是实行“效益工资”,还是实行工资市场化?

工资制度是国民收入分配体制的重要组成部分,也是劳动就业制度的一个方面。工资的形成方式、水平会对国民收入分配格局、劳动力资源的配置状态、配置效益有重大影响。在整个社会的工资运行中,企业工资是牵动面最大,从而对国民收入的初次分配及劳动力资源配置状态和配置效益影响最大的一环。1985年以后,我国开始进行企业改革,作为“放权让利”启动改革的总体思路的一部分,在企业内部分配制度上推出了以“工资总额与企业经济效益挂钩”(简称“效益工资”)为内容的工资制度改革,这项改革在实践中的形态是多种多样的,但其基本精神:“工效挂钩”却被经济理论界与企业界共同接受,形成近年来企业承包制的一项重要内容。现     

“两级按劳分配”的提法为什么在理论上不确切?

“两级按劳分配”论的基本思想是,为了克服分配上“吃大锅饭”的弊病,首先国家应当对企业实行按劳分配,根据企业的经营好坏确定其工资总额;然后再由企业对职工进行分配。近两年中,有的文章更明确地说:“实行两级按劳分配,就是规定企业的消费基金要和它对社会的劳动贡献成比例,至于企业内部对职工的分配,政府就不干预了”。“实行两级按劳分配,使职工收入既和企业生产经营成果挂钩,又和个人劳动贡献挂钩”。     

关于工业企业工资总额核定的几个问题

<正> 当前国营工业企业正在试行工资总额同经济效益挂钩包干浮动的分配办法。在贯彻执行中,普遍遇到挂钩指标的选择、归还银行专项设备贷款的处理和工资率基数不合理等几个实践问题。本文对上述问题提出一些粗浅看法,并把在实际工作中试用的效益水平系数提出,请教于理论界和实践界的同志们。一、关于挂钩指标的选择问题工业企业工资总额核定的现行办法,概略叙述为:依某一年为基期,其工资总额与经济效益某指标相比,求出效益工资率基数,再用效益工资率基数乘报告期同一效益指标,则得     

深化企业工资改革的思考

本文认为,从有计划的商品经济理论、按投入取得报酬的分配原理、社会主义生产资料公有制条件下的劳动力个人所有权理论和社会主义初级阶段理论出发,社会主义企业工资改革必须把工资决定权逐步下放给企业,使企业成为工资杠杆的操纵主体;同时,把职工工资区分为“必要工资和“分享工资”两部分,以克服目前企业工资与上交利税挂钩所产生的企业利润与工资相哄抬的弊端;劳动者个人的工资由企业和劳动者个人双方协商、选择工资分配形式确定。应将目前企业工资与上交税利挂钩或与产值、产量等经济效益指标挂钩浮动的模式改变为“企业自主分配、国家间接调控”的模式。     

论工效挂钩改革的局限性——从广东、福建两省看威胁工效挂钩改革的几个因素

<正> 改革常常被自身的一些不合理性所破坏.1985年开始的全民所有制企业的工效挂钩改革方案,目前就正遭受着自身存在的一系列不合理因素的侵蚀和损害.为此,1990年5——6月,我们对广东、福建两省的工效挂钩情况进行了调查研究,其中反映出来的一些共同性问题,对于我们全面认识工效挂钩改革方案,并提出可行性对策,具有一定的启迪意义.一、脆弱的理论依据1985年以来,我国城市经济体制改革中出现了一个引人注目的改革尝试,这就是以企业工资总额与企业生产成果或经济效益挂钩为中心内容的企业经营新形式,简称工效挂钩.挂钩形式包括工资总额和奖励基金与实现税利、与销售收入、与工作量、与上缴税利等指标挂钩,挂钩比例一般保持在     

社会主义商品经济条件下的工资——收入模式探讨

一、两种工资模式的考察在改革中,我们推出了工资总额与经济效益挂钩这样一种收入分配形式。这种收入分配形式极大地调动了试点企业和这些企业劳动者的生产经营积极性,比较正常地发挥了工资的刺激职能,有力地推动了劳动生产率的提高。同时,也提高了劳动者的个人收入。但是,国     

基层推行工效挂钩的有效实践

工效挂钩是指企业工资总额同经济效益挂钩,也称作绩效考核.工效挂钩是国家对国有企业工资总额进行管理的一种形式.绩效考核要体现战略导向,在一定期间符合发展战略导向的行为就应受到奖励.绩效管理取得成效最重要的一点是实现绩效考核与薪酬激励的公平公正,只有公平公正才能促进个人和组织的绩效提升.     

