基于知识转换的人力资本与组织资本的良性互动

人力资本是组织创新的动力源泉;组织资本是人力资本发挥效用的组织保证。通过知识转换,实现知识在人力资本与组织资本之间的传播、利用和创新,一方面可以记录、整合和提升个人的知识和技能,实现人力资本的融合和互补;另一方面能够提高人力资本的使用效用,获取人力资本的规模收益,最终达到提高个人绩效和组织绩效的目的。     

人力资源能力建设理论对产学合作的指导

人力资本和人力资源能力建设理论。从经济学的角度,阐明了知识和技能在人力资本构成中的作用和价值;阐明了人力资源的内涵,深入地分析了人的体能、技能和智能开发投人与其收益的关系,为以"能力为中心"的产学结合提供了现实的依据。     

人力资本“均化”与中国经济增长质量关系研究

人力资本积累是经济增长的最重要因素之一,它是高质量经济增长循环的基点。人力资本由知识、技能的累积构成,拥有知识、技能也就拥有了资本。知识、技能在经济系统内的分配状态体现了人力资本的“均化”水平。本文借鉴基尼系数反映收入差距的经典理论,量化了人力资本“均化”指标,在实证研究基础上得出了人力资本“均化”水平对经济增长的促进机制。结合中国人力资本现状与经济增长质量关系的分析,对提高人力资本积累的教育政策有所启示。     

网络消费的数学模型与应用分析

理论分析及数学模型显示,网络消费是一个"生产--消费"复合过程,也是一个效用递增与效用递减相继起的复杂过程.由于引入时间资源的概念,本文的理论模型突破了传统经济学关于资源要素的界域;由于效用递增阶段的存在,该理论模型突破了传统消费理论关于效用递减的定论;由于消费与生产的合一,该理论模型在总体上打破了传统消费理论与生产理论的分野.另一方面,本文的分析也印证了传统经济学的诸多科学成份,理论模型的一些分析结果如网络消费效用最大化的条件、投入要素之间的替代规律等,与经典经济学的结论是一致的.     

专用性人力资本与企业薪酬制度设计

企业在设计薪酬制度时只有重视专用性人力资本的专用性、异质性、风险性,才能激励管理层人力资本与技术层人力资本充分发挥作用本文立足于经济学、管理学、社会学,首先对专用性人力资本进行了定义,其次分析了现存企业薪酬制度的弊端,然后介绍了基于专用性人力资本的薪酬制度,最后对企业薪酬制度设计提供了一些建议。     

企业人力资本管理研究

在知识经济时代,企业之间的竞争更多地表现为企业所拥有的人力资本间的竞争。那么,企业怎样才能有效地管理好内部的人力资本呢?本文运用新制度经济学的研究工具,首先从人力资本专用程度、人力资本信息分布状况和人力资本管理的成本与收益三个方面提出了分析框架。然后,按转移成本和对企业依赖程度的不同,把人力资本分为通用性人力资本、专用性人力资本和准专用性人力资本三类,并对每一类人力资本的管理进行了研究。     

浅析企业人力资本投资

企业人力资本投资是人力资本投资的具体形式之一,它是人力资本投资主体(企业、员工个体或政府)通过一定量的投入,增加与企业工作有关的人力资本投资客体的各种技能水平的一种投资活动。本文首先阐述了企业人力资本投资的理论基础;接着对人力资本投资的收益和风险进行了分析;最后对人力资本投资的政策提出了建议。     

中小企业人力资本投资的不足与政府扶持

人力资本投资是一项具有正的外部性的活动.在激烈的市场竞争环境中,许多中小企业存在严重的人力资本投资不足的现象.其最终结果是导致企业的不可持续发展.本文结合人力资本、外部性和非对称信息等理论,探讨中小企业组织对人力资本投资不足的经济学原因以及政府扶持的必要性.     

论大连建设北方人才高地的特征

<正> 1 人才高地的基本特征一般而言,人力资本主要指蕴含着人类机体中的知识和技能的总和,知识和技能只有作为投资的产物时,才可能被称为人力资本。从新经济、知识经济的角度看,“人力”主要是因为有知     

浅析如何通过有效激励提高人力资本的忠诚度

通过对人力资本概念的阐述,深度揭示人力资本的内涵与外延,人力资本包括个人的技能、学识、健康,这些因素与人类紧密联系。指出人力资本有效激励的表现形式为物质和人性面激励,为进一步提出人力资本激励有效途径做好铺垫。人力资本激励关键点就是其的有效激励途径,其中组织领导人行为激励是在理论与实践上新的探索,通过这些激励方式,进而更好地提高人力资本的忠诚度。     

