浅析离职面谈技巧

离职面谈是人力资源管理的重要组成部分,从属于离职沟通,是离职管理的重要工作。恰当方式、恰当时机的离职面谈会大大降低企业的员工流失损失,提高企业的竞争力。本文提出了离职面谈的技巧,从搜集离职员工信息、选择面谈人和面谈沟通策略等角度对离职面谈进行了探讨。     

企业员工离职面谈的社会工作介入

随着市场经济的发展,企业中的员工流动日趋频繁,员工的离职管理也越来越受到重视,员工离职面谈作为离职管理的关键环节日益显现其重要性。当前企业员工离职面谈开展的广度和深度因受到客观条件的制约而未能实现预期效果。于是,依据工作对象的不同需求,将依托工会的内外联动介入机制、依托人事部门的"服务外包"模式和企业内部EAP模式这三种不同方法运用到企业离职面谈中,成为有效的工作路径。在员工离职面谈中引入社会工作的专业方法,其最终目的是实现企业经济效益和社会效益的平衡,落实企业社会责任的履行,推动企业社会工作的发展。     

基于Stackelberg博弈的员工离职决策研究

离职是现代企业组织中常见的员工“组织新陈代谢”现象,这一现象的存在对组织的生存与发展产生影响.避免员工离职或者良性利用离职是组织管理实践中的重要问题.将Stackelberg博弈引入员工离职行为的分析,发现存在组织可承受的离职倾向,其具体值取决于员工个体的边际收益系数和组织人力资本投入的作用系数,同时与组织内部形成的员工关系结构有密切联系.因此,离职行为的控制和避免也可以通过员工节点所处的组织结构、组织位置来实现.     

知识型员工流失的深层研究——基于心理契约的视角

知识型员工由于其地位和作用的特殊性,一直是企业竞争的主要对象,其流动率也一直较高。知识型员工流失在很大程度上是心理契约违背的必然结果,因此,重构和优化心理契约至关重要。具体而言,在招聘、入职、变动和离职四个阶段,企业应分别采取真实岗位预视、建立动态档案、加强沟通、及时补偿和离职面谈等措施,防止知识型员工流失。     

基于员工离职意愿调查的西北地区建筑类国有企业知识型员工保留策略研 究———以甘肃 T 公司为例

国有企业员工的流失一直困扰着企业,特别是知识型员工的流失已成为制约企业生存和发展的主要因素之一,而建筑类国有企业的这种情况表现更为突出,如何保留知识型员工成为目前企业亟待解决的问题。离职意愿是产生离职的想法和寻找其他工作机会的倾向,是发生离职行为的前期表现,因此要从根本上解决员工流失问题就要及时掌握员工的离职意愿,并积极采取相应的措施消除员工的离职意愿。本文通过调查西北地区建筑类国有企业——甘肃T公司知识型员工的离职意愿。分析产生离职意愿的因素,采取有针对性的员工保留措施．从而达到员工保留的目的。     

员工感知的企业社会责任表现对员工离职的影响

本文依据相关文献和研究假设,构建了员工感知的企业社会责任表现、员工满意度与员工离职倾向三者关系的理论模型,并以广东汽车专卖店员工为调查对象,进行实证检验。结果表明企业社会责任表现与员工离职倾向有负相关性,与员工满意度有正相关性;企业经济责任对员工满意度不具有显著影响;员工对企业整体的满意度在企业履行员工责任与离职倾向的关系中不起中介作用,而对工作回报的满意度在企业履行员工责任与离职倾向的关系中起中介作用,说明企业可以从员工的工作回报着手降低员工的离职率。     

80后知识型员工离职现象探析

在市场经济与知识经济时代,知识型员工已占据着主导地位,尤其是80后成为人才市场上的主流劳动力。因此80后知识型员工就成为企业间互相争夺的宝贵资源。但分析80后知识型员工特点后,得出80后知识型员工在工作中离职现象频繁发生,对企业忠诚度低。所以找出其离职的主要原因和动力,并采取有效措施尽可能留住企业中优秀的80后知识型员工,就成为企业最迫切的问题,只有这样,才能为企业的可持续发展提供足够的人才资源和保障。     

