张庆黎：破除有学历是人才没有文凭就不是人才的观念

人才价值，以用为本。有大略者不问其短，有厚德者不非小疵。要破除论资排辈、求全责备的观念，唯才是用、唯才是举，大胆使用优秀人才。     

竞争性选拔干部如何做到人岗相适

近年来,通过竞争性选拔的方式,各地选拔了很多优秀人才加入到干部队伍中来,培养造就了大批优秀的领导干部。总的来看,其中大多数领导干部都能在岗位上兢兢业业做好本职工作并有所作为,但也有部分选拔出来的干部因为人岗不相适,导致在新的岗位上碌碌无     

关于企业人才管理机制创新的探讨

优秀人才是企业发展的动力源泉。在市场经济体制下企业如何加强人才管理，促进企业的发展，是任何一个企业都无法回避的问题。文章从分析当前企业人才管理机制中存在的问题出发，对其中的科学人才观的缺位、人才结构有待优化、人才机制有待完善这三个主要问题进行了剖析；在此基础上，结合实践体会，提出了企业人才管理机制创新的对策与建议，认为要建立有效的人才选拔机制，有效的人才使用机制和有效的人才评价机制，方能实现企业人才管理目标。     

昆明：面向全国公开选拔百名30岁以下年轻干部

昆明市面向全国公开选拔100名30岁以下的优秀人才到县（市）区或开发区、市属相关部门担任助理（正科级）职务,作为县级后备干部培养锻炼。此次招考对人员身份性质不限制,在报名条件和选拔程序上,按照《党政领导干部选拔任用工作条例》和《公务员法》的规定作了一些突破。     

破解干部选拔任用工作“四唯”难题

正"唯票""唯分""唯GDP"和"唯年龄",是长期困扰干部选拔任用工作的现实问题,我们要从提高选任民主化质量、完善干部选拔机制、健全干部考核评价体系、优化干部队伍年龄结构等方面入手,建立"四位一体"选人用人机制,着力破解"四唯"难题。提高干部工作民主化质量,解决"唯票"问题。破解"唯票"的问题,必须严把"四关"。一是民     

营造四种“官”念

中国干部任用中论资排辈的观念，在一定程度上影响了优秀人才的选拔，必须创新“官”念，健全机制，打破干部任用中的隐性台阶，让优秀人才脱颖而出。     

对我省国企整体性人才资源开发现状的思考

近日，笔者对全省70多家国有大中型骨干企业的人才资源现状进行了全面调查，从调查的情况看，普遍呈现以下几个特点：一是绝大多数国有企业，都比较注重人才资源开发，并采取了一些积极措施改善企业人才环境，尽量营造一个良好的用人氛围；二是部分企业系统规范了人才引进、选拔、考核、使用等办法，唯学历、唯资历的做法已不再制约企业用人，并注重结合企业实际探索科学的激励机制和人才测评办法。专业技术人员的结构不断改善，素质大大提高，有的企业大专以上学历者达到职工总数的75％；三是采取各种措施，留住、引进和培养人才；四是千方百计地提高专业技术人员的工资福利待遇。采取工资向技术人员倾斜，把待遇与业绩、岗位和绩效最大限度地挂钩等激励措施，鼓励和吸入人才在企业发挥才干；五是引入竞争机制，采取引进招聘与项目开发等多种形式，优化人才结构。真正形成能者上、庸者下、平得让的用人机制。     

企业后备干部任用机制的思考

<正> 随着社会主义市场经济体制的形成和发展,我国在培养、选拔企业后备干部方面做了大量的工作,能够按照邓小平同志提出的干部队伍要坚持革命化、年轻化、知识化、专业化的方针去大胆启用优秀人才,涌现了一大批年富力强、德才兼备、勇于开拓的优秀企业家,创造了一个又一个的佳绩。但是,由于长期以来在企业后备干部任用     

顺应改革浪潮 完善国企培训体系

如何培养出企业战略中描绘的优秀人才呢?各大国企在新一轮改革浪潮中,都把培训体系重新定位,希望能通过培训架起员工和企业双赢的桥梁,进而实现企业的战略目标。为提高员工素质、满足市场需求、实现企业战略目标,完善培训管理体系已迫在眉睫。本文从培训文化、培训管理流程、培训管理组织、培训资源、培训课程设计五个方面剖析共性培训问题,结合国企实际情况,给出较为可行的建议性方案,如构建新的组织架构、编制营造优秀培训文化的实施工具、提出改善内部讲师选拔晋级制度和培养平台、设计适用于整个企业的课程架构图等,提出一套国企培训体系的完善方案。     

公正选拔干部 推动企业发展

公正公平公开择优选拔干部，既是党选拔任用干部的客观要求，也是弘扬正气，调动大家工作积极性，推动企业发展的有效途径。为择优选拔干部，体现公正公平公开原则，运输总公司党委确立了“重品行，讲能力，比业绩，看民意”的指导思想，坚持任人唯贤、唯才是用，坚持标准条件，坚持公开公平公正，     

