薪酬委员会与高管薪酬——基于上市公司面板数据

薪酬委员会在决定高管薪酬水平、薪酬构成等方面扮演着重要角色,探讨薪酬委员会对高管薪酬激励的影响也成为近年来公司治理研究的一个方向.文章利用2005-2010年沪深两市A股上市的企业面板数据,探讨了薪酬委员会对高管薪酬的影响.研究结果表明,薪酬委员会的设立降低了高管货币薪酬水平,在抑制高管薪酬膨胀方面发挥了一定作用,但对高管持股以及薪酬敏感度的影响并不显著.因此,进一步完善公司治理机制及发展独立董事专业市场是提升薪酬委员会效率的重要途径.     

我国上市公司高管人员薪酬水平与公司治理关系的实证研究

薪酬制度是公司治理的重要工具。以高管人员平均薪酬水平为被解释变量,以股权集中度、管理层持股比例等指标为解释变量,对二者之间的关系进行回归分析。结果表明,我国上市公司管理层持股比例、独立董事薪酬、经理年龄与高管人员的薪酬水平正相关;股权集中度、国有股比例、未流通股比例与高管人员薪酬水平负相关。其中,管理层持股比例和独立董事的薪酬水平对高管人员薪酬水平的影响最显著。     

高管薪酬、机构投资者与业绩预告精确度

本文以2005—2013年A股上市公司为研究样本,实证检验了高管薪酬对业绩预告精确度的影响,以及在机构持股比例不同的公司高管薪酬对业绩预告精确度影响的差异。研究发现:高管薪酬越高,企业发布业绩预告的精确度越低;相比低机构持股比例的公司而言,高机构持股比例的公司高管薪酬对业绩预告精确度的负向影响更小。研究表明,高管存在薪酬操纵动机,并不符合最优有效契约理论的观点,反而提高了企业的代理成本。     

内生性视角下高管权力、薪酬与公司绩效关系研究

目前在上市公司高管薪酬与公司绩效关系的研究方面,较少考虑高管权力因素,也基本不考虑内生性问题,片面强调公司绩效对高管薪酬的决定作用,而忽略高管薪酬对公司绩效的反作用。通过构建联立方程模型,从内生性视角研究上市公司高管权力、薪酬与公司绩效之间的内生互动关系。本文研究发现:公司绩效对高管薪酬的正向影响显著加强,高管薪酬也对公司绩效产生显著的积极影响,公司绩效与高管薪酬之间具有正向循环关系;高管权力对高管薪酬具有显著影响。     

我国上市银行高管薪酬影响因素的实证分析——基于2001-2008年的数据

本文运用我国14家上市商业银行的有关数据,实证分析了高管薪酬与银行经营绩效、资产规模、公司治理之间的关系。实证结果表明,总体上我国上市银行的高管薪酬与盈利水平正相关,与风险管理水平的关系不大。从银行业总体数据来看,高管薪酬与资产规模关系不大,但就单个银行来说,高管薪酬与资产规模正相关。在公司治理方面,高管薪酬与第一大股东持股比例关系不显著,但与第一大股东性质具有显著的相关性,与第二至第五大股东的持股比例具有较明显的显著关系,与董事会、监事会规模、结构关系不大。     

银行监管、薪酬激励和风险承担——基于16家上市商业银行数据的实证研究

金融危机之后,商业银行高管薪酬成为公司治理领域热议的话题。本文以我国16家上市银行为样本,实证分析银行高管薪酬与风险承担的关系,以及银行面临内外部监管对高管风险控制激励的影响。研究结果显示:(1)银行内部监管中的股东监管可以对高管薪酬进行控制,外部董事对高管薪酬及其风险敏感性并没有起到"监管作用"。(2)银行外部监管机制的加强弱化了高管风险控制激励。     

上市银行高管薪酬与治理绩效的实证研究

近日披露的上市银行高管薪酬,引发了公众热议和政府关注.由于银行业在监管、治理结构、资本结构方面与一般企业存在显著区别,使得商业银行公司治理不是公司治理理论在银行领域的简单套用.研究结果显示,目前银行高管人员薪酬水平与银行规模业绩联系较为紧密,而与资产效率业绩联系相对较弱,上市银行高管的薪酬激励对银行业绩具有明显的促进作用.     

