要提倡用才唯实

在选用人才中,形式主义的表现形式五花八门,就拿“以貌取人”来说,自古到今也不知委屈埋没了多少优秀的人才。《三国演义》中庞统就因为“其貌不扬”首先被东吴的孙权冷处理,继而没有录用打发走了。刘备一看庞统长得根本就不像个小凤凰,与“身长八尺,面如冠玉”的“卧龙”没法比,也安排他去来阳县当了个小县官。至于后来的重用,那是     

走出选拔人才的心理误区

选拔人才并恰当地使用之,是领导者实现领导目标的有效保证。然而,在领导实践中,常常有些人坠入心理误区,往往致使人才选拔中出现两种错误倾向:一是有许多优秀人才选拔不上来或闲置而不重用;二是有些庸才或品质不好的分子却屡屡登上领导的宝座误国误民。因此,领导者重视并跳出这些心理误区,是他能不能真正任用贤能、事业能不能成功的关键之一。 从社会心理学角度考察,领导者在人才选拔上存在如下心理误区: 一、首因效应的心理误区。它又叫“优先效应“,或“第一印象作用“。这是指领导者初次与人接触就在心理上产生对某人带有感情因素的定势,从而影响以后对此人的评价与使用。这种效应有正、负两个相反的方     

绩效考评中的十大误差

很多企业的绩效考核结果都与员工的实际绩效存在一定的误差，造成这些误差的原因除了考评方案的设计不科学以外，还有考评者主观因素的影响。因此，我们有必要加以了解 并在考评中尽可能避免由此而造成的考评误差。 １ 首因效应误差 首因效应误差是考评者对被考评者的第一印象的好坏对考核结果影响过大，如果第一印象好，对被考评者备方面的评价都比较高，第一印象不好，则对其备方面的评价都比较低。如在考评中考评者“以貌取人”，在初次见面中，如果对其外表印象深刻或因其能言善辩、思路清晰而产生好感，在后面的考评中即使发现他有毛病…     

用人有假也该打

近几年来,人们只知道商品市场上的用品用物有假,而很少知道人才市场上用人有假,其实,用人也有假,即名实不符。其表现形式多种多样,究其本质大都是以“用人”之权谋取私利。如有些地方和单位的领导名日唯才是举,实则唯财是举,不是用人才,而是用人财;不是重人才,而是重人财;不是选人才,而是选人财。谁给领导送去难得的人财,就会成为领导眼中难得的人才。又如有些地方和单位的领导名曰爱才如命,实则爱财如命。因为他们口是心非,名曰想人才,实则想人财;名曰爱人才,实则爱人财;名曰要人才,实则要人财;名日揽人才,实则揽人财。再如有些地方和单位领导名曰量才使用,实则量财使用,礼重的重用,礼不重的不重用,不财(不送礼)的不用。还有些地方和单位的领导名曰重视人才开发,实则重视人财开发,谁送礼就培养谁,谁送的多深造的机会就多,谁能尽其财,就让谁尽其才,等等。     

用人贵适时

有些领导用人,不太注意用人时机的把握,往往将人才最"闪光"的时期错过,使人才的最大优势和潜能未能充分发挥;或者,在最需要人才时没能抓住有利机会和时机起用人才,从而给工作和事业带来损失。 适时用人,让人才"闪光"。用人适时是指领导者应当注意用人的时期及用人的时机。每个人都有自己的辉煌时期,这一辉煌时期是用人者和人才"合作"的结果。人才之所以能发出自己的绚烂的光彩,是与     

人才的使用与管理

用人在领导活动中有着重要的作用。实践证明,人才使用得好,事半功倍;使用得不好,不仅浪费人才,而且必然贻误事业。因此领导者必须掌握用人的方法与艺术,科学管理好人才。一、人才的使用领导活动中,领导者首先面临的抉择,是"用"还是不用。接下来是"怎么用"或"怎么不用"。对于绝大多数下属来说,领导者是愿意"使用"他们的。使用是"用人抉择"中最为普遍的一种用人行为。因此,人才的使用是领导用人的核心问题,     

由“失去才知宝贵”想到的

生活中不难见到这样的现象:当人们拥有某种物品、财富或某种条件、关系时,往往并不觉得怎样宝贵,也就不很珍惜;然而一旦失去,方才意识到其珍贵无比,于是追悔莫及。对这种现象,早有人总结出一句颇含哲理的名言——“失去了才知道是宝贵的”。 笔者由此想到了某些单位、特别是少数企业领导对人才的态度和做法。这些领导一方面看起来并非不爱惜人才,平时常把“尊重知识,尊重人才”挂在嘴上,悲叹本地、本单位人才缺乏,“蜀中无大将”,羡慕外地外单位人才丰富,选择余地大,为此费尽心机到外面请人挖人,有的还不惜重金搞“筑巢引凤工程”吸引人才。而另一方面,他们却对身边有一技之长者视而不见,闲而不用,备加冷落,或者满眼缺点.求全责备,横挑鼻子竖挑眼,甚至长期压制,无情打击,更谈不上积极为他们解决实际困难了。然而一旦当这些人心灰意冷,下决心另谋出路,不顾一切甩手而去之际.这才如梦初醒,于是百般挽留,或横加阻拦,留之不住便后悔莫及。似乎非得到此时,才能良心发现。明白“真才”之所在,感到失去可惜,悔不当初了。     

