基于企业家人力资本定价模型激励机制的探讨

激励是调动员工积极性,主动性的重要手段之一.适当的激励有利于提高企业的生产效卒.本文分析了我国企业家人力资本的定价模型,并在此基础上提出了企业家人力资本的激励机制的设计及措施.     

企业家人力资本的实物期权综合定价模型

企业家人力资本很大程度上决定着企业的竞争力,而对其合理定价是实现企业家有效激励的核心问题。实物期权方法是对传统的企业家人力资本价值评估方法的有益补充和完善。本文提出计量企业家人力资本的实物期权综合定价模型,运用实物期权理论计量出企业家人力资本的内在价值,然后按照综合评价指标体系衡量企业家人力资本的业绩,确定调整系数,以较为完善地衡量企业家人力资本的实际价值,从而为企业家人力资本价值评估提供一种新的思路和方法。     

企业家人力资本的实物期权综合定价模型

企业家人力资本很大程度上决定着企业的竞争力,而对其合理定价是实现企业家有效激励的核心问题.实物期权方法是对传统的企业家人力资本价值评估方法的有益补充和完善.本文提出计量企业家人力资本的实物期权综合定价模型,运用实物期权理论计量出企业家人力资本的内在价值,然后按照综合评价指标体系衡量企业家人力资本的业绩,确定调整系数,以较为完善地衡量企业家人力资本的实际价值,从而为企业家人力资本价值评估提供一种新的思路和方法.     

我国国企人力资本激励机制

自上个世纪舒尔茨提出人力资本理论以来,人们对人力资本的研究方兴未艾.人力资本是指存在于人力资源体内的健康水平、知识、技能和创造力的总和,是经过长期投资形成的结果,它既有资本的一般特性,又具有依附性等自身独有的特征.     

医院人力资本定价研究

本文在介绍了人力资本的涵义与特征的基础上,分析了人力资本定价的对象,重点探讨了经济增加值在医院人力资本定价中的运用。     

国企难出企业家?

<正> 我国国有企业多达数十万家,能出真正的企业家的却屈指可数。市场化进程和股份制改造应该能为企业家的产生创造条件和环境,由于国有股独占性、独大性,阻碍了企业家的产生和成长。但我们又看到私营经济中企业家     

企业家定价与激励

<正>对企业家的激励建立在剩余控制权和剩余索取权上,两者都随着双方博弈过程不断调整。现代企业理论认为：企业是一系列契约的组合,企业本身是契约的连接点,企业的本质就在于它是一种团队生产或者长期合约的集合,而团队的本质表现在人力资本与非人力资本之间的依赖性。这一理论对我们认识企业有重要的意义,它不但揭示了企业的本质,而且表明了人力资本     

企业家人力资本薪酬模式探讨

本文提出有关企业家的特征和内涵,充分肯定了企业家的异质人力资本应受到重视,理应获得相应的回报,引入EVA的概念提出了一个兼有长期和短期激励作用的薪酬模式。     

企业家人力资本产权的特性

企业家在社会经济发展中起着重要作用,企业家的人力资本状况关系到一个国家的经济发展水平和增长潜力.运用产权理论研究企业家人力资本,分析企业家人力资本产权特性,认为企业家的人力资本产权具有个人占有的天然性、使用的增值性、价值度量的不确定性、价值实现的自发性、产权残缺时的自贬性、收益的外部性和长期性.     

企业家人力资本积累机理分析

按照现代企业理论的观点,企业是一组人力资本和物质资本共同构成的契约联结,并且随着企业的发展,企业家人力资本的作用日益凸显,因此通过分析企业家人力资本积累的机理以增加其存量具有重要的意义。本文在企业家人力资本概念的基础上,深入分析了企业家人力资本积累的机理,最后探讨了促进我国企业家人力资本积累的方式。     

