员工职业生涯早期管理问题

全球企业要在竞争日趋激烈、不稳定性逐步增加的经营环境中赢得竞争优势,获得持续发展,对员工职业生涯的早期管理尤为关键。员工职业生涯早期对工作环境不熟悉,无具体实践经验,但精力充沛,属职业探索阶段,组织对员工的引导尤为重要。可对新员工进行心理疏导,引导其进行合理的自我定位,并进行早期职业生涯规划,使员工的职业定位与组织的理念、目标相匹配,实现其自身价值。     

现代企业职业生涯管理与员工个人职业生涯规划

由企业来实行的职业生涯管理 ,目的是解决一些由职业引发的问题 (如业绩评估、提升干部等 )。而个体的差异将削弱企业职业生涯管理的有效性 ,最终导致用人失效和人事管理的混乱。本文将着重从员工个人职业生涯规划出发 ,阐述企业职业生涯管理的具体任务 ,力求减少由于两者之间的偏差与不对称而造成的人才流失与浪费 ,为最大限度地开发员工个人的潜能 ,强化企业、个人成功探索新的途径     

白酒企业核心员工职业生涯管理

近年来,职业生涯管理机制在白酒企业的引入日益受到重视,对企业核心员工职业生涯管理成功的影响因素及其价值的分析探讨亦成为重要内容。而成功的职业发展对白酒企业的核心员工具有重要的激励作用。从组织角度,企业核心员工管理的好坏在很大程度上决定着企业的兴衰成败;从个人角度,追求职业生涯的成功,也是个人事业发展的动力。因此,注重白酒企业核心员工的职业生涯管理水平和绩效的深入探讨研究,对白酒企业组织和核心员工个人都具有重要的意义。     

青年员工离职的风险及防范——以职业生涯管理的视角为中心

对青年员工频繁跳槽问题,不同阶层看法不同。然而大量的问卷调查和分析表明,青年员工个体职业发展需要由施展才能并接受挑战、职业探索与规划、技能学习与提高、外在成就获得四个维度构成;青年员工期望的组织职业生涯管理体现为公平合理的体制、注重学习与培训、提供锻炼机会、帮助职业探索与规划和提高职业发展信息五个因素;青年员工的自我职业生涯管理主要表现在,职业技能提升、职业发展规划与策略制定、注重关系并对外展示、职业探索四个方面。企业如能在了解个体心理需求和行为的基础上,提出相应的职业生涯管理策略,满足青年员工个人职业需要是留住人才的关键因素。     

知识经济时代人力资源管理的趋势研究

随着知识经济时代的到来,知识型人才的拥有与合理利用成为一个企业成败的关键。我国企业的人力资源管理在新形势下的趋势主要集中在：人力资源部门职能转变;建立适合知识型员工工作的矩阵组织;重视心理契约的运用;建立新型的绩效评估与报酬体系;关注员工职业生涯管理等。     

论创新型企业人才培养

企业是技术创新的主体,人才是技术创新的载体,企业在进行技术研究、开发和应用过程中,靠的是企业自身的员工队伍,如何培养和留住创新人才成为企业最关切的问题。文章从组织气氛、绩效考核、激励方式和员工职业生涯规划四个方面对创新型人才培养进行了简要论述,并得出结论,创新人才是企业最重要的资源,创新人才的培养是保障企业未来竞争力的不可或缺的手段之一。     

微笑服务与职业生涯发展的耦合研究——以A省高速公路某工作处为中心的调研

作为经济发展的必然产物,高速公路在交通运输业中占据着举足轻重的作用,而如何打造各地特色的高速公路服务也陆续摆上日程。自高速交通服务行业开展＂微笑服务＂系列活动以来,微笑服务在司乘人员及社会中取得了良好的反响,但是通过调研发现,微笑服务工作人员本身职业生涯规划却远远滞后。科学有效的微笑服务工作有助于员工职业生涯的发展,员工职业生涯的良性发展则是微笑服务工作长期有效开展的保证。微笑服务品牌与职业生涯发展双轨并行,必将会培养出一批高素质的优秀人才,构建职业生涯规划的绩效机制,打造出高速公路优秀的企业文化。     

知识型员工心理契约的动态管理

知识型员工是提升企业竞争力的宝贵资源,如何针对知识型员工的特点构建良好的心理契约,达到企业与知识型员工的双赢已成为当前管理中的重要问题。本文从心理契约的特征模型和失信反应模型出发,探讨了知识型员工职业生涯不同阶段心理契约的特点及如何对其进行动态管理。     

知识型员工心理契约违背机理与规避

知识型员工的心理契约违背的产生根源于其特有的心理契约期望源,违背过程主要包括形成心理预期、内部比较、外部比较、违背感知和违背反应五个阶段,并受到企业内外部多种干扰因素的影响。企业只有不断强化目标管理,构建组织与员工的共同愿景;制订组织沟通计划,避免心理契约理解歧义;建立知识型员工心理契约监控机制;实施职业生涯管理,形成良性协调心理契约;规范组织管理制度,培育良性心理契约形成环境,才能够有效管理知识型员工的心理契约,避免心理契约违背现象负面效应的产生。     

