员工在领取奖金的时候反应相当平和，每个人都像领取自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没有人会为这1000元表现得更加努力。既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景气，这样做也可以减少公司的一部分开支。     

搞好制度创新 解决激励问题

一、传统的激励方法仍是惯用手段 1．薪酬与福利是长久的激励项目。薪酬是劳动者劳动价值的体现，是一种对劳动者消耗的补偿。合理的薪酬，能充分反映员工的工作业绩，薪酬的变化会带来员工思想观念、关注对象的变化：不合理的薪酬必将挫伤部分员工的工作积极性。高薪留人仍是企业的惯用手段。当然，如何强化薪酬激励，最大限度地发挥薪酬杠杆在激发员工工作积极性方面的作用，并建立有效的绩效薪酬体系来激励员工和改善企业整体经营业绩，最终实现提升企业的核心竞争力，是薪酬管理人员不断积极探索的一项长期而重大的课题。     

核心员工的行为特征与非物质性激励

人力资源对企业的竞争力有举足轻重的作用，核心人力资源更是成就卓越事业的根本。随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，跨国企业随之大量拥入，一场争夺人才的没有硝烟的战争已经开始啦。能不能吸引人才，能不能有效地激励员工，尤其是成为企业核心员工的优秀人才，将决定着企业在未来竞争中的成败。对于一部分企业而言，由于经济实力等客观条件的限制，在与实力雄厚的公司进行人才竞争时，在物质性激励措施方面，往往很难与之抗衡。此外，由于物质性激励容易模仿，因此，非物质性激励措施在吸引、留住和激励优秀员工方面起着至关重要的作用。     

中小型企业员工流失分析及其对策探究

随着市场经济竞争变得越来越激烈,人才的引进、培养和利用已成为企业成功与否的关键,引起各界人士高度的关注,并上升到跨国公司战略和国家战略的高度.对于竞争十分激烈的中小型企业来说,人才成了企业发展的关键.如何吸引、培养和留住人才,防止员工流失,成为企业竞相关注的课题.笔者通过分析中小企业现状,采用理论联系实际的方法论述人力资源管理的综合运用,把企业目标和员工激励相结合,改变固有思维模式,建立起适应企业自身情况,满足员工需求的激励体系.     

企业年金计划的设计方法及其风险管理

企业年金是企业为员工准备的养老金，是雇员退休后收入的一部分。是一种延期支付的工资收入，也是薪酬的一部分。它是社会养老保险在微观层面和宏观层面的交叉点。在宏观上它是整个养老保险体系的第二支柱，是国家基本养老保险的补充：在微观上它是市场体制下企业薪酬福利结构的一部分．是企业吸引人才、稳定人才、激励人才的一种重要手段。     

员工管理

激励：重赏之下，必有勇夫 在一个需求得不到适当激励和理解的环境中，要么造成人才流失，要么形成人才自闭。 企业对有限的资源进行分配的价值取向有两个，其一是公开标准，尽管这个标准显得含糊不清，而且在使用中存在争议；但又是任何企业都不能忽略；其二是效率标准，这一点是通过员工之间的竞争机制来实现的，企业分配总倾向于最强者。因为如果不这样做，就丧失了活力，就会失去应对环境挑战的应战能力。 王永庆的台塑集团采取的是高薪加压力；他坚信重赏之下；必有勇夫。台塑的年终奖一般相当于６个月的工资，但管理非常苛刻，生产部…     

如何改进企业员工福利

福利是指企业向员工提供的除工资奖金之外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬。福利的产生与政府法律的规定和工会的力量密切相关,在现代企业中福利被企业视为传递组织文化、吸引和保留员工的手段。但是福利在具体实施过程中所产生的作用却不尽然都能达到预想的目的。有的企业员工认为福利是自己的一种既定的权利和正当利益,一方面企业福利成本不断攀升而另一方面员工对企业所提供的福利越来越不满足,有之则不多、无之则不可;有的企业对福利的投入很大却不被员工认可,结果导致员工意识不到企业为他们花费了很多成本。之所以会出现上述的结果,主要是因为企业在福利的实施过程中存在以下误区:     