组织变革、心理所有权与员工主动离职研究——兼论Lee和Mitchell的员工离职展开模型

组织变革是影响员工离职的重要冲击因素,绩优员工的主动离职会影响组织变革的效果.关注外部冲击对员工离职影响的展开模型,对理解变革情境下员工主动离职的心理动因尚有欠缺.该文基于心理所有权的理论视角,考察了组织变革情境下员工的主动离职决策.研究表明,心理所有权是其中的重要解释变量,自我需求的满足是离职决策的根本动因.在变革过程中.组织通过鼓励发起变革计划、沟通变革信息和促进员工参与的途径,能增强员工的心理所有权和积极变革的感知,减少绩优员工的主动离职.     

珠三角地区企业员工满意度及离职意愿的探讨

员工的自愿离职直接影响到企业人才的稳定性,也会增加企业的人力资源成本。员工的实际离职产生于离职意愿,而离职意愿与员工满意度密切相关。了解员工对工作的态度,将有助于我们制定相应的人力资源管理的措施,更好地留住企业所需的人才,增强企业的竞争力。文章采取问卷调查的方法,通过方便随机抽样获得1469份有效问卷,被试者来自珠三角地区不同企业的员工。研究内容主要包括:广东珠三角地区的企业员工工作满意度和构成因素,员工离职意愿,人口特征对满意度、离职意愿、工作积极性的影响。     

引致员工离职的企业因素探析

近些年,我国企业员工离职率呈逐年加大趋势,因此造成了一些岗位员工紧缺,制约了企业的发展,给企业带来一系列消极后果.本文从导致员工离职的企业方面因素进行深入分析其原因,为企业将员工离职率控制在合理范围内,并最大限度地降低员工离职给企业带来的负面影响并为企业做好员工离职的危机管理提供思考方向.     

酒店新生代员工工作价值观对离职倾向的影响研究

酒店员工离职问题,尤其是新生代员工的频繁离职,已成为我国酒店业面临的主要问题之一.本研究以酒店新生代员工为研究对象,采用问卷调查和数理统计方法探讨了新生代员工工作价值观及其各维度对离职倾向的影响,以及工作价值观和离职倾向在新生代员工人口统计特征变量上的差异.研究结果表明:新生代员工工作价值观对离职倾向具有显著的正向影响,工作价值观中功利导向和长期发展等维度对离职倾向的正向影响尤为显著.     

心理所有权和犬儒主义在包容性领导对员工离职倾向影响中的中介作用

以湖南省540名企业员工数据为样本,考察了包容性领导对员工离职倾向的影响以及心理所有权和犬儒主义的中介作用,结果发现：包容性领导与员工离职倾向具有显著的负相关关系,心理所有权和犬儒主义在二者之间具有显著的中介作用。在组织实践中,领导要重视员工的建议,对员工平等和尊重地对待,能够及时有效地与员工沟通,在决策中强调员工参与。这些行为对于降低员工的离职倾向具有重要作用。     

建筑类国有企业知识型员工离职意愿影响因素分析——基于甘肃省L公司员工离职意愿调查

通过对甘肃省L公司的调查数据分析,员工离职意愿的5个影响因子按重要程度排列分别为:个人情况、工作环境、公司管理、工资福利和社会因素。研究结果验证了员工个体特征变量、企业因素和非工作因素对建筑类企业员工离职意愿都呈正相关性,而外部因素对建筑类企业员工的离职意愿相关性较小。建筑类企业员工的离职意愿所有变量中,各变量对离职意愿的权重不同,各变量权重从大到小排列依次是:家庭和亲友的原因、个人发展方面的原因、工作环境的原因和公司管理的原因。     