企业分配方式的变革与选择

计划经济体制下, 企业分配方式名为“按劳分配”, 实为平均主义的“大锅饭”。改革开放后,企业采取了“工效挂钩”的分配方式, 但存在着挂钩基数和浮动比例不科学、不完善等问题。按照党的十五大精神要求, 新时期企业分配方式可概括为： 坚持效率优先, 兼顾公平; 把按劳分配与按生产要素分配相结合并统一起来; 以市场分配为主, 实施政府宏观调控; 完善企业内部分配制度; 保证合理的分配结构。新时期企业分配方式只有在企业整体利益得到保证的前提下才能实现     

论企业推行能力主义人事政策的必然性

能力,是指人顺利完成工作或从事某种活动所必需的、相对稳定的个性心理特征。能力主义的人事政策,顾名思义,它是根据人员的能力大小和在工作中表现出来的绩效对他们进行管理的,它贯穿于企业劳动人事管理的各个环节和全过程,是推崇竞争、运用竞争以达到充分合理运用人力资源的产物。党的十二届三中全会以后,随着城市经济体制改革的发展,企业人事管理体制也发生了明显的变革:初步引入了竞争机制;劳动市场初步形成;工资总额同企业经济效益挂钩,个人工资同劳动成果挂钩,初步打破“大锅饭”的平均主义分配方式,有力地刺激了职工的劳     

关于进一步理顺企业分配机制的建议

国务院发展研究中心企业部最近对企业劳动工资的进一步深化改革提出了如下建议: 1.继续改进和完善现行的工效挂钩办法,防止企业利益分配两头重中间轻的倾向,特别要防止收入分配向个人倾斜。变单一挂钩指标为复合挂钩办法,转变企业怎么有利就怎么挂的做法,强化对企业的约束。在试点的基础上,不断总结行之有效的经验加以推广。要加强同一行业不同地区企业之间的横向比较,用资金利税率、全员劳动生产率、人均利税     

对企业工资改革的一些思考

工业企业工资制度的改革是物质利益分配关系的重大调整,也是微观经济领域改革的热点。对企业工资改革如何评价,如何进一步改革微观经济领域的初次分配形式,建立比较合理的工资分配机制,是深化经济体制改革的重要任务之一。 一、工资改革经历的几个主要阶段 工业企业资工制度改革大体上经历了以下几个步骤的演变过程: 1、实际上我国的工资改革是从1978年开始恢复奖金制度为发端的。当时国有企业、机关和事业单位的奖金一般是按工资总额的5％提取的,以后改为奖金从企业留利中提取,于是试行从奖金入手改革工资制度。在这一时期,企业职上的个人收入基本上是标准资工加奖励工资两部分。这种做法,提高了职工收入,在一定程度上调动了职工积极性,有利于强化企业管理。但是,这种工资分配形式上的改革,还是从原有的     

建立市场经济条件下的企业工资制度

计划经济条件下的职工工资，是国家工资，而不是企业工资，工资的变化体现不出企业效益的变化。在贯彻《条例》，转换企业经营机制的过程中，必须打破传统的工资模式，把市场机制引入企业内部，构筑起与市场经济相适应的企业工资制度、笔者认为：建立企业工资制度必须明确以下几个方面的问题。企业工资制度的决定机制问题我国传统的工资决定机制是行政、计划决定机制，工资调整权掌握在政府手中，职工工资既不能反映职工创造物质成果的多少，质量的好坏，也体现不出劳动技能的高低，责任心的强弱，工资数额也不随企业生产效益的变化而变化，…     

浅谈国有企业减员增效与再就业问题和对策

减员增效，顾名思义，即企业通过精减富余人员，减少非生产性开支，提高劳动生产率和经济效益。几十年的计划经济，国家对企业的用工、生产、资金、计划、产品、销售、利润等实行大包大揽。企业的人员多少，效益如何，并不与企业自身的利益和职工分配挂钩。而今我国经济正...     

