从博弈论角度看我国经济运行中的劳资冲突

随着我国经济体制改革的深入发展,劳资关系变得越来越复杂,劳资矛盾和劳资冲突也越来越普遍。一般的分析都是基于传统的政治、法律和伦理等,而本文则从博弈论的角度来研究劳资冲突问题。     

转型时期我国劳资冲突特点——以珠三角农民工为对象

近年来,随着我国社会矛盾与冲突的加剧,劳资关系也日渐紧张,劳资矛盾与冲突开始由隐性转为公开,尤其是以农民工为劳动者的劳资冲突更是激烈。珠三角以农民工为劳动者的劳资冲突呈现以下特点:首先是针对个别劳动合同,较少涉及集体合同;其次是争议内客主要是权利争议而非利益争议;最后是在冲突行动中自发性是其最明显的特点。     

劳资冲突下社会保障体制的合理有效性探讨

当前国内企业的劳资冲突激化，劳资纠纷的案件的数量和复杂程度呈现迅速上升趋势。劳资冲突如果得不到及时预防和有效处理，对企业的发展和社会的稳定都将产生一定的负面影响，化解劳资冲突可以通过政治、经济和制度等多种手段。现就劳资冲突的内涵、现状及解决思路进行探讨。     

工作-家庭冲突研究:国际进展与展望

在过去的几十年内,工作和家庭角色的内容和结构发生了很大的变化.工作-家庭研究文献有很多主题,其中工作-家庭冲突得到最广泛的研究.本文从工作-家庭冲突的概念和维度、工作-家庭冲突的前因、后果和调节变量以及工作-家庭冲突的干预策略等方面对该领域的研究进行了全面评述,并对未来的研究框架提出了建议.     

新生代劳资冲突特点及应对策略

新生代劳动者,构成了当前社会主义经济建设的主力,他们与资方形成了独特的劳资关系。作者在分析新生代劳资冲突特点后,试探性地提出了"三三三"对策,以期化解新型劳资冲突,保障新生代劳动者合法权益。     

私营企业劳资冲突的成因及对策

本文对当前私营企业劳资冲突进行研究,分析私营企业劳资冲突的特点及其产生的原因,并提出处理劳资冲突的几点政策建议。     

论我国集体合同制度的完善

集体合同是增进劳资双方的理解，防范劳资冲突，并在劳资争议出现之后对其予以解决的基本依据。但集体合同制度在我国的发展仍存在一些问题，我们应从政府的职能、工会的作用、立法三个方面入手，不断完善我国的集体合同制度。     

工作和家庭冲突的前因和后果变量:中国情景因素形成的差异

本研究通过对347名中国员工问卷调查获得数据的分析,对西方文献中常见的工作和家庭冲突的前因和后果变量进行了探索性的研究。研究发现:中国员工一般还是以工作为生活中的核心。在本样本中,员工的角色冲突和工作负荷越大,工作-家庭冲突会越大。员工的角色冲突越大,个性越倾向于积极情感,家庭-工作冲突会越大。上司对员工的工作越支持,家庭-工作冲突会越小。本研究着重结合中国的社会和文化情景对获得的结论,尤其是和西方研究不同的结果进行了解释和讨论。     

我国家族企业中家族成员的冲突分析

面临全球经济低迷、我国经济转型升级,企业内部更新换代等问题,家族企业的内部冲突愈演愈烈。本文在家族企业的双系统特征上引入了个人维度,并且根据引发冲突的根本原因是家族成员对于三种利益偏差上的差异,构建了"个人利益—家族利益—企业利益"三环交迭模型以及三维空间模型,对家族成员以及其冲突进行了细分,并提出了化解相关冲突的策略。     

企业中农民工劳资问题分析

农民工作为中国社会阶层一股新力量的崛起,其与资方间的劳资关系也逐渐凸显出重要性。利益的异化,契约的不完备, 劳动者的弱势地位以及劳动关系双方法律意识淡薄等原因造成了当今农民工与资方间的劳资冲突。研究企业中农民工劳资问题的影响及对策,为合理解决农民工与资方间的劳资矛盾提供了一条出路。     

基于归因理论的冲突类型分析

现有的冲突分类是从冲突的结果出发作出的,这不利于进行冲突管理。本文基于归因理论及其三个维度,在知觉冲突的层面上进行全新分类。由于知觉冲突尚未演化到实际的冲突,因此,这种分类方式更有利于管理者进行冲突管理。最后,本文提出了针对这种新型冲突分类的未来研究方向以及冲突管理建议。     

员工与股东的劳资共生演化动力模型研究——基于增加价值与利益相关者理论

传统的股东单边治理模式难以平衡并确保利益相关者的利益, 基于共生的共同治理模式满足了这种需求, 而利益相关者共生的逻辑起点是共同创造与分享增加价值.此时, 如何在现有种群规模下平衡利益相关者关系并保持其动态增长成为值得研究的科学性问题.首先分析员工与股东共创与共享增加价值机理, 并运用生物学中的Logistic增长模型构造基于增加价值的利益相关者共生演化一般模型;然后得出员工与股东的劳资共生演化动力模型, 并利用均衡点、依存系数的不同取值对劳资共生行为模式及稳定性进行分析, 给出合理的经济学解释及映射现有的管理实践;最后, 以海尔为例分析了“人单合一”创新模式改革前后劳资共生行为模式阶段性变化及对企业价值增值的影响, 验证构建劳资共生模型的合理性和必要性.     

