绩效管理

正绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理的过程通常被看做一个循环,这个循环分为四个环节,即:绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。按管理主题来划分,绩效管理可分为两大类,一类是激励型绩效管理,侧重于激发员工的工作积极性,比较适用于成长期的企业;另一类是管控型绩效管理,侧重于规范员工的工作行为,比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一种考核方式,其     

企业的绩效考核

绩效考核是企业对员工的工作行为、工作成果进行全面、系统、科学地考察、分析、评价的过程,是人力资源管理的核心内容之一。绩效考核管理是指管理者在整个绩效考核过程中,应担负的与员工沟通、绩效信息收集和反馈工作的责任,以及对照考核目标和工作结果,明确员工下一阶段的努力方向和应达到的目标。通过绩效考核,使管理者与员工之间沟通和理解,及时掌握各方面的动态,发现问题,解决问题,促进企业整体和谐,不断提高生产力。     

我国企业绩效管理存在的主要问题及对策

绩效管理在我国企业管理中尚属新的管理体系,它是各级管理者为达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程。但是由于对绩效管理的认识有偏差,产生了诸多问题。本文旨在以企业绩效管理为研究对象,具体分析企业在绩效管理过程中存在的主要困境并提出相应的对策。     

浅议我国企业绩效考核中的问题及改进建议

随着经济的发展和企业的进步,人力资源作为企业发展与竞争最重要的资源已经越来越受到企业重视。在人力资源管理中,员工的绩效考核已成为一个核心问题,它不仅对提高员工绩效和激发工作积极性具有十分重要的作用,同时是加强劳动管理,提升组织绩效的重要途径。但是,目前我国许多企业在对员工进行绩效考核时存在诸多问题。本文在客观分析我国企业绩效考核工作存在问题的基础上,对建立完善绩效考核评价体系提出一些建议和对策,以期对企业提升员工工作绩效,从而提升组织绩效,增强企业竞争力有所助益。     

绩效考核与绩效管理

长期以来,机关、事业单位对员工实行管理的其中一个重要环节是进行年度考核制度。年度考核是一种绩效考核。绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核,是前段时间的工作总结,同时考核结果为相关人事决策（晋升、解雇、加薪、奖金）等提供依据。绩效管理是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上达成共识的过程,以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。     

员工绩效管理过程中管理者角色的转换

<正>随着经济的发展和社会的转型,人作为组织中最为核心最为活跃的资源已经获得了广泛的共识,对人的关注也成为管理的核心。员工绩效考评作为人力资源管理的核心模块,也从传统的绩效考核演变为绩效管理,这一演变并不仅仅是名称上的变换,还包含着从观念、目标、流程、方法、工具的一系列变化,由此引发了管理者在绩效管理过程中角色的转换,管理者的行为只有与     

绩效管理的几个基本问题

本文从适应变革的人的心理行为的角度,介绍了绩效的基本概念、管理绩效的必要性、绩效管理的基本程序及其应注意的问题。本文认为,有效的绩效管理的核心包括绩效计划、管理绩效、绩效考核和奖励绩效四个环节的循环过程;它是全体员工参与的自下而上的过程;绩效管理的沟通包括沟通组织的价值、使命和战略目标、对员工的期望结果和评价标准以及如何达到该结果、组织的信息和资源,强调员工之间相互支持和鼓励;绩效管理是一个强调发展的过程,目标之一是建立学习型组织,最终目标是建立企业的绩效文化,形成具有激励作用的工作氛围。     

如何应对管理层的绩效异议？

企业的HR部门作为绩效管理的组织实施部门，往往要承担起绩效考核制度的起草、修订、颁布、执行等职责。然而，企业中的每个人对绩效考核的认知都会有所不同。特别是在绩效制度的修订过程中，管理者与员工达成共识，还会因“屁股决定脑袋”的本位因素影响，对绩效考核产生不同的看法和认知。若管理层对绩效制度持有异议，将是HR部门尤为头疼和棘手的问题。     

基于矩阵式管理的企业研发人员绩效考核工作的思考

绩效考核是组织对员工日常工作所表现的能力、态度和业绩进行评价的一项工作,是绩效管理的一个重要环节,也是员工激励的重要手段。本文针对目前军工科研院所研发人员绩效管理的实际情况,重点分析了矩阵式管理方式下研发人员的工作特点、绩效管理的难点,提出了做好研发人员绩效考核工作的思路和对策,对于提高企业研发人员绩效管理水平,促进企业科学化、规范化管理具有一定的现实意义。     

