也论用人单位是否有通知订立无固定期限劳动合同的义务

我国《劳动合同法》允许劳动者或用人单位续订无固定期限劳动合同,但并未限定续订的通知义务由劳动者或用人单位提出.当劳动者符合签订无固定期限劳动合同条件时,用人单位往往以劳动合同期满为由,单方终止劳动合同,不予再续签.用人单位是否有通知订立无固定期限劳动合同的义务,其单方终止算不算违法解除劳动合同.     

无固定期限劳动合同能否解除?

无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同. 订立无固定期限劳动合同有三种情形.一是用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同:二是在法律规定的情形出现时,劳动者提出或者同意续订劳动合同的,应当订立无固定期限劳动合同,也就是《中华人民共和国劳动合同法》第十四条所规定的三种情形:(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(3)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的.这三种情形续订劳动合同意愿的主动权掌握在劳动者手中,无论用人单位是否同意续订劳动合同,只要劳动者提出,用人单位就必须同意续订,而且是订立无固定期限劳动合同.如果用人单位提出续订无固定期限劳动合同,劳动者有权不同意;劳动者同意的,应当订立无固定期限劳动合同.三是《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款规定的情形,即用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同.     

商榷:劳动合同续订时如何判定原约定条件是否提高

《劳动合同法》第四十六条第五项规定,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,期满终止固定期限劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。维持劳动合同约定条件续订劳动合同容易理解和把握,但何为提高劳动合同约定条件续订劳动合同,则是一个需要探讨的问题。     

商榷:劳动合同的续订期限不应由用人单位说了算

本刊2008年第11期刊登了题为《劳动合同的续订期限是否要协商一致》一文,该文作者认为,劳动合同的续订期限属于劳动合同约定条件,用人单位在不降低其他约定条件,提高劳动合同续订期限情况下,提出与劳动者续订劳动合同的,劳动者应当服从。否则,视为劳动者不同意续订劳动合同。笔者认为,该观点值得商榷。     

对高法关于事实劳动关系司法解释的几点看法

劳动合同期限届满，因用人单位的原因未办理终止劳动合同手续，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，应视为劳动者与原用人单位存在事实劳动关系。事实劳动关系形成既有用人单位疏忽所致，也有用人单位故意不及时续订而形成，当然也有其它方面的原因。目前对事实劳动关系的界定以及处理上存在诸多争议，笔者就此谈几点看法。一、原劳动部有关事实劳动关系的规定1.原劳动部《关于贯彻〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）明确：“用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠…     

劳动合同在协商一致的条件下才能变更

实践中,用人单位为了给自己在组织劳动、调配劳动力上提供方便,避免出现在劳动合同的履行过程中调整劳动者工作岗位时遭遇劳动者不服从的尴尬,往往在劳动合同中写入本案例中劳动合同第2条的内容:“甲方(指公司)有权根据工作需要以及乙方(指劳动者)的工作能力、表现调整乙方的工     

《劳动合同书》示范文本印发

为贯彻实施《劳动合同法》，指导用人单位和劳动者依法签订劳动合同，明确双方的权利和义务，省劳动保障厅最近根据《劳动合同法》的规定，制作印发了《劳动合同书》示范文本。同时印发的还有《劳动合同续订书》、《劳动合同变更书》。     

无固定期限劳动合同的订立与法律后果——基于强制缔约理论的分析

我国《劳动法》《劳动合同法》规定了无固定期限劳动合同的强制缔约制度。强制缔约分为强制要约和强制承诺两类,我国劳动立法对于无固定期限劳动合同的订立仅仅规定了强制承诺制度,且只有用人单位拒绝承诺的情形才适用强制缔约。现行法并未规定强制要约制度,这导致过度地剥夺了用人单位确定劳动合同内容的自由,同时仅仅规定强制承诺制度,使得在劳动者提出新订劳动合同而非续订劳动合同时面临着劳动合同内容尚未确定的困境。通过在该项制度中增加用人单位的强制要约义务,能够同时兼顾用人单位应有的合同自由权利,与强制承诺制度互相配合,能够实现用人单位与劳动者之间利益的平衡。     

如何理解“不能胜任工作”之“不能胜任”

<正>《劳动合同法》第40条第二项规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。通过该条可以看出,法律赋予了用人单位在员工不能胜任工作的情况下可以调岗的权利,甚至是解除劳动合同的权利。但是在现     

文员变保姆,究竟谁违约——关于用人单位变更职工工作岗位问题的讨论

用人单位调整劳动者的工作岗位是在用工实践中十分普遍的现象。为了便于操作,用人单位常常在劳动合同文本中加入“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位”的条款。实践中这一条款的法律效力引起了争议。本刊通过案例对此问题进行讨论。     

劳动者自动离职行为之劳动关系处理

<正>劳动者自动离职,也称擅自离职,是指劳动者未经用人单位同意或未事先告知用人单位,随意或擅自脱离所在工作岗位和所在单位的行为。《劳动合同法》实施后,劳动者行使劳动合同解除权更加方便和自由,但仍有许多劳动者特别是新生代劳动者不能正确行使权利,不按法律法规规定的程序和条件解除劳动合同,而采取自动离职方式来随意处置双方劳动关系。实践中,劳动者自动离职后,用人单位一般做法是,停止支付工资,并停止缴     

工时制度能否随意变动?

