论基于心理契约的组织员工激励

基于心理契约对激励理论进行了简要的分类梳理,并将其归纳为内容型、过程型、调整型和综合型激励理论4类。基于上述理论基础,提出基于心理契约的组织员工激励管理6点措施：（1）建立基于心理契约的有效激励机制;（2）建设以人的能力为本的组织文化;（3）实施柔性化管理;（4）建立学习型心理契约;（5）建立高参与的人力资源管理体系;（6）实施科学的职业生涯管理。为组织的员工有效激励管理提供借鉴和参考。     

激励偏好、组织认同与员工创新行为

通过回归分析的方法,实证检验了激励偏好、组织认同与员工创新行为的影响效应。研究表明:激励偏好对于员工创新行为具有正向的预测作用;组织认同对于员工创新行为具有正向的预测作用;与激励偏好不足的企业相比,组织认同在激励偏好充分的企业中对员工创新行为的影响更加显著;与组织认同程度低的企业相比,激励偏好在组织认同程度高的企业中对员工创新行为的影响作用更加明显。基于以上结论,提出了促进员工创新行为的对策建议。     

构建激励文化 助推组织员工共发展

为了满足管理变革和组织沟通驱动的要求,以增加公司组织的价值和资源能力从而赢得竞争的优势,本文作者基于投资员工的理念,在相关文献理论研究和多纬度调查结果总结分析的基础上提出了一套公司组织员工发展方案。     

基于组织承诺理论的知识型员工激励对策研究

组织承诺体现组织成员对组织的承诺,承诺程度取决于组织对员工责任的兑现程度,知识型员工是组织生命的动力和源泉。文章基于组织承诺理论,提出对知识型员工激励的对策包括整体薪酬制度、情感关怀制度和工作激励制度。     

酒店非物质激励与新生代员工忠诚的关系研究——基于组织认同的调节作用

新生代员工由于自身特点,频繁跳槽现象屡见不鲜。激励措施是酒店吸引并留住员工的重要举措,然而单纯的物质激励方式已明显落后于新生代员工多样化的需求。因为新生代员工普遍表示对酒店缺乏认同,所以可引入组织认同这一中介变量对员工忠诚度进行测量。经过实证发现,非物质激励可显著提高员工的组织认同和员工态度忠诚度,并且组织认同对员工忠诚具有显著影响,这也为新时期的酒店管理工作开启了新思路。     

组织文化塑造、制度创新与激励相容 ———基于东进农牧有限公司的案例研究

东进公司注重组织文化塑造,倡导并践行当地的优秀文化,设计和运行一系列的制度安排,使得利益相关者激励相容。这不但化解了村企间的可能冲突,构建了和谐的村企、政企关系,而且降低了交易成本,有利于对公司纵向一体化经营的潜在威胁实行各个击破。伴随企业的发展,当地农民实现了脱贫致富,双方形成了合作共赢的良好局面。东进企业的案例为其他企业与村民之间化解矛盾、建立长期合作共赢关系提供了经验借鉴。     

浅谈企业员工激励与绩效考核

一个组织要在激烈的市场竞争环境中立于不败之地,就应充分调动员工的积极性和创造性,促进组织活力,提高组织的效率与效益。而管理人员调动员工积极性和创造性的一个强有力的手段就是激励。构建一个完整的有效的激励绩效管理体系,可以激活整个组织。     

组织文化与员工离职倾向的相关研究

通过自编的“组织文化问卷”,对来自各企业组织的852名被试进行了测试,考察了组织文化对组织效能的个人层面,即员工离职倾向的影响,并分析了性别、职位因素在员工离职倾向方面的差异。结果发现,组织文化的目的性、参与性与一致性对员工离职倾向有显著影响。     

组织文化在组织激励中的作用

组织文化是组织激励员工的方式之一。在货币报酬激励和职务晋升报酬激励缺失的条件下,加强组织文化建设意义重大。简述了精神文化、制度文化和物质文化等组织文化对组织成员的激励作用,并对其激励效果进行了比较。     

基于员工视角的合肥市高新技术企业股权激励调查与分析

基于合肥市高新技术企业员工视角,以调查问卷的形式获取数据,研究员工对股权激励的评价以及股权激励总体水平及其效果。结果显示:合肥市高新技术企业股权激励总体水平不高。员工对股权激励政策的认知度不高,但期望值较大。由推断性统计分析可知:员工对高新技术企业股权激励的选择意愿、能否增强工作积极性、实施的可行性和必要性与年龄阶段的大小成反比,与学历的高低成正比;岗位层次低对实施股权激励的企业选择意愿大,工作积极性强,但岗位层次高对高新技术企业股权激励的可行性和必要性评价低;未上市企业员工对实施股权激励政策的企业选择意愿、工作的积极性、可行性和必要性均值均高于上市公司;知道股权激励政策的员工对实施股权激励政策企业的选择意愿、工作积极性程度均值均高于不知道政策的员工,但可行性和必要性的评价均值却相反。     

试论知识型员工的激励策略

当今世界已经进入知识经济时代,知识型员工已逐渐成为企业核心竞争力的重要组成部分.提供一种自主的工作环境,实行弹性工作制度和分散式管理,重视知识型员工的个体成长和职业生涯的发展,设计合理的薪酬体系等都是对知识型员工行之有效的激励方法.     

