选才、用才“三忌”

选才、用才是兴国强军之道,也是我们作好一个单位、一个部门工作的关键所在。江泽民总书记“七一”重要讲话《努力建设高素质的干部队伍》,为我们选才、用才提出了更高要求和努力的方向,对培养和造就跨世纪人才具有深远的历史意义和重要的现实意义。联系当前一些单位、部门,在选才、用才上存在的问题,结合笔者多年从事党的干部工作的实践,我以为当前在选才、用才上要克服三种不良倾向。     

名企选才“绝招”

优秀的人才很难“捡到”，也很难“控制”，最好自己用心去培养。     

企业用人“八大忌”

案例：一年前，上海某机械厂与应届毕业生小周（非沪籍）签订了劳动合同。厂方向小周所在高校支付了教育资助费，并将小周的户口落入该厂集体户口。双方在劳动合同中约定：小周必须为企业服务5年，如果小周提前解除劳动合同，应赔偿违约金。半年后，小周提出辞职。机械厂同意了小周的辞职，但要求支付违约金。小周不肯，于是机械厂就不为小周办理退工手续，并且扣留了他的人事档案。     

选才不可爱“门客”

有位负责干部在会上说:“有的同志埋怨领导不重用他。你自己不来找我,不上门,我不熟悉你,叫我怎么用你!”大家听了十分反感,说这位领导是不爱人才爱“门客”。 “门客”是指春秋战国时期一些士大夫家中收养的“食客”,亦称“说客”。是专门为其主子效劳的。现在的“门客”,虽然与封建时代的“说客”有本质上的区别,但与领导的那种“亲热劲儿”,是有过之而无不及的。现代“门客”们经常不断地往领导家里跑,做事说话看领导的脸色行事,投其所好,送其所缺,说其所爱,亲其所亲,恨其所嫉。久而久之,这些“门客”在一些领导的心目中,形成了一种“忠诚不二”的印象,成了这些领导呼之即到,得心应手的“干才”。于是,一有机会便极力荐举,使其青云直上。有些领导人时常出现的用人失误,恐怕与他们过分宠爱“门客”不无关系。 事实上,我们许多有真才实学的优秀人才,是恰恰不懂得也不善于当“门客”、搞“跑官”那一套的,他们对领导对同志忠诚相待,一视同仁从不阿谀奉承,发现领导人有缺点错误,还会毫不客气地指出来;他     

培训员工七忌

提高员工基本素质的培训——忌讲解枯燥;提高员工基本素质培训的内容多数是理论方面的,在讲解的过程中,容易让受训者打不起精神来。应该在讲解的过程中通过穿插生动的故事,有关的幽默、笑话、案例、图片、VCD资料播放等手段来提高培训质量。     

不用一把“尺子”选才

今年2月21日《人民日报》一版报道:辽宁省公开选拔98名领导干部,本着让干得好的考得好的原则,按照公选职务层次分别量身定制了5个类别13套笔试题和6个类别18套面试题,做到了干什么考什么,不用一把尺子选才。     

企业选才者心理障碍探析

我国加入WTO后,国内企业的人才竞争意识空前增强,纷纷涌入人才市场招贤纳士,许多单位如愿以偿。可也有些企业却收效甚微,甚至选不到宝马良驹。究其原因,除受人才市场上供需失衡的矛盾和本单位客观因素制约之外,还往往与选才者的主观因素有直接关系。笔者通过调查发现,当前一些企业的选才者在人才市场择才时存有以下几种心理障碍。     

从“相马”、“赛马”到“科学选才”

近几年来,随着市场经济的兴起,人才竞争的加剧,许多人又提出了“相马不如赛马”或“要赛马不要相马”论,由此引发了“相马”与“赛马”利弊得失之争,众说纷纭,莫衷一是,有鉴于此,笔者在此谈点自己粗浅的看法。一、“相马”式选才的利弊“相马”式选才,就是由个人或组织通过观察、识别、审核、推测来鉴别人才、选拔人才。自古以来,凡能识人才     

帅才“三忌”

《后汉书·淮阴候列传》有言:善于领兵者,谓之将才,善于将将者,谓之帅才。毛泽东同志经常讲的“班长”,指的就是领导班子中的帅才人物。 我们的先人在长期的领导实践中,总结出将之道三原则,即:抓大事,“公无远近”和以将为荣。与此相对应,又有帅才“三忌”:     

