激励偏好、组织认同与员工创新行为

通过回归分析的方法,实证检验了激励偏好、组织认同与员工创新行为的影响效应。研究表明:激励偏好对于员工创新行为具有正向的预测作用;组织认同对于员工创新行为具有正向的预测作用;与激励偏好不足的企业相比,组织认同在激励偏好充分的企业中对员工创新行为的影响更加显著;与组织认同程度低的企业相比,激励偏好在组织认同程度高的企业中对员工创新行为的影响作用更加明显。基于以上结论,提出了促进员工创新行为的对策建议。     

酒店新生代员工工作价值观对离职倾向的影响研究

酒店员工离职问题,尤其是新生代员工的频繁离职,已成为我国酒店业面临的主要问题之一.本研究以酒店新生代员工为研究对象,采用问卷调查和数理统计方法探讨了新生代员工工作价值观及其各维度对离职倾向的影响,以及工作价值观和离职倾向在新生代员工人口统计特征变量上的差异.研究结果表明:新生代员工工作价值观对离职倾向具有显著的正向影响,工作价值观中功利导向和长期发展等维度对离职倾向的正向影响尤为显著.     

酒店95后新生代员工偏爱的领导风格——基于扎根理论的研究

随着劳动力的更迭,95后新生代员工已逐渐成为酒店业员工队伍的主力军。如何采用95后新生代员工偏爱的领导风格有效地管理员工,已成为酒店企业亟待解决的问题。文章运用扎根理论,对深圳、三亚、长沙等地酒店的13名95后新生代员工进行半结构式访谈,探讨95后新生代员工偏爱的领导风格。结果表明,95后新生代员工偏爱的领导风格主要包括30个范畴,可建构出包括真诚谦逊、尽职尽责、概念化思考能力、与员工建立友好关系、变革性影响、帮助员工发展等6个维度的领导风格模型。模型显示,酒店95后新生代员工偏爱的领导风格是一个以公仆型领导风格为主,真诚型领导、变革型领导、家长式领导、悖论型领导这4类领导风格为辅的综合体。文章对酒店管理人员如何采用有效的领导风格管理95后新生代员工提出了相关建议。     

基于心理契约的知识型员工忠诚度研究

从分析企业知识型员工忠诚度下降的表现形式入手,剖析知识型员工忠诚度下降对组织绩效的负面影响.将知识型员工的忠诚度分为培育期、震荡期、认同期、反刍期和固化期五个阶段,并且对每个阶段进行分析.最后构建知识型员工心理契约视角下的忠诚度模型,藉此提出了提高企业知识型员工忠诚度的建议.     

员工参与对员工忠诚度影响的实证研究

本文在中国文化背景下验证了员工参与的五个维度,探讨了员工参与各个维度与员工忠诚度之间的关系.数据分析结果表明,员工自身因素并不影响员工参与与忠诚度之间的相关性;公平薪酬对情感忠诚、规范忠诚和持续忠诚都有显著影响;认同及信息共享对情感忠诚和规范忠诚有显著影响.     

基于因子分析下的南京酒店业员工满意度实证研究

员工的满意度是员工工作态度的晴雨表,是决定酒店能否平稳发展的重要因素,也是保持酒店核心竞争力,赢得竞争优势的重要基础。目前,我国大多数酒店员工对酒店业主满意度不高,忠诚度较低,从而导致了酒店业内员工流动性大、流失率高等一系列问题的出现,严重影响着国内酒店业的发展。为此笔者在对南京市有关酒店员工满意度实地调研的基础上,运用因子分析法,对酒店员工满意度问题进行分析研究,发现员工的工作内容、薪酬福利、内外部工作环境以及酒店内人际关系等因素严重影响着员工的满意度;通过结合赫茨伯格双因素理论,从激励与保健两方面设计出提高酒店员工满意度策略,以期为今后的酒店员工满意度研究以及酒店人力资源管理提供借鉴。     

知识员工组织认同对创新绩效的作用机制——基于知识管理视角的理论模型

组织认同对创新绩效的作用包括直接效应和间接效应两个层面。直接效应包括：组织认同可提高知识员工的稳定性,为创新活动提供人力资源保障,并能维持组织知识的延续性;激励知识员工不断充实自身知识,为提升组织竞争能力积极开展创新活动。间接效应体现在组织认同通过改变员工对知识管理的态度和认知,促使员工共享知识、创造知识,进而改善企业创新绩效。文章延伸探讨了基于知识管理的组织认同提升策略,即组织通过建立便于获取和共享知识的技术环境,满足知识员工不断更新知识的需求,可有效提高知识员工对组织的认同。     