高校实验技术人员人力资本增值问题研究

本文分析了高校实验技术人员绩效考核和激励存在的问题及原因,运用人力资本理论和博弈论方法研究了高校实验技术人员人力资本增值策略,提出了实验技术人员知识技能提高的途径。     

人力资本拓展更广阔的财富天地

人力资本的经济学由来 在这个世界上,发达国家人均收入长期持续增长与多数欠发达国家人均收入长期停滞不前形成鲜明对比。 我们生活中的贫富差距就是这么大。 为什么? 一代又一代的经济学家都在试图解释这种现象的原因,由此产生了一批又一批的经济学理论,但都有难圆其说之困,直到人力资本理论的出现,似乎才有了一个别开洞天的说法。 从现代经济增长理论发展来看,到人力     

浅析人力资本对农村劳动力非农就业的影响

人力资本是储存于劳动力体内的脑力和体力的总和.知识,技能,健康状况等构成了人力资本。人力资本是经济增长的源泉。影响人力资本的因素有很多,主要有:受教育程度,获得培训的机会和次数,医疗保健水平。我们从这三个方面来对影响非农就业的因素进行综述。     

生产要素对浙江省经济增长作用的实证分析——以人力资本为例

增长与发展是经济学的永恒主题。本文基于1978-2010年浙江省经济增长的相关数据,利用卢卡斯人力资本模型研究人力资本对浙江省经济增长的影响。实证结果表明:物质资本仍是推动浙江省经济增长的主要力量,人力资本在经济增长中的作用日益突出,且具有明显的外部性。     

教育培训——企业人力资本投资的核心

企业花费在在职人员身上的医疗、教育、培训等方面的开支所形成的资本就是企业的人力资本。企业人力资本不是单个个人人力资本的简单加总。企业作为一种社会有机组织实体,其人力资本水平和存量取决于组织整体协同的有效性和有机性。人力资本是凝结在人身上的知识和技能,其根本的功能规定性主要表现为在社会生产活动中所发挥的精神创造力。企业人力资本的投资和形成,是企业运行和发展的战略层面和主轴基线。     

我国国企人力资本激励机制

自上个世纪舒尔茨提出人力资本理论以来,人们对人力资本的研究方兴未艾.人力资本是指存在于人力资源体内的健康水平、知识、技能和创造力的总和,是经过长期投资形成的结果,它既有资本的一般特性,又具有依附性等自身独有的特征.     

如何成为卓越的雇主

二十一世纪知识经济时代的明显特征是人力资本创造财富。本文以组织行为学理论、雇主品牌理论和战略人力资源管理理论为依据,提出企业吸引优秀人才、使现有人力资源转化为人力资本发挥更大效用,取得人才竞争优势的途径是实施基于雇主品牌的战略人力资源管理,通过优秀企业文化、合理组织机构、最佳人事匹配、员工职业生涯规划、培训晋升体系、绩效管理、社会责任履行等成为卓越雇主。     

出口技术复杂度、劳动力市场分割与中国的人力资本投资

本文结合中国劳动力市场分割的制度背景,首先从理论上论证了出口技术复杂度对人力资本投资的影响:出口技术复杂度的提高一方面会提高技能溢价水平,另一方面也有助于城乡融合,从而促进人力资本投资。其次采用2007年的中国居民家庭收入调查(CHIP)、中国工业企业数据库和世界银行的TPP数据库,检验了出口技术复杂度对中国城乡劳动者人力资本投资的影响。研究表明,出口技术复杂度的提升不仅有利于中国城镇和农村劳动者人力资本投资的增加,还有利于中国农村劳动者人力资本投资的增加。同时,还有利于劳动者人力资本投资未来预期报酬的提高,促进劳动者子女教育投入和长期人力资本投资的增加。另外,随着出口技术复杂度的提升,从事高技能职业的劳动者比其他劳动者更倾向于对自身及其子女进行人力资本投资。     

人力资源管理与员工效用的量化研究

在对激励及补偿机制中重要因素的论述基础上，结合其建立的效用模型，用经济学方法将身份认同进行量化，在其基础上进一步将员工效用进行量化，建立身份认同和员工效用的量化模型，将身份认同和员工效用量化表示，为今后团队建设衡量激励作用带来新思路。     

发展农民职业教育的经济学分析

经济学是一种研究在经济活动中如何节约成本、增加利润的科学。既然教育作为一种人力资本投资,而投资的主要目的就是为了追求利润。因此本文试图利用经济学的相关原理分析农村教育的成本和利润水平,目的是为了提高农村教育投资决策的科学性。