近日看到一则案例:劳动者与用人单位签订了劳动合同后,用人单位在未取得劳动者同意的情况下,向当地劳动保障部门申请变更19个工作岗位由标准工时制为不定时工时制,劳动保障部门批准了申请。因为工时制的变更,职工刘某等人的加班工资一分钱都没拿到,他们认为劳动保障部门存在过错,做出了错误的行政行为,便向法院提起了行政诉讼。那么,劳动者的做法是否明智?工时制到底是怎么一回事,可     

政策问答

分支机构招人如何签订劳动合同?答:《劳动合同法实施条例》第4条规定:"劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构,依法取得营业执照或者登记证书的,可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同;未依法取得营业执照或者登记证书的,受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。"据此,分公司不符合法定的用人单位资格,不能自行招聘员工,也不能以分公司的名义与员工签订劳动合同。     

论劳动合同的竞业禁止条款

劳动关系具有特定的人身属性,由劳动者对用人单位忠诚义务演化出劳动合同的保密义务,并进而扩展为竞业限制或竞业禁止。竞业禁止条款蕴含了用人单位的财产权益和劳动者的劳动权利两者间的矛盾,成为一个必须依据法律来调整的问题。竞业禁止条款的依据——劳动者的忠诚义务忠诚义务是基于诚信原则产生的合同当事人所普遍承担的一般义务。在劳动合同中,因为劳动合同的人身属性劳动者所承担忠诚义务的程度显然大于一般的民商事合同。劳动者所承担的忠诚义务包含了在提供劳动时应当尽义务和忠诚维护用人单位合法利益的义务。在劳动合同期间劳动者…     

员工拒签合同,单位担责?

总经理没签劳动合同,也能找公司索赔吗?企业“家规”违法,被罚员工如何维权?劳动者拒签合同,用人单位可以免责吗?用人单位败诉率持续高位运行,说明有的用人单位试图逃避用工责任,对劳动者的权益保护仍然很不够,劳动者权益受侵害现象仍很突出.     

两次固定期限合同期满时用人单位终止是否构成违法终止

案情简介申请人姜某自1998年2月1日起到被申请人青岛某服饰公司从事管理岗位工作,每月工资5000元。2008年2月1日,双方订立了期限自2008年2月1日起至2010年1月31日止的劳动合同,该合同期满后双方又续订了期限自2010年2月1日起至2012年1月31日止的劳动合同。2012年2月1日,被申请人以劳动合同到期为由,向申请人提出终止劳动合同关系,并同意支付其终止劳动合同经济补偿金2万元。申请人不同意被申请人的做法,认为其连续两次与被申请人订立了固定期限劳动合同,按照《劳动合同法》第十四条的规定,已符合订立无固定期限劳动合同的条件,现被申请人单方终止劳动合同,属违法终止,要求按违法终止劳动合同支付其赔偿金1.4万元。双方各执一词,协商不成,申请人姜某于2012年2月20日申请劳动仲裁。仲裁委认为,申请人姜某与被申请人青岛某服饰公司自2008年1月1日起已连续订立了二次固定期限的劳动合同,最后一份劳动合同期限至2012年1月31日止。依据《劳动合同法》第十四条第二款"用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:……(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的"之规定,该合同期满后,申请人可以要求被申请人与其订立无固定期限劳动合同。而被申请人未提交证据证明申请人工作期间存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项所规定的可不续订劳动合同的情形,故其于2012年2月1日通知申请人终止劳动合同属违法终止行为,依据《劳动合同法》第八十七条"用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金"之规定,被申请人应支付申请人违法终止劳动合同的赔偿金。     

试析劳动法的调整对象:劳动关系

我国<劳动法>的立法宗旨是保护劳动者的合法权益,其调整对象是劳动关系以及与劳动关系密切联系的其它关系.在计划经济时期,劳动者与用人单位建立劳动关系的方式主要表现为统包统配式.这种劳动关系呈现出固定、单一、行政化的特点.随着市场经济体制的建立和<劳动法>的颁布,劳动者与用人单位主要通过自愿协商、运用劳动合同的法律形式来建立劳动关系.这种自主协商、灵活就业的方式,使得一个劳动者与多个用人单位建立多个劳动关系成为现实.同时,由于现时期劳动力供大于求、用人单位追求利益最大化等原因,出现了大量没有书面劳动合同的事实劳动关系.这些都是在劳动保障执法实践中必须加以解决的问题.如何保障劳动者的合法权益,建立适应社会主义市场经济的劳动制度?笔者认为,理论联系实际、与时俱进地分析劳动关系,将有助于正确适用<劳动法>.     

用人单位是否支付违法解除劳动关系的赔偿金

劳动者与原用人单位之间签订劳动合同未到期时,劳动者到新的用人单位工作,原用人单位未向劳动者支付经济补偿金,新的用人单位是否承继原用人单位与劳动者之间签订的原劳动合同的权利义务。劳动者与新的用人单位之间就订立劳动合同未达成协议时,新的用人单位提出解除与劳动者之间的劳动关系,新用人单位应当向劳动者支付经济补偿金,还是按二倍经济补偿金标准支付赔偿金。     

解除事实劳动关系是否需要支付经济补偿金

《劳动法》对用人单位未与劳动者签订劳动合同或者劳动合同期限满后双方未续签劳动合同(即所谓的事实劳动关系),用人单位提出解除劳动关系时是否需要向劳动者支付经济补偿金未作规定,形成一个法律漏洞。理论上对这一问题存在争议,一种意见认为,劳动法对此未作规定,所以用人单位没有支付经济补偿金的义务;另一种意见认为,这种情形下用人单位仍应支付经济补偿金,否则会鼓励用人单位不与劳动者签订劳动合同,从而不利于保护劳动者的合法权益,因为用人单位与劳动者签订劳动合同后解除劳动关系的,用人单位要支付经济补偿金,不签订劳动合同反而可以…     

政策问答

特别提示:《劳动合同法》第五十八条规定,劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同,除应当载明本法第十七条规定的事项外,还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。