新《劳动合同法》下民营企业和谐劳资关系的构建

在人力资源管理工作环节中，涉及劳资关系方面的问题很多，比如员工招聘、试用、劳动合同订立、员工薪酬、解除或终止劳动关系、竞业限制以及违约责任等，这些问题的解决都必须依照国家的有关法律法规，尤其是新《劳动合同法》在2008年1月1日起实施以后，企业必须依法执行人力资源政策。民营企业人力资源管理者应该在雇主和雇员之间寻找平衡，既要维护企业的利益，又要很好地保护员工的合法权益，满足企业长期、稳定、健康发展对人力资源管理工作的要求。     

企业如何处理违纪员工

违纪员工处理是用人单位在人力资源管理当中遇到的难题,员工违纪,不处理不足以维权益,正风气,处理不好,又往往引发劳动争议,实践中用人单位处理违纪员工不当导致劳动争议仲裁或者诉讼失败的案例,也屡见不鲜,如何处理违纪员工,可谓一大管理难题。本文试从违纪员工处理的事实依据、法律依据,违纪员工处理的主要形式、程度以及违纪员工处理的法定程序四个方面就违纪员工处理问题作一探讨以“事实为依据,以法律为准绳”是法的适用的原则之一,这个原则要求我们在处理违纪员工时,必须做到:事实清楚——要有符合证据规则要求的能够证明员工违纪事实的证据;依据准确——处理违纪员工所依据的法律法规或者规章制度要准确;方式适度——处理违     

对企业人事劳资管理工作的探讨

随着社会的高速发展,企业劳动力素质水平和劳动双方的权益保护越来越受到企业以及劳动者所重视。目前,企业人事劳资管理已成为各企业在企业管理当中的基础和关键,以达到提高企业劳动人员的整体素质、合理配置企业人力资源以及保障劳动双方的权益的目的。但在企业人事劳资管理工作的实际应用中,仍然存在不少问题,对企业人事劳资管理工作的进行带来阻碍。因此如果改善企业人事劳资管理工作策略,提高企业人事劳资管理效果就成为了众多企业人力资源管理人员需要解决的问题了。本文就从我国目前的企业人事劳资管理工作现状入手,对提高企业人事劳资管理效果提出一些有效对策。     

企业劳资纠纷的现状与解决办法

有效解决劳资纠纷,对构建和谐社会,保障企业健康发展、实现劳资双方互利共赢,具有现实意义。企业劳资的纠纷特点劳资纠纷也称劳动争议,是指劳动者(员工)与投资者(用人单位)之间,由于种种利益冲突而发生的纠纷。目前我国企业的劳资纠纷呈现以下特点:劳资纠纷案件总量居高不下。     

企业劳动规章制度的重建是有效执行《劳动合同法》的前提保证

备受企业和劳动者瞩目的《劳动合同法》于2008年1月1日正式执行已有三年,这部法律的出台,对企业劳动用工管理和人力资源管理工作产生深远的影响,同时也给企业人力资源管理工作带来新的挑战和新的思路,预示着劳动用工管理和人力资源管理法律化时代的到来。在新的法律模式下,企业人力资源管理如何创新完善、重建、细化内部劳动规章制度,是能否有效贯彻执行《劳动合同法》、降低劳动用工风险和用工成本的一项重要的前提保证。     

解除职工劳动关系通知的送达方式

自2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)实施以来,用人单位普遍非常重视。《劳动合同法》是一部与每个家庭、每位劳动者切身利益相关的部门法,涉及许多法律理论、法律关系。尤其是解除职工劳动合同(关系)通知的送达方式,对用人单位的人力资源管理部门如何进行劳动合同管理、依法行使用工管理权、确保在保护职工合法权益的同时不发生违法行为,具有重要意义。     

劳动合同实施条例终出台 但王琳认为确保公平的关键在配套制度

9月18日,作为《劳动合同法》配套文件的《劳动合同法实施条例》正式出台。不少媒体对"解除合同"、"劳动派遣"等方面内容仍存在着一些争议。海南大学法学院副教授王琳认为,《劳动合同法》亟须的其实并非某项劳资     

浅析《劳动合同法》对企业用工成本的影响与对策

2008年1月1日,《劳动合同法》正式出台实施,以国家立法的形式规范企业行为。新《劳动合同法》迎合市场经济下人力资源发展的要求,对企业员工合法权益的保护起到了显著作用。然而在新法出台之初,围绕新《劳动合同法》的争议一直不断,业界普遍担心新法出台会增加企业用工成本。即使在今天看来,企业界、法律界以及工会和企业员工对新法的关注仍在继续。鉴于此,本文对《劳动合同法》对企业用工成本的影响与对策进行了探讨。     

论如何制定用人单位规章制度

规章制度是指用人单位制定的用来约束单位和员工及相关方的内部规则或规范的总和。根据《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规的规定,用人单位有权依法制定劳动规章制度。目前,我国劳动合同法规定了制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项的程序,其他方面没有明确具体的规定,导致用人单位滥用规章制度的制定权,霸王条款盛行,严重侵犯了劳动者的合法权益,导致劳动纠纷和诉讼风险。如何制定合法、合理、合情和有效地规章制度是值得探讨的热点法律现象,对于建立和促进和谐的劳动关系具有积极意义。     

趋势

企业人力资源战略面临闯关《劳动合同法》的实施冲击着企业与员工之间现有的利益格局,不可避免地会在短期内影响一些企业的生存状态,而这种压力恰恰可能成为企业提高管理能力和经营水平的契机。《劳动合同法》最大限度地解决了劳动者的未来生存问题,同时也必然增加用人单位人力成本,对企业未来生存管理提出了更高更严格的要求。(《中华工商时报》2007年12月13日)     