“抽签选才”是一种伪公平

一出抓阄上中学闹剧前几天刚落下帷幕,另一出与其有着异曲同工之妙的抽签选才新闻又在上演——日前有读者报料,山东德州市组建食品药品稽查支队,要从各县市区抽调工作人员,德城区卫生局获得8个名额。由于符合条件者众多,达到了     

心理测试：发达国家企业选才新时尚

让应聘者接受由心理学家主持的一系列面谈，如今已成为发达国家企业选择管理人员的新时尚。     

考试选才

考试选才考试选才，有以下优点：第一，考试比较合理，分数面前人人利于人们放弃等待机遇的侥幸心理而激发其进取精神；第三，考试有利于杜绝人才发掘中的不正之风。有直才实学看会金榜题名，无知无识者自然名落孙山。但考试也有它的局限性，容易偏于理论等等。在这方面，...     

选才用人须强化“实践本位”意识

报载，一度令互联网谈虎色变的“熊猫烧香”病毒案终于告破，该病毒的原始制作者李俊及另5名嫌疑人落网。李俊等人只具有中专学历，在2004年毕业后，曾多次上北京、下广州找IT方面的工作，尤其钟情于网络安全公司，但都没有成功，几乎所有公司都认为一个中专学历的人不会有什么能力。为了发泄不满，同时抱着赚钱的目的，李俊才开始编写病毒，从而走上歧路。     

毕业生档案工作“五忌”

一忌“满天飞”。当前,毕业生档案传递方式五花八门,加之乱投递,造成档案“满天飞”的现象。学校的档案投递方式,有机要传递的,有派专人投送的,也有的让毕业生自己携带,甚至请人顺带。同时有些院校不能严格执行档案管理制度,图省事、方便,档案乱投递现象时有发生。想当然地将农学专业毕业生档案投递农业局,林牧专业的毕业生档案投递到林牧渔业局。有的甚至将毕业生档案直接投递到毕业生所签企业单位,而这些单位根本就不具备管理档案的条件。档案“满天飞”现象,导致毕业生档案查找费尽周折,直接影响毕业生就业工作和人事代理工作,给毕业生和用人单位带来不便,同时也造成了档案私拆、涂改、丢失等不良现象的发生,给档案管理上工作带来困难。因此必须规范和统一毕业生档案传递工作,档案传递要严格执行通过机要传递或者专人送取的规定,所有毕业生档案都应寄送当地的人才服务中心。在毕业生就业落实单位办理就业手续时、再由人才中心向有关具备管档权限的部门移交。     

忽必烈慧眼选才

元世祖忽必烈统一全中国．建立了元朝．是一个不输于成吉思汗的杰出帝王。元世祖的杰出不仅体现在他打出了中国历史上最大的版图．还体现在他在用人上能慧眼识才，唯才是用。他把十八岁的安童任命为丞相就是他不重资历，大胆提拔人才的一个例证。     

中小企业选才用人之道

人事管理无非就是解决个体与个体之间，个体与社会团体之间，以及社会团体与社会团体之间的行为规范之准则。这种协调个体与个体之间，个体与社会团体之间，以及社会团体与社会团体之间的行为规范之技能就是人事管理之能力。     

跨国公司如何选才?

5个E MOTOROLA1、Envision(远见卓识):要对科学技术和公司的发展前景有所了解,对未来有憧憬。2、Energy(活力):要有创造力,并且灵活地适应各种变化;具有凝聚力、带领团队共同进步。3、ExeCution(行动力):不能光说不做,要行动迅速、有步骤、有条理、有系统性。4、Edge(果断):有判断力、是非分明、敢于     

选才岂可选奴才

日前,一家企业公开选聘副厂长,候选人只有小李和小张两个。全厂人都知道,小李德才兼备,且有较强的管理能力。而小张能力平平,只知道唯唯诺诺地跟着厂长转。最后选得的结果却是小张坐上副厂长的宝座,不少人说.这到底是选人才,还是选奴才呢? 人才者。德才兼备,有一定特长也;奴才者,甘心供人驱使,没有真才实学也。人才,大多有个人的独特见解,“刺多”、“不顺人”,因此有用而不好用;奴才,大多圆滑、听话,因此没用但好用。