民办高校员工职业生涯规划实证研究--以浙江树人大学为例

职业生涯即事业生涯,是每个人一生职业的发展道路。通过职业生涯规划,可以最大限度地实现自我价值。通过对民办高校员工的问卷调查,提出了民办高校员工职业生涯规划的思路,以期为民办高校优化人力资源配置提供参考。     

论我国民营企业职业生涯管理系统的构建

职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一,对新时期我国民营企业的人力资源管理和企业发展具有重要意义.结合民营企业的特点,可将民营企业职业生涯管理系统分为企业层次职业生涯管理子系统、员工个人层次职业生涯管理子系统和民营企业职业生涯管理的影响因素子系统.对这三个子系统之间及其与民营企业人力资源管理体系的相互融合问题进行简要阐述,可构建我国民营企业职业生涯管理复合系统模型.     

浅谈职业生涯设计

本文通过对个人职业生涯设计和组织性职业生涯设计的系统分析,揭示了个人职业生涯设计的必要性和组织性职业生涯设计的重要意义。尤其是个人职业生涯设计的阐述,对员工设计自我,追求最佳职业具有指导意义。     

工作家庭冲突理论在职业生涯管理中的应用

工作家庭冲突问题近年来得到大量管理者和研究者的关注.国外的大量研究表明,工作家庭冲突在员工职业生涯管理中越来越重要.本文主要对工作家庭冲突理论所包含的基础理论进行介绍,对其在员工职业生涯管理中的重要作用进行了分析,提出了解决工作家庭冲突的办法和策略.     

论职业生涯的二重性

职业生涯具有个体性和组织性。个体性和组织性是职业生涯的一体两面,相互联系、共同促进。职业生涯管理要把个体性和组织性有机地结合起来,个人承认职业生涯的组织性,组织承认职业生涯的个体性,共同规划、管理员工的职业生涯,实现组织和个人的双赢。     

职业生涯管理对组织绩效影响的实证研究

组织对职业生涯管理系统的选择建立在员工与组织的交换关系基础之上,因此基于“组织投入”和“贡献要求”两个维度,职业生涯管理系统可分为组织主导型、个人主导型、高度投入型和投入不足型。实证研究结果表明,不同类型职业生涯管理系统对组织绩效的影响有显著差异,其中组织主导型和高度投入型职业生涯管理系统与组织绩效提升之间有显著相关性。     

关注员工思想促进组织和谐发展

在和谐社会的大环境下,组织要取得和谐可持续发展,必须针对新形势,关注并解决好员工的各种思想问题;采取职业生涯规划、沟通、激励等对策,充分调动广大员工的积极性和创新能力;建立一支和谐、有竞争力的员工队伍,进而实现组织的和谐发展。     

基于结构方程的高新技术企业员工满意度影响因素分析及评估研究

对高新技术企业进行员工满意度影响因素的分析与评估,可以有效地监测企业内部各部门及员工的满意状况,帮助企业发现自身经营与管理活动中亟待解决的问题,为有针对性地提高服务质量和工作质量,防止内部顾客即员工的流失,增强企业竞争力提供可靠的依据.与一般企业不同,高新技术企业的员工更加关注角色满意度、企业形象、企业文化、职业发展,这些因素对员工满意度的影响更为显著.研究发现,高新技术企业员工是否满意主要源于工作内容环境的优劣和员工的角色满意感高低;在外生变量对内生变量的影响中,企业形象对组织公民行为的影响最大,对角色满意度的影响系数不显著,说明员工虽看重企业外在形象,但不过分依赖它.     

企业培训管理中存在的问题及对策

本文对我国企业目前的员工培训现状进行了分析,说明了其中存在的问题.并提出解决现代企业在培训中存在的问题的一些措施,使员工从技能培训、标准执行培训、管理培训中收到实效,最终实现员工职业生涯规划,促进企业的发展.     

员工创客化下的人力资源管理新理念

员工创客化是人力资源管理需要面对的新命题。文章在总结了创客化员工职业特征的基础上,提出了人力资源管理从业者需要面对的挑战,重点探讨了在创客化时代,人力资源管理者需要建立的6种新理念:一是组织诉求需要从追求工作忠诚度与工作满意度向工作幸福感转变;二是人力资源管理需要承担跨界管理的职责;三是需要探索建立伙伴支持型的人力资源管理模式;四是创客化员工的雇佣关系已从雇员社会向合作雇佣关系转变;五是建立创客化员工的无边界职业生涯管理;六是建立全过程的“创客激励”制度。     

商业服务业女性员工的职业变动

在当代中国社会转型的过程中,处于职业变动过程中商业服务业女性员工是一个非常值得关注的职业群体。从过程视角出发,可以研究发现在职业生涯中有过商业服务业员工职业经历的商业服务业女性员工的职业变动相关状况,并依此可以推进女性发展与经济社会发展的和谐共进。