选才不可爱“门客”

有位负责干部在会上说:“有的同志埋怨领导不重用他。你自己不来找我,不上门,我不熟悉你,叫我怎么用你!”大家听了十分反感,说这位领导是不爱人才爱“门客”。 “门客”是指春秋战国时期一些士大夫家中收养的“食客”,亦称“说客”。是专门为其主子效劳的。现在的“门客”,虽然与封建时代的“说客”有本质上的区别,但与领导的那种“亲热劲儿”,是有过之而无不及的。现代“门客”们经常不断地往领导家里跑,做事说话看领导的脸色行事,投其所好,送其所缺,说其所爱,亲其所亲,恨其所嫉。久而久之,这些“门客”在一些领导的心目中,形成了一种“忠诚不二”的印象,成了这些领导呼之即到,得心应手的“干才”。于是,一有机会便极力荐举,使其青云直上。有些领导人时常出现的用人失误,恐怕与他们过分宠爱“门客”不无关系。 事实上,我们许多有真才实学的优秀人才,是恰恰不懂得也不善于当“门客”、搞“跑官”那一套的,他们对领导对同志忠诚相待,一视同仁从不阿谀奉承,发现领导人有缺点错误,还会毫不客气地指出来;他     

领导用人的六大关系

用人是一门学问,是一门艺术。善用人者,人皆可用。有一部书上说:“会用人才的领导只能算称积,会用偏才的领导仅懂得一点门道,会用庸才的领导才算掌握了用人的真谛。”作者的潜台词是说用人难,能成为一名真正高明的用人者更难。但是难,虽表示路会曲折,并不意味着不能取得成功。大凡每一个成功的用人者,虽个体存在差异,用人的策略也不尽相同,但他们都有一个共同点:总是自觉不自觉地顺应了用人的规律,妥善处理好了用人上的几组十相对应的主要关系。     

用人之道的精髓

用人是一门学问,一门艺术,是一项系统工程。人人都知人才的重要,但真正会用人、懂得用人之道的确实不多。纵观中国历史上的帝王将相,有多少能够善始善终地把人才用好呢?开国帝王为了争天下打江山的一时之需,不拘一格提拔重用各种人才,一旦天下已定,那些曾立下汗马功劳的文臣武将,反被视作枕边虎,屋后狼,于是便鸟尽弓藏、或磨刀霍霍向功臣。至于守业的帝王,从夏商周秦到宋元明清,数百位身披黄袍的“龙种”,又有几人做到了亲贤臣,远小人?所以说,用人之道说起来     

谁值得信任

孙权小时候,深谙玩乐之道,家里给的零花钱自然不够。没有钱,这种浪荡的生活也就失去了支撑。手下的心腹们也替主人着急,其中有人给孙权出主意,说:"为什么不去找管财政的大臣借点钱花呢?只要你一开口,他们马上就得把大把大把的金银孝敬出来。"孙权听了,直奔"财政部"。掌管财政的大臣名叫吕范,得知孙权的来意,他深施一礼,说:"钱是有的,你要花也是可以的,但必须按程序来。     

育人用人与人才开发

一、育人和用人一体化是人才开发的基础 所谓“育人和用人一体化”,第一层意思指的是在人事管理中,培养人才要与使用人才相结合,如果对人员“先培训,不使用”,就不能使人力转化为人才,也就不能真正做到人才开发。第二层意思是,使用人才时不能忘了对人才的教育培养,也就是即使挑选了好马,但是不让它吃草,这匹好马终究会死去,好马成不了“好人才”。因此,育人和用人两者是相辅相承、有机联系的,这不能割裂开来。一体化就是整体化。育人要想到用人,用人必须考虑育人。当然,一体化并非是合二为一,育人和用人各有各的功效,谁也代替不了谁。 所谓“人才开发”,指的是把人才潜在的能量充分地加以开掘出来,并加以发展和发挥,使之服务于社会     