我国收入分配体制的生产力效应分析

党的十一届三中全会以后,收入分配体制改革成为我国城市经济体制改革的重要环节。经过1978—83年的工资调整和奖金分配制度的恢复,1984年以后的第二步利改税,企业工资奖金总额与经济效益挂钩,以职务工资为主要内容的结构工资制等一系列改革措     

在实践中探索国有大中型企业振兴之路

<正>山东水泥厂是全国六十七家大中型重点水泥企业之一。由于种种原因,这个厂自建成投产到1990年的十几年间,一直处于落后与亏损状态,是全国建材系统闻名的“老大难”。主要表现在内部管理混乱、产量低、质量差,年平均产量只有10万吨,仅达到原设计能力的五分之一,至1989年底累计亏损达4000万元。 1990年初,济南市调整领导班子,张才奎同志任党委书记兼厂长。几年来,我们党委厂部一班人,一方面坚持以身作则,处处表率,拼搏奉献;另一方面,我们坚持以人为本的管理,坚持推进技术进步,坚持不断深化内部改革,带领全厂职工艰苦创业,拼搏实干,在较短的时间内,很快使企业扭亏为盈,并得到迅猛发展。从1990年以来,水泥产量每年以10万吨的幅度递增。企业固定资产每年递增20％,到1994年底固定资产增值已超过1亿元。随着效益的提高,1994年我厂职工人均收入达到8500元,比1990年提高4倍。 根据我们的实践和体会,我认为搞好搞活国有大中型企业完全有希望,有条件,也有把握,对此,我充满必胜信心。主要做法和体会有以下几点:     

把握市场 难中求胜

我们天津劳动保护橡胶厂,是一家国有化工橡胶行业的中型企业,主要生产绝缘、耐酸碱的靴鞋、手套、胶带、矿工帽等22种劳动防护橡胶制品。自1989年开始,我们深入市场调研,以抓市场为“龙头”,总体推进企业深化改革,转换机制。从而求得了生存和发展,且保住了我厂在全国作为最大的生产橡胶防护制品的专业厂家地位。在1990—1993年间,我厂工业产值年递增15％以上,销售额年递增22％,职工收入年递增18％。1994年各项     

对建立和完善企业激励机制的思考

对建立和完善企业激励机制的思考郑炜民建立和完善企业激励机制，得用工资分配的经济杠杆，充分调动职工积极性，是搞活大中型企业的基本措施之一；它对企业内部经营机制的转换和提高经济效益有积极作用。一、建立和完善企业激励机制器要创造的外部条件（一）进一步落实企...     

同工资挂钩的经济效益指标必须纵横比较相结合

企业工资总额同企业经济效益挂钩,是我国工资改革的重要转折点。只有这样,我们才能在企业中真正贯彻按劳分配的原则,切实消除吃“大锅饭,的现象,提高企业的经营管理水平,增强企业的生机活力。但是,用于衡量经济效益的指标多种多样,工资到底与哪些指标挂钩,如何挂钩,才更为合适呢?笔者想就这个问题,谈些看法。     

建筑企业分配问题的探讨

探讨建立公平合理的分配制度是建立社会主义商品经济秩序必然面临的主要问题,本文试谈建筑企业分配中的三个问题。一、建筑企业工资改革的设想1.现行分配形式。建筑企业:工人月工资一般是由计件工资,固定补贴组成。其年收入是由月工资、年终分红和年奖组成;管理人员的月工资一般是由企业等级工资、国家固定补贴、浮动工资、加班工资、月奖组成。其年收入一般是由月工资、年终奖和承包奖组成。实行这种分配形式以来,拉开了分配差距,使企业在较短的时间内有了生机,出现了生产增长,利润增加,职工收入增多的可喜局面。但是也产生了一些新问题、新矛盾,主要表现在等级工资方面。     

建立现代企业制度是企业改革的唯一选择

天津市第二塑料制品厂是以生产农用薄膜为主导产品的企业。是轻工部定点农膜专业生产厂家,也是全国农膜产量最大的生产厂之一。进入1995年以来,全厂以深化企业内部改革、更新观念、转换机制为指导,以外抓市场、内抓管理、紧紧围绕实现利润最大化和费用最低为目标,贯彻以人为本的管理思想,全力挖潜降耗,使企业在困境中保持了良好的发展势头。今年1～6月份,工业总产值比去年同期增长45.66％;制品总量比去年同期增长了46.71％;销售收入比去年同期增长了102.83％;实现利润比去年同期绝对值增加166.71万元;职工收入比去年同期增长了110％;人均收入3152元。今年上半年,我厂面对市场原材料价格上扬、资金