企业知识型员工激励因素的因子分析

以企业知识型员工激励因素分析为研究目标,对国内外研究现状进行了分析,从相关文献中提炼出了20项关键因素,对典型高新技术企业进行了问卷调查,应用SPSS软件进行因子分析,找到了5个公因子,从个人发展、薪酬待遇、工作环境、工作自主和工作成就五个维度建立了企业知识型员工激励因素概念模型。     

分享型激励与高科技企业的激励机制创新

分享型激励具有整合人力资本所有者与非人力资本所有者利益的功能。在高科技企业采用分享剩余索取权方式 ,构建对知识型员工新的激励机制 ,确为企业提高激励绩效开辟了新路。但在现实中 ,分享型激励机制的设计及其能否真正发挥作用还要受诸多因素的制约 ,还有许多问题值得研究。     

新生代员工的个性特征与组织文化偏好的实证研究

论文利用大五个性特征模型和丹尼森组织文化模型作为测量工具,通过实证方法研究了新生代员工的个性特征与组织文化偏好之间的关系。实证研究结果表明,具有不同个性特征的新生代员工会选择不同的组织文化,即具有经验开放性的新生代员工会选择参与性、适应性和使命性强的组织文化;具有外向性的新生代员工会选择参与性和适应性强的组织文化;具有责任意识的新生代员工会选择一致性和使命性强的组织文化;具有宜人性的新生代员工会选择参与性、一致性和使命性强的组织文化。     

企业知识型员工的激励问题探析

知识型员工在新的知识经济时代中发挥重要作用,并在企业中占居绝对地位,是企业发展的核心力量.中国企业知识型员工激励存在薪酬激励不完善、心理需求未得到充分满足、知识型员工绩效考核结果偏差大等问题,企业应实施全面薪酬战略、推行能本管理理念以及同步实施绩效激励等措施对知识型员工进行全面激励.     

服务型领导、组织文化与员工绩效的关系研究

已有研究表明服务型领导对员工绩效具有积极作用,但对组织文化的实际影响以及对员工绩效的作用机制却有待探讨。基于文献分析构建了服务型领导影响组织文化与员工绩效,以及组织文化在领导-员工之间起中介作用的理论模型。以421份中国情境下的有效问卷数据为样本,运用SPSS和LISREL统计分析软件,采用相关分析、信度分析、验证性因子分析、路径分析等方法进行实证分析。结果表明,服务型领导正向影响工作满意度、组织公民行为、团队式文化、创新式文化和市场式文化,负向影响偏离行为和等级式文化。等级式文化之外的三种文化均中介了服务型领导对员工绩效的影响。研究结果对领导行为的权变运用和员工绩效的有效管理具有积极意义。     

企业员工组织公民行为应用研究趋向

组织公民行为的研究已成为组织行为学中的热点。组织公民行为的概念是在“合作意愿”和“创新和自发行为”的基础上形成的,Organ将其定义为“自觉自愿地表现出来的、非直接或明显地不被正式的报酬系统所认可的、能够从整体上提高组织效能的个体行为”。其理论基础是社会交换理论、心理契约理论、盟约关系理论、公平理论和个人一组织匹配理论。其维度包括帮助行为、运动员精神、组织忠诚、组织遵从、公民美德、个人主动性和自我发展。其影响因素主要有员工的个体特征、任务特征、组织特征和领导行为。并分析了组织公民行为应用研究的趋势,企业组织文化建设对组织公民行为的促进作用,对组织公民行为负面作用的实证研究,以及本土化研究。     

民族地区企业员工培训心理激励分析——以广西农垦企业员工培训为例

在少数民族地区企业员工培训中,心理激励有着重要的地位和作用。广西农垦系统企业员工的培训实践表明,坚持以人为本、人文关怀、正面激励的方法,把握企业员工的需要、动机等心理活动规律,充分理解人、关心人、尊重人,才能真正做到动之以情、晓之以理、约之以法、导之以行,这样的企业培训工作才能入耳、入脑、入心。     

知识型员工的特点及其激励原则

如何有效地激励知识型员工是知识经济条件下的突出问题,文章把激励的一般特点放到知识型员工这个特定对象中进行研究,在分析知识型员工的职业特点和心理特点的基础上,结合激励的基本特点,提出了激励知识型员工的基本原则,即分层分类原则、长短结合原则、动静结合原则、公平原则和经济性原则,以此构成激励知识型员工的基本指导思想。     

基于实践社群的知识员工激励

知识日益成为企业获取竞争优势的关键因素,作为知识载体的知识员工成为企业最重要的资源。知识员工的物质、心理以及成就等需求在很大程度上来自于自身所掌握的专业知识和技能,对专业领域和专业知识的忠诚度要远远高于对企业的忠诚度。以知识运用和知识创造为特征的实践社群,能够满足知识员工对知识的追求,有效激励知识员工。