“重用”不必都做官

有人认为，既然是人才，就要大胆地提拔到领导岗位上来,就要授以“一官半职”,不然就不是“重用”。其实对人才重用与否,并不在于有没有“乌纱帽”,有些人特别适合从事具体的专业技术工作,若硬要委以行政管理工作或当科长、厂长、总经理,这是形式上的重用而不是实质上的重用。有的人才也因此而抱怨道:天天忙于职工的住房问题、油盐酱醋柴问题、生老病死问题,真是当了“官”丢了“技术”,贡献反而小了。有的人适合科研攻关、适合把科技直接转化为生产力,若硬要他从事政治工作、党务工作当书记或当工会主席,这也不叫重用。尽管有人主张用人要“用其所短”,意即变所短为所长,然而置其“所长”而不用,显然是一种浪费。也     

大学生择业的主观障碍在哪里？

近年来,双向选择招聘用人机制的实施,为毕业生就业和企事业单位选聘人才提供了便利。但是,由于双选招聘制度的不尽完善和其他消极社会因素的影响,有些企事业单位在招聘人才时,往往存在着某些误区,主要表现有五重五轻: 一是重智轻德。有些用人单位在选拔毕业生时只注重考察其学业成绩、外语水平和研究成果,而不太注意毕业生     

领导用人的“方”、“圆”艺术

领导用人有方圆之分。“方”指用人的原则性,包括用人的规范和范围;“圆”指用人的灵活性,包括用人的技巧和策略。前者是用人的内在要求;后者是用人的艺术形式。领导用人的方圆艺术即“方”与“圆”的辩证统一,也即原则性与灵活性的有机结合。如果方圆分离,则用人效果会明显降低。领导过于求“方”,可能有“迂腐”之嫌,会导致下级与群众敬而远之;过于求“圆”,则会有“圆滑”之嫌,虽然可能会一团和气,但是由于缺乏竞争而难有大的贡献。两者的结果都是没有用好人,没有发挥人才的最大效益,都是领导不     

微软研究院的人才战略

作为知识经济时代的代表和高新技 术企业的“老大”──微软，我们在研究它的成功之路和战略时，也要从它的研发部门──微软研究院的用人战略谈起。 管理方式 一个公司的环境、文化是非常重要的。一个有朝气的、自豪的、和谐的环境能够提升公司的成果。一个平等的、真诚的、自由的文化能够将有才华的人组合成一文杰出的队伍。微软开发的成功取决于以下因素： 长期性的承诺和支持。在一些公司，或因业务不景气，或因领导不理解。不支持，研究经费往往被削减，甚至撤销。但在微软，公司的前景一片明朗，比尔·盖茨对科研有最明确的承诺。他不…     

领导者设计、完善人才的运用路径探析

21世纪,世界在经济、技术、社会诸方面都处于激烈的竞争之中.这种竞争,归根到底是人才的竞争.而在人才的竞争中,拥有高层次综合性能力的领导人才,是取胜的关键.领导者在面对纷繁复杂的竞争时要经受各种考验和挑战,注重领导管理从思想观念到实际方法的转变,必须科学合理地使用人才,为此,发挥领导用人艺术,在运用中设计、完善人才已成为领导工作的一个重要方面.     

人才租赁过程中的监督与激励

引言人才租赁,又称人才派遣,根据《深圳经济特区人才市场管理条例》的定义,它指的是人才与其所属企业在劳动关系存续期间,由所属企业将其派至人才承租企业工作,人才承租企业享有对人才的使用权并支付使用费。它的实质是通过人才租赁专业公司以服务合同或劳务合同来实现的服务交易,它的特征是企业用人而不养人,不需要承担人才的人事管理等。一、研究的背景(一)现实问题分析人才租赁具有以下一些优点:①对于用人单位来讲,它可以节约人力资源管理成本、增强用人单位的应变能力、规避用人风险、突破人事编制限额,满足用人需求;②对于人才来讲,它…     

人才选拔任用的原则和方式

人才的选拔,就是根据人才的特长和素质,按照党的干部方针的要求,把各种人才选拔到最能发挥其才能的适当岗位上。因此,人才的选拔和任用,必须坚持正确的原则,掌握科学的方法。一、选拔人才的原则选拔人才是一项非常重要的工作,关系到领导用人全过程的成败。因此,领导者在选拔人才时,必须坚持正确的原则。1.德才兼备的原则。德才兼备是我们党—贯坚持的用人标准和原则。所谓"德"是指领导者的政治素质和道德品质;所谓     

人才招聘新观念

当今社会，人才作为一种资本在人才市场上流动频繁，招聘也日益增多。面对日新月异的世界，许多人才招聘新观念，是值得人事经理们认真思索的。选好招聘工作人员招聘者是未来雇员接触的第一个组织代表，招聘者形象实际上就是组织的形象。应聘者往往根据招聘者的印象来评价该组织。招聘者穿着得体、富有涵养，是其组织管理严密、团结向上的最好说明。调查表明，应聘者喜欢具有下列品质的招聘者：诚恳、热情、友好而富有同情心。有些招聘者在与应聘者面谈时，居高临下、机械呆板、敷衍塞责，使应聘者认为该组织死气沉沉、缺乏朝气，从而失去加…