珠三角新生代员工激励研究

基于对珠三角新生代员工特点及激励现状的分析,针对企业目前激励中存在的问题,提出珠三角新生代员工激励的对策。     

新生代员工心理契约对组织行为关系的影响——以西安市90后新生代员工为样本的实证研究

从心理契约履行的理论视角,以西安市11家民营企业的90后新生代员工为样本,建立作用关系模型,探讨心理契约履行与90后新生代员工组织行为间的关系。实证研究结果表明,90后新生代员工感知到的心理契约履行程度对工作认同、组织承诺两项因子产生显著的正向作用,并通过工作认同间接影响个体离职倾向,但与工作绩效无显著相关关系,同时领导-成员交换(LMX)与90后新生代员工感知到的心理契约履行显著相关。研究结果对于认识当代90后新生代员工组织内工作行为具有理论和实践启示价值。       

新生代员工的管理与激励

新生代员工独有的人格特质和潜在的职场需求,使企业对新生代员工管理的策略更新成为亟待解决的问题。员工被激发的动机越强烈,激励的水平越高,员工努力工作取得的成效也就越大。新生代员工内在的建设性潜力,使企业对员工的激励措施逐渐趋于动态化、过程化。因此,在现代企业人力资源管理中,我们应基于新生代员工的心理特点和职场特征,制定系统化的管理策略和积极有效的员工激励机制。     

基于核心员工异质性的差异化激励研究

企业的核心员工是企业最具战略价值的人力资本,是企业不可替代的宝贵资源,因此核心员工的激励工作对企业来说至关重要。从核心员工的战略价值和人力资本的独特性这两个维度对核心员工进行差异化分类,将核心员工分为管理型核心员工、技术型核心员工、关系型核心员工、任务型核心员工,并根据核心员工的异质性提出差异化的激励措施。     

我国外派劳务合作制度论析

外派劳务合作对我国国际服务贸易的发展起到了积极的作用。但由于外派劳务合作制度是在改革开放初期的社会背景之下建立的,其制度设计及管理规范存在着许多缺陷。外派劳务合作不会成为未来我国对外劳务输出的主要形式,应对外派企业的职能重新加以定位。     

企业员工心理资本结构维度的关系研究

以我国企业员工为调查对象,使用探索性因子分析与验证性因子分析探讨企业员工心理资本的结构维度关系。研究结果表明:我国企业员工心理资本由自信、希望、乐观和坚韧四个维度构成,四维度之间有一定的因果关系,且四维度间的协同机理使它们共同组成的高阶因子要心理资本。     

我国企业员工心理资本结构研究

本文在实地调查的基础上,通过探索性因子分析与验证性因子分析表明:我国企业员工心理资本由自信、希望、乐观和坚韧四个维度构成,四维度具有区分效度与收敛效度,并同属高阶因子--心理资本;心理资本测量具有文化差异性.     

差异化管理提高新生代员工的企业忠诚度的方法研究

随着社会经济的快速发展，近年来新生代员工已经逐渐成为职场上具有影响力的成员，对企业的发展具有举足轻重的作用。新生代员工不仅影响着企业当前的发展，而且还将引领企业的未来发展。因此，深入研究如何有效地管理新生代员工是十分有必要的。本文通过对新生代员工的性格特征以及工作现状的分析，提出对新生代员工进行差异化管理，从而管好新生代、留住新生代，让新生代员工更好地为企业的发展创造价值。     

选择中的应用

IT业是当今社会上承受压力较高的行业之一。IT业的飞速发展,虽然催生了知识经 济时代和信息化社会,但员工本身的工作压力也越来越大。文章从理论入手,根据实际问卷 调查的数据,运用SPSS软件从多方面分析IT业工作者的压力性质来源特点,并就应对工作压 力提出一些建议。     

社会支持对新生代员工组织变革应激的影响研究

社会支持各因素对不同组织变革应激存在影响。利用自编组织变革压力问卷和工作社会支持问卷对新生代员工进行调查,结果显示不同社会支持与特定组织变革压力存在显著相关;路线模型探索显示社会支持各因素对特定组织变革压力具有显著预测力。     

变革型领导与员工创新行为关系的实证研究 ——基于心理资本的中介作用

变革型领导对员工的创新行为具有重要影响.从变革型领导、心理资本和员工创新行为的关系入手,提出了变革型领导风格经由员工的心理资本进而影响员工创新行为的研究假设.通过对南京某高科技企业114份问卷调查的实证分析,发现变革型领导的愿景激励、智力激发和个性关怀对员工创新行为有积极的影响,心理资本在变革型领导和员工创新行为之间起到了完全中介作用.     

重庆市国有企业高学历员工满意度的实证分析与对策研究

本文采用问卷调查、座谈访问等方法对重庆市国有企业高学历员工的满意度进行了实证研究,并针对性提出了提高国有企业高学历员工满意度的五点对策.     

政策因素对灵活就业人员参保行为的影响

南通市自2001年7月起将灵活就业人员纳入城镇职工基本医疗保险范围,并制定了相应的参保政策,2003年10月进行了政策调整。作者通过对新老政策实施过程中灵活就业人员的参保行为的分析,发现在老政策实施时期,参保人数较少,存在逆向选择问题,以高龄人群参保比例较大,基金超支严重;新政策实施后,这些问题得到有效缓解。建议加强灵活就业人员参保的制度设计,关注低收入人群的参保问题,制定政策鼓励灵活就业者以社区为单位集体参保。