浙江外籍人才招聘会成功举行

11月24日,络绎不绝的外籍人才前往北京友谊宾馆——友谊宫参加浙江外籍人才招聘会。这次招聘会由浙江省外国专家局举办,国家外国专家局国外人才信息研究中心负责宣传推广,来自杭州、宁波、湖州等地的24家企业推出100多个高薪岗位,吸引了260余名来自美国、德国、意大利等20余     

浪潮软件如何留人才

时下，跳槽之风颇盛。跳槽者中，不乏为高薪所动。尤其是中国加入WTO之后，外国公司长驱直入，纷纷就地高薪招聘中国的软件人才，造成中国软件企业人才大量流失。大兵压境，直面人才竞争，软件企业如何吸引人才、留住人才、稳定人才呢?浪潮软件在积极探索中演绎了人才“三乐章”。     

企业激励性薪酬机制研究与设计

人力资本是当前知识经济时代的主导因素之一,社会对于具有管理、技术才能以及掌握核心专业知识的人才需求量越来越大,企业对人才的争夺也日益激烈。一些企业通过高薪或者其它薪酬激励方式将企业中的技术骨干和核心力量挖走,导致人才及大量知识技术资源乃至客户资源的流失,同时也增加了人才重置成本。这些问题已经引起当前诸多企业管理者重视,如何通过有效的激励性薪酬机制吸引和留住核心人才已成为当前人力资源管理的一项重要课题。加强企业的薪酬激励机制研究对人力资源管理实践有着重要指导作用。     

如何改进企业员工福利

福利是指企业向员工提供的除工资奖金之外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬。福利的产生与政府法律的规定和工会的力量密切相关，在现代企业中福利被企业视为传递组织文化、吸引和保留员工的手段。但是福利在具体实施过程中所产生的作用却不尽然都能达到预想的目的。有的企业员工认为福利是自己的种既定的权利和正当利益，方面企业福利成本不断攀升而另一方面员工对企业所提供的福利越来越不满足，有之则不     

企业留住人才的薪酬策略

入世后,随着越来越多的跨国企业进入中国,企业间的人才争夺将日趋激烈。如何留住人才,进而提升企业的竞争力,已成为国内企业的当务之急。虽然薪酬并非是决定人才流向的唯一因素,但却是重要的因素之一。因此,选择科学合理的薪酬策略,对于激励员工的行为积极性,吸引和留住人才,进而提升企业的竞争力具有十分重要的意义。     

浙江外籍人招聘会成功举行

11月24日，络绎不绝的外籍人才前往北京友谊宾馆—友谊宫参加浙江外籍人才招聘会。这次招聘会由浙江省外国专家局举办，国家外国专家局国外人才信息研究中心负责宣传推广来自杭州、宁波、湖州等地的24家企业推出100多个高薪岗位，吸引了260余名来自美国、德国、意大利等20余个国家和地区的外籍人才，其中160余人与浙江省用人单位达成初步就业意向，     

面对年薪制，我将如何选择？

人才望编辑部:我公司欲实施年薪制,三种方式不知哪种更适合:一是全员实施年薪;二是业务人员实施年薪;三是经理层实施年薪。对“年薪制”的操作,能否提供一些意见和建议?读者:毛毛毛毛读者:目前的年薪制一般在高管层实行。是一种利益与风险对等的薪酬支付方式,支付方式与周期双方协商,一般管理人员实施月薪或周薪。实施年薪制的目的是高薪酬高激励,是否采取年薪制要看员工的薪资是否达到一定的市场水平,否则会影响其激励效果。“年薪制”全体化目前显然不太实际。尤其是业务人员,薪酬与绩效考核是挂钩的;经理层考核的周期长,因此相对适用年薪…