绩效考核政治性对个体知识共享行为影响的实证研究

随着组织政治和管理伦理成为理论界和实践界共同关注的热点问题,越来越多的学者开始研究管理者在绩效考核过程中的政治性操作对员工工作场所行为的影响.基于结构方程技术的实证分析发现,积极绩效考核政治性对员工知识共享行为具有显著正向作用,消极绩效考核政治性对员工知识共享行为具有显著负向作用;绩效考核政治性通过成就感知、个人兴趣、集体情感与责任动机的完全中介作用间接影响员工知识共享行为;绩效考核政治性与员工知识共享动机和行为之间的关系并不随着员工工作控制点的差异而变化.研究结论既具有理论价值,又富含管理启示.     

浅谈绩效考评工作

绩效考评是绩效考核与评价的合称。绩效考评是指根据组织的分解目标,严格对照岗位说明书,采用科学的评价方法、指标和标准,评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行及职业发展情况,并将上述评定结果反馈给员工,以促进其改进和提高自身工作绩效的过程。一、绩效考评的目的（一）管理目的组织将绩效考评的结果用于薪酬分配、转岗、晋升、解聘等人力资源实践。绩效考评结果作为组织奖励分配基础,根据考评结果来决定谁会得到加薪或其他奖励。若员工在工作的某些方面业绩卓越,就可以通过轮岗或晋升使其接受不同的挑战和承担更多的责任：若员工在工作的某些方面业绩欠佳,可能是员工自身动力不足或缺乏专业技能,不能胜任工作或者目前从事的职位不适合他,可以通过岗位调整匹配,把他放到最合适的位置,人尽其才。若是由于员工不适合组织成长和发展需要等,则考虑将其释放于组织之外,同时将外部压力层层传递到组织内部,激活组织人力资源,防止人力资本的沉淀及缩水。     

管理者负面反馈与员工绩效:中介机制和缓冲效应

<正>一、背景工作绩效一直是管理学研究关注的重点,但针对工作绩效结果进行反馈的研究却相对较少。绩效反馈的基本含义是指组织向员工提供关于任务绩效信息的过程。绩效反馈有利于引导、激励和强化工作相关行为,是提高员工绩效和部门绩效的重要管理措施。员工绩效的反馈源有很多,包括组织、管理者、同事、任务本身、员工自己的感觉和经验等,其中,管理者由于其专业知识和奖罚权力,被员工认为是指导价值最大的反馈源,也是员工反馈行为的主要信息资源。管理     

企业如何有效地推进绩效考核——以A房地产开发企业为例

绩效考核是企业人力资源管理的一项重要内容,也是管理中的难点,是员工薪酬确定、晋升的一个评价依据。通过考核实现员工绩效,进而实现组织绩效,因此,绩效考核的成败关系到企业管理的成败。本文以A房地产开发企业为例,通过分析该公司绩效考核中存在的问题和原因,提出如何有效地推进绩效考核。     

员工建言促进工作绩效：谦卑领导的调节作用

  员工建言虽然有益于组织发展，但是对员工个人却并不总是有利，建言行为对员工自身发展的影响取决于管理者对建言的态度和回应。这方面的实证研究非常有限，并且更多研究探讨忽视和负面评价等消极领导因素在员工建言积极效应实现中的阻碍作用，而较少探讨谦卑领导这样一种积极领导因素对员工建言积极效应发挥的促进作用。         在已有研究基础上，基于群体卷入模型的视角，探讨管理者的谦卑领导行为在员工建言与工作绩效关系间的调节作用，并检验组织自尊在其间发挥的中介作用。收集湖北省和江苏省多家企业的367对有效的上-下级配对数据，采用有中介的调节作用检验方法进行实证检验。         研究结果表明，①谦卑领导在员工建言和工作绩效的关系间发挥正向调节作用，作为建言对象的管理者谦卑领导水平越高，员工建言对工作绩效的积极影响越强；②谦卑领导在员工建言与组织自尊的关系间发挥正向调节作用，管理者的谦卑领导水平越高，员工建言对组织自尊的积极影响也越强；③组织自尊在谦卑领导与员工建言交互影响工作绩效的过程中发挥中介作用，即员工建言既可能出于对组织利益和发展的关心，也可能出于对自身群体身份和地位信息的寻求，而具有谦卑领导特征的管理者更可能对员工建言持开放态度并给予积极回应，有助于向建言者传递组织对其努力和价值的尊重、重视和认可等有关群体身份和地位的重要信息，增强建言者的组织自尊，进而激发其后续努力工作的动机并做出良好绩效。此即“谏者有为”效应实现机制的一种解释。         探讨谦卑领导在员工建言与工作绩效关系间的调节作用，既是对近年来研究者呼吁探讨领导反馈在员工建言效应机制中的重要作用的积极响应，也是对已有研究的有益拓展。研究结果可以为组织管理实践提供有益启示，提醒管理者应重视建言行为在员工激励中的重要作用，不仅要鼓励和引导员工积极建言，还要对员工建言进行积极倾听和回应。     