高科技企业的雇佣特征、劳资冲突及人力资源管理策略

高科技企业员工雇佣期的缩短影响雇佣关系中的权力均衡,并冲击到产业关系学派所认为的雇主相对雇员个体的权力优势假设。论文基于库克提出的劳资合作理论指出企业可以通过非标准劳动关系、劳动契约内容的完备与激励以及工作生活质量等人力资源管理途径有效地响应雇佣特征变化所带来的挑战。     

文化视角下领导研究的回顾与展望

对文化概念和主流文化模型进行总结与评述,指出当前静态、片段式的概念界定的不足以及各模型间的共性特点和相关局限。梳理和分析现有文献,发现当前研究在内容上主要集中于领导力原型、领导风格、特定领导行为和相关领导要素4个方面;在研究方法上偏爱实证研究中的量化研究,对理论研究和质性研究的作用有所忽视;在研究策略上主要遵循"西方领导理论—本土文化背景—本土化解释与修正"的研究路线,不能对本土特有的领导要素进行很好的诠释。此外,提出厘清文化边界、完善和开发文化模型、机理探究、引入时间维度、构建基于本土文化的领导理论是未来基于文化领导研究的主要方向。     

企业罢工之思考——基于某企业罢工案例分析

本论文从Frederick Herzberg双因素理论之保健理论为分析框架,探讨分析发生劳资冲突的原因和解决方法,从而构建出和谐合作的劳资关系。本研究以笔者所在的一家生产型企业发生在2007年的一次大规模罢工为案例,通过访问调查的方法,从该企业员工为视角,探讨企业发生集体争议乃至罢工的原因。从企业人力资源管理的角度,提出了发生罢工后企业如何及时有效应对突发状况,最后通过Frederick Herzberg双因素理论为出发点,深入分析在日常行为中应该如何改善企业的人力资源管理,避免罢工的发生。     

创业者与投资方冲突模式和应对策略:多案例比较研究

在风险投资和股权投资实践中,创业者与投资方的冲突是长期存在的现实问题。从创业者与投资方2个维度,按照道德风险高低程度把创业者与投资方的冲突分为4种模式:均势冲突型、创业者主导型、投资方主导型和理念冲突型;由4种模式中分别筛选一个典型案例进行研究,并从投资方立场、创业者立场以及和谐共赢立场3个方面提出对策。     

浅谈高校劳资管理存在的问题及解决对策

高校劳资管理工作存在劳资政策宣传不足、部门协作性差、劳资管理工作人员参差不齐以及岗位设置相对滞后的问题,为改进工作,高校可以采取加大政策宣传力度,改进宣传方式、加强部门信息沟通,规范工作流程、积极引进专业人才,调整岗位设置以及开展专业技能培训,创新工作方法的措施,保证人事劳资管理工作的有序开展。     

环境与渠道内冲突、合作关系研究

为了提高营销渠道的效率,渠道成员往往寻求对冲突与合作进行有效的管理.然而,以往的营销渠道理论将研究的重点放在渠道内部行为之间的相互作用之上,从而忽视了对渠道外部环境的研究.为了探索渠道外部环境对渠道内冲突与渠道内合作的影响,并揭示冲突与合作之间的关系,首先通过文献回顾的方式综合、整理了学者们对渠道环境、渠道冲突与渠道合作所下的定义,在此基础上界定了渠道环境的概念与维度;然后在前人研究的基础上提出关于渠道环境、冲突、合作三者之间关系的理论假设,并采用实证研究的方法对这些假设进行了验证.根据实证分析的结果发现,环境包容性对渠道内冲突有负面影响,对渠道内合作有积极影响;环境相互依赖性对渠道内冲突有积极影响;环境变动性对渠道内合作有积极影响;渠道内冲突与合作负相关.     

团队内冲突对团队决策质量和满意度影响的实证研究

冲突是影响团队决策绩效的重要变量。本文在总结了近年来国内外团队冲突研究成果的基础上,研究中国文化背景下的不同类型冲突对团队决策质量认知和满意度的影响。通过对156名企业管理人员的问卷调查,发现中国企业管理人员对团队内冲突同样可以区分为关系冲突和任务冲突两个维度,两种冲突都对决策满意度有负面影响,其中关系冲突对于任务冲突和决策满意度有中介作用。     

渠道冲突管理的"生命周期观"——机会主义及其治理机制

渠道冲突管理是营销研究的热门课题之一.遗憾的是,文献对于渠道冲突管理的分析都是以结果为导向,忽视了对渠道冲突的前因分析,也没有树立渠道冲突管理的全程意识.本文指出,机会主义是渠道冲突的直接前因,必须引入渠道冲突的全程管理.机会主义治理的渠道冲突观认为,渠道关系初期进行渠道成员选择,渠道关系持续期谋求长期导向、互动、协商、开放的渠道关系,可以确保渠道冲突管理树立全程的"生命周期观".本文结合中国市场渠道中机会主义的渠道冲突案例进行剖析,为如何进行机会主义治理、杜绝渠道冲突之源,保持渠道和谐提供了新的视角.