公司高管人员现金薪酬的实证分析——基于股权激励、市场风险与股权性质的影响

文章以我国沪、深股市发行的2006至2009年的A股上市公司为样本,以高管现金薪酬与公司绩效为研究对象,通过实证研究的方法,揭示公司治理、公司业绩风险及企业性质三个方面对高管现金薪酬的影响。实证结果发现公司高管人员的现金薪酬与企业业绩呈正相关关系;股票期权激励与高管人员的现金薪酬为正相关关系,股票期权激励与公司业绩的交互项与高管现金薪酬呈负相关关系;高管现金薪酬与企业经营风险间存在显著关系,公司业绩与经营风险之间的交互作用与高管薪酬之间为负相关关系;股权性质为国有上市公司时,股权对公司高管现金薪酬的影响更为显著,而当股权为中央国有股权时,其对公司高管现金薪酬的影响比地方国有上市公司与私营上市公司更为显著。     

董事会监督效力与高管薪酬——基于中国上市公司的实证研究

利用2008年我国沪深A股上市公司的数据,考察了董事会监督效力对于高管薪酬的影响.通过理论分析和实证检验,得出以下结论:董事会规模、薪酬委员会的设立与高管薪酬显著正相关;董事长总经理的二职分离、董事会持股比例和股权集中度与高管薪酬均显著负相关;独立董事比例、董事会会议次数和独立董事薪酬与高管薪酬的相关关系不显著.     

政治关联对银行高管薪酬抑制作用的实证分析——来自我国上市银行的经验证据

采用我国上市银行六年的相关数据分三个层次实证分析不同类型的政治关联对银行高管薪酬的抑制作用.研究发现,我国上市银行的政治关联在总体上与高管薪酬呈反比；股东政治关联对高管薪酬的抑制作用在银行治理结构中最为突出,董事会次之；通过从政经历建立的政治关联对薪酬的抑制作用大于通过现有政治身份建立的政治关联.     

融资约束、高管薪酬和研发投资

企业的研发投资是保证企业可持续增长的源泉,高管的行为对于企业投资行为的影响至关重要.本文采用2007-2010年沪深两市非金融类上市公司的数据,考察了上市公司高管薪酬与公司研发投资的关系,并进一步考察了产权性质和融资约束程度对这种关系的影响.研究结果表明,高管现金薪酬和高管持股对上市公司的研发投资正相关.与民营上市公司相比,现金薪酬部分在国有上市公司中具有激励作用,高管持股在民营上市公司中表现出了激励作用.高管的现金薪酬部分只有在非融资约束型上市公司中起到了激励作用.     

薪酬差距与商业信用融资——基于沪深A股上市公司的经验证据

薪酬差距对公司高管和员工工作努力程度具有不同激励效应,进而影响公司产品和服务质量,并对商业信用融资活动产生影响。文章选取2006—2019年沪深A股上市公司为样本,基于外部行业基准和内部垂直相对薪酬差距两方面实证检验高管团队、高管员工之间的薪酬差距对商业信用融资的影响,研究发现,薪酬差距将通过公司员工离职路径对公司商业信用融资水平产生影响。文章选取公司所在地区经济发展水平和公司内部产权性质对二者之间关系的影响进行异质性分析。本研究为中国政府部门制定并颁布薪酬激励和商业信用融资相关的法律法规政策,公司管理层构建薪酬激励机制、合理确定薪酬差距提供数据支持和经验证据。     

民营股东派驻董事、高管薪酬与企业绩效

民营股东派驻董事是民营股东参与公司治理的重要途径,但其如何影响公司行为却鲜有文献探究。因此,本文基于2006-2016年国有控股上市公司数据,实证检验了民营股东派驻董事与高管薪酬之间的关系。研究发现,民营股东派驻董事的公司,其高管都获得了较高的薪酬;进一步将民营股东派驻董事引起的高管薪酬增长分为经济激励动机的薪酬增长和政治联盟动机的薪酬增长发现,出于经济激励动机的高管薪酬增长对企业绩效具有显著的积极作用,而出于政治联盟动机的高管薪酬增长则对企业绩效具有显著的消极作用。此外,以上结论在管制行业和非管制行业中还有较大区别,相比于管制行业,在非管制行业中,民营股东派驻董事会引发高管获得更高的薪酬。上述研究基于身份认同理论,提供了对民营股东董事和高管薪酬之间关系更为全面的理解。     

剩余薪酬、投资者偏好与公司风险承担

高管薪酬激励并不一定是解决代理问题的有效工具,可能会导致经理人严重的短视行为。金融危机之后,各国政府对高管薪酬实施管制,以期将高管薪酬与公司长期绩效进行捆绑,但是影响高管薪酬的一个重要因素是市场压力进而产生的高管短视行为并没有引起国内学者的足够重视。这为本文提供了研究动机,即选取中国上市公司样本从薪酬的角度探讨以剩余薪酬衡量的高管短视与公司风险承担之间的关系。研究发现,剩余薪酬能够显著增加公司风险承担行为,并且基于政府的保护,国有企业风险承担行为变动程度显著大于民营企业。     