浅谈解除或终止劳动合同经济补偿金

《劳动合同法》对解除或终止劳动合同支付经济补偿金问题作出了明确的规定,这对于限制用人单位擅自解除劳动合同、保护劳动者合法权益起到了有效的作用。作为《劳动合同法》中的一项重要制度,支付经济补偿金对于保护劳动者的合法权益具有重要意义,经济补偿金在性质上应当是用人单位对员工被动解除劳动关系进行帮助的义务化或法定化,该理论对于解决实务中出现的问题具有重要意义。     

劳动关系管理在企业人力资源管理中的具体工作内容

自2008年1月1日以来,《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等相关劳动法律、法规陆续颁布实施,劳动法律、法规逐渐地健全,这给企业劳动关系管理工作提出了更高要求的挑战。而劳动关系管理是企业人力资源管理的一部分,怎样在企业人力资源管理工作中开展劳动关系管理工作,也就是在企业的人力资源管理工作中怎么结合企业的实际情况,系统提出改善、提高劳动关系管理工作的方法,也给各企业HR人员提出更高要求的挑战。本文对企业劳动关系管理工作进行具体分析和归纳,提出企业劳动关系管理4类具体工作内容。     

浅谈如何做好企业劳动争议的预防及处理工作

随着国家劳动立法的不断完善以及劳动者法律意识和自我保护意识的增强,各种利益主体之间的利益差凸显,矛盾也有所增多,劳动争议案件呈急剧上升的趋势。笔者从企业人力资源管理的角度,结合实际对用人单位应如何预防和处理劳动争议,建立有效地劳动争议预防机制和采取妥善的处理方式提出自己的见解,对进一步建立和谐劳动关系,促进社会稳定和推动和谐社会的构建很有必要。     

我国人力资源派遣的相关法律问题探析

人力资源派遣是通过专业的人力资源机构将劳动者派遣到用人单位从事劳动的一种用工形式,我国新的《劳动合同法》对相关问题作出了明确的规定,赋予了劳动者更多的权利,并加大了对劳动者权益的保护力度,大大提高了劳动者的社会地位,但同时也应认识到人力资源派遣中相关的法律问题。一、法律视角下人力资源派遣的特性     

我国人力资源派遣的相关法律问题探析

人力资源派遣是通过专业的人力资源机构将劳动者派遣到用人单位从事劳动的一种用工形式,我国新的《劳动合同法》对相关问题作出了明确的规定,赋予了劳动者更多的权利,并加大了对劳动者权益的保护力度,大大提高了劳动者的社会地位。但同时也应认识到人力资源派遣中相关的法律问题。     

有效沟通：提升人力资源管理效力

人力资源管理，就是对于本组织的人力资源，从人力资源战略与规划、工作分析与设计、员工招聘与选拔、工作绩效考核、员工薪酬管理、劳动安全与卫生、劳动纠纷与集体体制，以及员工使用、调配直到离开本组织的各个环节和各项任务系统的、综合的、全过程管理，即人力资源的获取、整合、激励、控制及调整的全过程。其对象就是在本组织从事体力劳动和脑力劳动的员工。面对多样化的个体，最简捷、最直接的管理手段就是沟通。如何进行沟通，才能有效提升人力资源管理工作效率呢？     

事业单位应重视《劳动合同法》带来的法律风险

随着《劳动合同法》的颁布实施,用人单位不按法律规范管理员工要承担的风险也越来越大,本文通过案例重点分析了事业单位在〈劳动合同法〉实施中应注意的问题和应防范的法律风险.     

科学实施企业人力资源管理

劳动合同立法成为我国民主立法的重要内容,创造了征求意见数量最多的记录。企业人力资源管理应严格遵守劳动法律、法规的相关规定,保障劳动者的合法权益。同时,《劳动合同法》对企业解除劳动合同的行为进行了明确规定,也保证了企业的合法权益,有利于实现劳动者、企业双赢。本文以《劳动合同法》为基础,分析了企业如何做好人力资源管理工作,以供参考。     

劳动用工风险管理与防范分析

人力资源管理是现代企业管理的重要部分,随着企业管理水平的不断提高和人力资源管理工作的不断细化,员工管理逐步得到企业重视,对于劳动用工风险管理的防范和具体措施也是企业关注的问题。本文在逐一阐述劳动用工风险的常见类型的基础上,通过实际观察,总结劳动用工风险对于企业的危害,进一步分析劳动用工风险管理与防范措施。     

劳动关系氛围和员工工作满意度:组织承诺的调节作用

本文从组织行为层次探讨劳动关系氛围与员工态度之间的关系。基于60家企业1607名员工的问卷调查,本文探讨了劳资双赢、劳资对立和员工参与三种劳动关系氛围对员工内在和外在满意度的直接影响,以及员工组织承诺在上述关系中的调节作用。研究发现,劳资双赢氛围显著地提升员工的内在和外在满意度,劳资对立氛围显著地降低员工的内在和外在满意度,员工参与氛围仅能显著提升员工的内在工作满意度。同时,员工组织承诺中的情感承诺能显著增强劳资双赢氛围对内在和外在工作满意度的积极影响,但仅能显著降低劳资对立氛围对内在工作满意度的消极影响,而对员工参与氛围的影响不具有调节作用。此外,研究还发现交易承诺不存在调节效果。