浅谈企业绩效管理

绩效考核,也称绩效考评,是针对企业每位员工所承担的工作,通过应用各种科学的方法,对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价,并将绩效评价结果反馈给员工的过程。绩效管理是对绩效实现过程中的各要素的管理,通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价,并将绩效成绩运用于企业日常管理活动中,以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法,绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质,从而改进并提高企业的绩效水平。     

关系绩效考核对员工知识共享行为影响的实证研究

基于社会交换理论、动机理论以及心理契约理论,通过结构方程分析探讨关系绩效考核如何影响员工知识共享行为。研究发现,规则服从、集体情感与责任2类动机在关系绩效考核(职务奉献)影响员工知识共享行为过程中发挥部分中介作用;人际促进维度对员工知识共享行为没有显著影响;工作控制点没有显著调节关系绩效考核、知识共享动机和知识共享行为之间的关系。     

绩效管理在领导工作中的运用

<正>绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织目标保持一致的手段及过程。也就是说,绩效管理是指制定组织成员的绩效目标并收集与绩效有关的信息,定期对组织成员的绩效目标完成情况作出评价和反馈,以改善员工工作绩效并最终提高组织整体绩效的制度化过程。它一般包括战略分析、目标分解、工作分析、绩效计划、绩效沟通与辅导、绩效评价、绩     

基于行为的组织中层管理者工作绩效评价结构研究

本研究从行为视角出发,运用探索性和验证性因素分析方法对组织中层管理者的工作绩效评价结构进行了探讨.研究结果表明:组织中层管理者的工作绩效是一个可以通过行为表现来反映的构念.组织中层管理者的工作绩效评价结构由五个维度构成:人际沟通、行事风格、领导作为、任务执行和敬业尽责,五维度评价结构能较好地反映中层管理者工作绩效的特殊性.五维度评价结构模型与西方关于工作绩效的"任务-周边绩效"模型存在明显差异.     

二次考核:有效避免平均化

<正>二次考核方法能科学客观地衡量出员工个人的绩效表现,不失为一种可行的考核办法。对习惯于当好好先生的中国人来说,在绩效考核中,对个人考核的打分往往出现“平均高分”的现象,导致了绩效考核的平均化和形式化。这种现象在我国国有企业几乎是一个通病。这样的考核结果将产生不良的影响:首先,员工干好干坏一个样,既打击了高绩效员工的积极性,又助长了低绩效员工的惰性;第二,人人得高分,意味着每个人的工作都很优秀,这使得绩效考核作为绩效改进工具的作用没能发挥,偏离了绩效考核的初衷。     

浅谈部门绩效考核与员工绩效考核的关系

绩效管理是现代企业管理的重要内容,但很多企业在绩效考核时,没有正确处理好部门绩效考核与员工绩效考核的关系,影响了企业绩效考核的正常进行,企业绩效考核没有达到理想效果。企业在进行绩效考核时,必须将部门绩效与员工绩效考核紧密结合在一起,在对个人任务绩效、管理绩效（管理人员）、能力、态度考核时,也注重考核周边绩效,并将部门绩效考核结果充分利用到员工绩效考核结果中,使个人绩效和部门绩效均获得明显提升,激发员工的工作热情,最终实现员工和企业共同价值的创造— 公司整体效益的提高。本文讨论如何协调部门绩效和个人绩效考核二者的关系。