互联网企业员工的职业发展压力对离职的影响

随着社会的发展,职业发展压力已成为影响员工的心理健康、工作态度和行为,以及组织的整体绩效的重要因素。文章在借鉴前人文献研究的基础上,通过对互联网企业新员工职业发展压力调查问卷的统计分析,验证了新员工在职业发展上表现出了较高程度的压力以及很高的离职倾向;发现企业新员工的性别、学历、工作时间和企业性质分别对职业发展压力存在显著性差异;验证了员工职业发展压力对离职倾向的影响程度,提出互联网企业新员工压力管理的对策和建议。     

并购中员工离职原因的理论解读:一个文献综述

并购中员工有更强的离职意愿和更高的离职率已经被充分证明,相关研究者继而对并购中员工离职原因进行了很多探讨,并使其成为并购中人力资源整合领域的一个核心研究问题。以往文献主要从三个理论视角对并购中员工离职原因予以研究,即相对地位理论、高层梯队观点、文化差异观点。相对地位理论从并购双方员工的关系属性来分析员工离职问题,高层梯队观点则从并购企业高层管理团队背景特征分析管理者的离职可能,文化差异观点是从并购双方的文化差异和文化冲突角度来解读员工的离职意愿。     

市场经济中员工的自我效能感与离职

自我效能感是人类行为的主要机制,它影响个人对所从事活动的选择、愿意投入心力的多寡以及持久度。在我国经济转型时期,企业如何关心知识型员工、留住人才是管理层应关注的问题。研究表明,员工自愿性离职与自我效能感之间有重要的联系,因此,企业应正确评估员工的自我效能感,以减少本企业员工的离职。     

基于心理动因模型的员工主动离职风险管理系统研究

员工主动离职率高可能给企业带来多种消极影响,本文通过研究员工主动离职的心理动因模型,设计了组织层面的员工主动离职意向监控系统和员工层面的员工离职风险危机自检系统两级相结合的员工主动离职风险管理系统,并针对员工离职可能给企业带来的风险,提出了防范策略的建议。     

组织职业生涯管理与员工离职意向:情感承诺的中介作用

组织职业生涯管理在人力资源管理中的价值已经受到理论研究者和管理实践者的重视,但其与员工离职意向的关系还有待进一步研究。通过对133名企业员工的问卷调查,考量了员工感知到的组织职业生涯管理对员工离职意向的影响,并检验情感承诺在其中的中介作用。研究结果发现:员工感知到的组织职业生涯管理的各维度对离职意向具有显著的负向影响;除注重培训这一维度外,组织职业生涯管理的其他维度对情感承诺都存在显著的正向影响;情感承诺在晋升公平与离职意向之间起着完全中介作用,在员工自我认识及职业信息沟通与离职意向之间都起着部分中介作用。研究结论对于提高员工对组织的忠诚度及降低企业人才流失的风险具有借鉴意义。     

工作满意度、组织承诺对离职意向影响的实证研究 —— 以江苏省高技术企业为例

在相关文献回顾的基础上,构建理论模型并提出相应假设。选取江苏省5家高技术企业员工为研究对象,通过问卷调查的形式,以人口变量为控制变量,工作满意度、组织承诺为前因变量来分析其对员工离职意向的影响。利用SPSS17.0进行数据统计分析,验证所提出的假设。研究结果显示,不同人口变量下的员工的离职意向有显著差异,工作满意度和组织承诺对离职意向均有不同程度的影响,与离职意向呈显著负相关。因此,高技术企业应着力提升员工满意度,并从组织承诺的角度降低员工的离职意向     

情绪劳动策略对新生代员工离职意愿的影响:工作嵌入中介效应

情绪劳动策略的使用对新生代员工的离职意愿具有重要影响.基于此,从工作嵌入的视角实证研究情绪劳动策略、工作嵌入和离职意愿之间的关联,并重点分析工作嵌入的中介作用.研究结果表明:(1)表层扮演对新生代员工离职意愿具有呈显著正向影响,而深层扮演对员工离职意愿具有负向影响;(2)表层扮演对工作嵌入具有显著负向影响,而深层扮演对工作嵌入具有显著正向影响;(3)工作嵌入在情绪劳动策略和员工离职意愿之间具有部分中介作用.