国企能产生世界级企业家

不被旧观念打倒 记者(以下简称记):1997年接到市政府让你做山东如意集团董事长、总经理的任命,你有何感想? 邱亚夫(以下简称邱):应该说是命运的考验。回想我接到的每一次任命,都是那个摊子问题很严重了,才让我分管领导,这次也是。上任之前我发誓:我要忠于国有资产。 记:你为什么认为改革第一步是转变观念而不是转变机制? 邱:举个例子:英国、意大利代表了当今纺织业最高水平,但他们的设备、技术、性能其实与国内某些企业差不多。这说明,人不改变,     

国企能产生世界级企业家

民营企业的一些权利完全到位了,所以能够产生企业家。但我要说,国企能够产生一批世界级的大企业家。因为大企业家不仅要有商品经济头脑,还要有融入社会的政治头脑。     

国企产权改革中的人力资本产权

本文以人力资本理论为基础,结合中国国有企业中企业家人力资本的现状,提出了国有企业产权改革中企业家人力资本定价指标体系和内在价值的组成,为中国企业家的价值实现探索道路。     

企业家人力资本约束机制的构建

企业家与企业运营活动结合促使企业家人力资源成为企业家人力资本。企业家人力资本作为社会生产资本的一种,是一种更加稀缺的生产资源,因而具有更加重要的地位。在未来的经济中,由于经营环境目益复杂多变以及竞争的日益激烈,可以预见,将会愈来愈需要能够创业、又善于守业的多能型企业家。他们将会既是职业化的经营管理专家,又是创新者;既是冒险家,又是战略家;他们还将是政治家、思想家、伦理家、社会活动家、领导者、竞争者和学者。     

企业家人力资本约束机制的构建

企业家与企业运营活动结合促使企业家人力资源成为企业家人力资本。企业家人力资本作为社会生产资本的一种,是一种更加稀缺的生产资源,因而具有更加重要的地位。在未来的经济中,由于经营环境日益复杂多变以及竞争的日益激烈,可以预见,将会愈来愈需要能够创业、又善于守业的多能型企业家。他们将会既是职业化的经营管理专家,又是创新者;既是冒险家,又是战略家;他们还将是政治家、思想家、伦理家、社会活动家、领导者、竞争者和学者。     

浅议企业家人力资本产权的实现路径

经济全球化背景下,企业间竞争不断加剧,企业家人力资本的重要性日益凸显。企业家人力资本产权的实现是市场条件、企业组织形态、制度环境和在此基础上的企业家人力资本所有者和物质资本所有者(或其代理人)博弈的结果。具体路径为:确立企业家人力资本产权个人所有的制度安排;实现企业家人力资本配置的市场化;完善企业治理和产权结构,激励企业家人力资本;健全制度体系,保护企业家人力资本产权。     

企业家人力资本产权界定与国有企业绩效

本文从企业家人力资本产权界定、企业家能力、企业家努力水平的激励动力等维度来展开分析,找出国有企业低绩效原因在于企业家人力资本产权的"残缺".并结合时代特征与中国的具体实践提出界定企业家人力资本产权,实现其人力资本产权的价值是解决国有企业低绩效根本.也是国有企业产权制度改革的突破口.     

从企业家人力资本的专用性和专有性谈企业家薪酬设计

一、企业家人力资本的专用性和专有性 资产专用性是指资产在用于特定用途以后,很难再移作他用的性质.威廉姆森将资产专用性分为3类:地理区位专用性、物质资本专用性和人力资本专用性,而人力资本的专用性来自企业的"干中学",是专门为支持某一特定的团队生产而进行的持久性知识和技能的投资,它强调了人与人之间在知识或技术上的互相依赖性.一个具有某种专用性人力资本投资的人若退出企业,不仅会给企业带来损失,而且会给自己造成损失,因为这种企业专有的特异人力资本在企业外部将得不到充分评价,难以进入市场交易.因此,人力资本的专用性客观上构成了人力资本产权主体退出企业的障碍,专用性资产的价值在事后严重地依赖于团队的存在和其他团队成员的行为,因此这种投资在一定程度上也带有风险性,对其补偿时应计算其风险系数.