政策性负担与企业的预算软约束:来自中国的实证研究

社会主义经济中的国有企业一旦发生亏损,政府常常要追加投资、增加贷款、减少税收、并提供财政补贴,这种现象被亚诺什·科尔奈(Kornai,1986)称为“预算软约束”。究竟是什么原因导致了预算软约束的存在,是理论界争论的热点问题之一。本文分析了预算软约束现象的根源。我们认为是政策性负担而不是所有制归属导致了此现象。本文的目的在于用中国工业企业的统计资料来检验政策性负担对预算软约束的影响,以及其他竞争性理论观点的正确性和可靠性。我们的假说得到了经验证据的支持。     

政策性负担、预算软约束与杠杆治理：基于中国上市公司的实证研究

本文以预算软约束理论为基础，运用我国上市公司2001—2005年的经验数据，实证分析了企业的外部政策性负担对杠杆治理效应的影响。实证结果表明，债务融资和经理人腐败之间存在协同关系，而对于外部政策性负担重的企业，这种协同关系要大于政策性负担轻的企业，即使控制产权性质的差异，政策性负担对杠杆治理效应的影响也仍然显著。这一结果支持本文的理论假设，即导致我国上市公司杠杆治理失效的预算软约束来源并不单一，除了产权性质外，企业的外部政策性负担也会软化其债务约束，导致杠杆治理失效。     

软预算约束、银行危机与金融监管

本文利用不完全信息动态博弈模型,探讨了金融危机、监管者的软预算约束与银行道德风险之间的关系.研究发现:金融危机愈高,监管者的软预算约束愈大,因此,消除软预算约束是降低金融危机最重要的监管措施;建设性模糊策略能够有效消除金融机构对软预算约束的预期心理;随着银行的道德风险上升,金融危机也会升高.     

渐进预算与机会主义——转移支付分配模式的实证研究

我国转移支付分配呈现何种模式?本文通过纳入预算软约束代理(工具)变量的协整模型研究了转移支付分配的渐进预算观点和机会主义影响。实证结果表明:(1)目前我国转移支付分配总体表现为基数加上与地方财政收支挂钩的边际性增长的渐进预算模式;(2)政府间转移支付对地方自主筹资产生负面激励和支出扩张效应;(3)相比较于筹资负面激励,转移支付预算软约束的支出扩张所受到的限制更少;(4)机会主义影响尚无法取代渐进预算进程,但是,转移支付造成的约束软化作为一个显著短期扰动构成了渐进式分配的增量要素。在突破现阶段政策均衡和间断性平衡的改革中,应重视政策与预算决策机制的调整以及针对转移支付预算软约束问题的机制设计。     

企业技术创新外部化问题的研究

本文以激励和约束理论为依据,分析了企业技术创新外部化的内在动因,指出激励弱化和软预算约束是企业技术创新活动外部化的直接原因.接着列举了技术创新外部化的条件.最后指出了在发展企业集团的过程中合理的技术创新外部化将会提高技术创新体系的效率.     

国有资产经营者卸责行为探析

卸责(shirking)是经济学中的一个重要概念,指行为人对自己的行为结果不必负责任。特别在委托-代理关系中,代理人会因为信息不对称、契约不完备和环境不稳定等卸责,损害委托人的利益。本文从分析委托-代理关系的固有缺陷、国有企业经营者剩余索取权的缺失和国有企业预算软约束等入手,探讨了国有资产经营者卸责的根源;追寻了国企经营者卸责的诱因;同时发现政企不分是国企经营者卸责的动力;软预算约束给国企经营者留下了卸责的空间。     

外资银行与中资银行的战略合作决策研究

允许外资银行以少数股权形式与中资银行战略合作是中国银行业开放和中资银行改革的一个重要举措.在此背景下,考虑外资银行与本地引资银行之一战略合作以及未来控股本地引资银行的可能性,基于委托代理理论,构建控股决策的实物期权模型和少数股权合作决策模型,研究了外资银行与引资银行合作决策的交互行为.结果表明:1)未来控股引资银行的可能性是外资银行积极参与本地银行合作的更重要原因;2)现有少数股权合作机制和未来控股的可能性都难以激励外资银行有效贡献努力水平;3)为促进外资银行提高努力水平,引资银行应在少数股权合作机制中加入约束条款,相对于约束条款中的高约束指标,低约束指标更能促进外资银行贡献高努力水平.     

第三境界:员工激励经营者

随着竞争手段和企业文化的发展,在所有者即经营者时代,出现了"经营者对员工激励约束机制",这是企业激励约束机制的第一个境界;在所有者与经营者分离时代,出现了"所有者对经营者激励约束机制",这是企业激励约束机制的第二个境界;在企业利益相关者觉醒求同时代,将会出现"员工对经营者激励约束机制",这将是企业激励约束机制的第三个境界.事实上,企业所有者、经营者和员工除了存在管理与被管理的关系,还存在着密切的利益关系,也就是说三者在一个企业内部是利益相关者.     

基于股票期权的商业银行经理人激励约束机制研究

我国股份制商业银行还没有一种严格意义上的股票期权制度,也没有解决如何制定基于股票期权的最优激励约束合同的理论问题.文章对传统薪酬制度的激励机制和股票期权制度的激励机制进行了对比研究,然后利用博弈论的基本原理构造导入股票期权的商业银行经理人激励约束机制.研究表明,基于股票期权的薪酬制度优于传统固定薪酬制度和经营者年薪制;引入股票期权制度后在激励约束机制的相互制衡作用、以及银行股东和经理人在个人效用最大化条件下,可以达成最优合同.     

第三境界:员工激励经营者

如果能建立“经营者对员工”、“所有者对经营者”、“员工对经营者”三种激励约束机制,国企也能从治理结构上保持可持续发展。随着竞争手段和企业文化的发展,在所有者即经营者时代,出现了“经营者对员工激励约束机制”,这是企业激励约束机制的第一个境界;在所有者与经营者分离时代,出现了“所有者对经营者激励约束机制”,这是企业激励约束机制的第二个境界;在企业利益相关者觉醒求同时代,将会出现“员工对经营者激励约束机制”,这将是企业激励约束机制的第