变“伯乐相马”为“赛场选马”

现实生活中，那些能够参贤举能、选贤哲能的领导者素有“伯乐”之美誉，在传统的计划经济体制下，人们呼唤伯乐，赞美伯乐，依靠众多伯乐的推荐，一大批德才兼备的优秀人才被选拔充实到领导岗位，为社会、经济的发展提供了重要的人才保证。但是，随着社会经济运行机制的变化，对人才选拔机制进行相应的变革、调整，也就具有了客观必然性。众所周知，构建社会主义市场经济体制，推进我国现代化进程，是我国正在进行的一项宏大的跨世纪工程。建设好这一跨世纪工程，关键在于培养、选拔一大批德才兼备、年富力强的中青年领导人才，因此，如何培…     

选拔企业自己的“老师”——内部培训师

如何培训员工，使员工不断提升能力、素质，进而与企业共同发展，是企业经营管理者必须面对的问题。在不断摸索和实践的过程中，企业内部培训师的重要性越来越受到企业的重视。当前，国际上许多知名企业都拥有内部培训师队伍，在内部培训师的选拔、管理、评估和激励上形成了一套较完善的制度，有些企业还建立了与之配套的企业学院。我国有些企业也在采取这种做法。但总体看，我国大多数企业在内部培训师的选拔和管理上还存在认识不足、制度不完善和操作不规范等问题。     

企业人才流失的原因分析及应对策略

随着经济全球化不断深入，科技进步日新月异，企业之间竞争日趋激烈，都意识到人才是企业兴盛之基，发展之本。因此，如何吸引人才、留住人才，减少优秀人才的流失是企业必须面对的问题。     

唯分取人的局限及其纠正路径

正《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》明确指出,要"坚决纠正唯票取人、唯分取人等现象,真正把信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部选拔出来"。毋庸置疑,好干部的标准很难靠公选中的考分来体现,所以在干部选拔任用中唯分取人具有局限性,应该纠正唯分取人的现象。     

组织后备干部培养过程中的“统一”与“对立”探析

在更为开放的社会情境中，对于后备干部的选拔事实上将变得更具“虚化”特征，与其说是一种能力测度基础上的择优录用，不如说是长期实践中的能者胜出。这就需要以各领域统一的良好结果表征、公平过程表征、优良传统表征和行动目标表征实现能力测度的实质性公正，确保优秀人才对组织决定心服口服。在此基础上，通过在后备人选与大众之间形成一定的竞争取代性，在经验派与理论派之间维系必要的相互敬畏性，保持培养一般程序与“火箭提拔”方式并存，让培养过程中顺境与逆境交错出现等巧妙的对立性做法，保证能力测度效果和激情干劲维系，最终实现对各类优秀人才的有效筛选。     

从干部"四化"方针到人才"八字"标准

提高党的执政能力,关键在于建设 一支善于治国理政的高素质干部队伍。 党的十六届四中全会《决定》提出:"要实 施人才强国战略,坚持党政人才、企业经 营管理人才和专业技术人才三支队伍一 起抓,把各方面优秀人才集聚到党和国 家的各项事业中来"。2003年底《中共中 央、国务院关于进一步加强人才工作的 决定》(以下简称《决定》)第一次明确提 出:"把品德、知识、能力和业绩作为衡量 人才的主要标准,不唯学历、不唯职称、 不唯资历,不唯身份,不拘一格选人才。"     

贵州：“村官”的公务员之路

从“村官”里选拔优秀人才，充实到更高一级的领导班子中，作为人事制度改革的一项探索，效果好就会推广。就会常态化。     

浅谈如何做好企业后备人才的选拔和培养

伴随着企业的迅速发展,企业对人才的需求和人才匮乏的矛盾日趋尖锐,在外部引进人才的同时,内部培养人才是企业培养人才最直接、最稳妥、最有效的手段,因此如何做好企业后备人才的选拔和培养工作已经成为广大企业的重要战略课题,本文对后备人才选拔和培养的步骤、如何营造后备人才培养环境和选拔培养应注意的问题等三方面进行分析和论证。     

干部选用如何消除尊重民意与“不唯票”的纠结

针对干部选用如何消除尊重民意与不唯票的纠结的实际,笔者从理论和实践层面思考,认为创新推行十一制,完善干部选用机制,提高干部选拔公信度和干群满意度,是从根本上解决这一问题的必然选择,是深化干部人事制度改革、建设高素质干部队伍的时代要求,是提高干部选拔两度、回应社会关切的重要举措。     

浅谈大型企业在选拔干部方面存在的非自觉制约因素

培养、选拔和使用干部,是企业领导和组织人事部门的重要工作内容。做好这方面的工作对促进企业生产、经营、管理保证企业长久发展是十分重要的。企业领导要正确的培养、选拔和使用干部,除了要正确地理解党的干部方针政策、严格执行干部管理制度和程序、严格做好考核评议等工作外,还要研究和消除那些自身存在的影响,制约干部选拔的不利因素,本文就此做一些粗浅探讨和分析。