大股东利益侵占与高管薪酬安排——来自民营上市公司的经验证据

文章以沪深股市民营上市公司为样本,集中研究了大股东利益侵占对高管薪酬安排的影响。分析认为大股东利益侵占会降低公司业绩反映高管能力和努力程度的信息含量,削弱高管薪酬的激励强度。实证研究表明,虽然,民营上市公司普遍建立起了与业绩相联系的高管薪酬激励机制,但激励强度仍然很弱,而大股东利益侵占则进一步削弱了高管"薪酬—业绩"的敏感性,进一步,低强度的"薪酬—业绩"敏感性显著减低公司未来的经营绩效。因此,完善上市公司高管薪酬激励安排,提高薪酬激励契约的有效性,需要对大股东利益侵占进行监管。     

我国上市公司独立董事薪酬的影响因素及最佳报酬

确定独立董事的合理薪酬一直是上市公司迫切希望解决而未能妥善解决的问题。影响独立董事薪酬的因素来自多方面多层次,既包括独立董事自身的特点,还包括公司的治理特征。本文通过对以沪市195家上市公司进行的多变量相关分析和回归分析表明,独立董事的声誉、职业、年龄,以及所任职公司的规模、第一大股东持股比例和高管年薪都是独立董事薪酬的影响因素。目前,出于多方面的考虑,更多上市公司确定独立董事的合理薪酬为4-6万元,以使公司绩效达到最大。     

商业银行高管薪酬激励有效性的实证分析

银行高级管理层的激励约束机制建设是银行治理结构中至关重要的内容,它决定了银行治理结构的核心框架。实行薪酬激励的主要目的是将高管的利益与股东的利益尽量的协调一致,以减少代理成本。以中国商业银行的财务数据和公司治理数据为样本,实证分析银行业高管薪酬激励的有效性。主要结论是,目前我国银行业高管薪酬与银行绩效之间存在显著的相关关系,高管薪酬激励增加了银行的经营绩效。银行高管的权力对高管薪酬水平有重要的影响,CEO与董事长、董事分离程度越高,高管的薪酬水平越低,高管得到的非正常薪酬越少。     

上市公司高管层薪酬激励与资本结构关系实证研究

以2004年-2006年沪深制造业上市公司数据为研究样本,运用Evicws5.0,选择固定效应模型对高管层股权薪酬和持股比例影响高管层资本结构政策选择进行实证分析结果表明:对于制造业上市公司.高管层的股权薪酬和持股激励与资产负债率的关系显著为负,与代理理论相符合.     

国有企业分类改革与高管薪酬

近年来,党和国家为国有经济提出了"分类改革"的重大战略。那么,国有企业分类改革是否适用于国有企业的高管薪酬体制设计?为此,本文利用CSMAR上市公司数据库,以固定效应模型检验国有企业经济任务、社会任务及政治任务表现对其高管薪酬的影响;并按照国有企业的不同任务目标,将国有企业划分为竞争类(商业类)和非竞争类(公益类),进行分类回归检验。结果显示:国有企业的经济任务表现和社会任务表现均有利于提升高管薪酬,而政治任务表现与高管薪酬无关;分类考核后,竞争性的商业类国有企业的经济任务表现有助于提升高管薪酬,而社会任务表现与高管薪酬无关;非竞争性的公益类国有企业的经济任务表现和社会任务表现均有助于提升高管薪酬。因此,国有企业分类考核对竞争性国有企业的薪酬激励效果优于非竞争性国有企业。本文既为国有企业分类考核的有效性,亦为国有企业高管薪酬考核体系的设计,提供了理论结合实践的学术指导与经验证据。     

金融海啸后的国内企业高管年薪制应用研究

高管薪酬问题研究历时已久,国内外众多学者从不同角度进行了程度各异的探讨与研究,其背后的理论依据与所得结论也不尽相同,对于企业对高管管理实践的指导意义与借鉴价值也受历史条件所限。理论主要以高管薪酬影响因素为主线,通过借鉴国外成熟的高管激励模式和研究成果,特别是2008年金融海啸后的教训总结,结合中国的具体国情,推出对我国企业管理实践具有实际指导意义的高管薪酬理论模型,明确高管薪酬该如何确定,以帮助企业进一步解决高管薪酬结构安排、高管团队内部薪酬差距处理以及股权激励等问题。