试论企业年金在整体薪酬中的长期激励作用

企业年金不仅是企业职工养老保险的第二大支柱,也是社会主义市场经济改革中企业薪酬福利制度的重要内容,已经成为企业吸引员工、留住人才的重要手段,逐步成为一项战略性的长期激励措施。本文作者结合工作实践,从整体薪酬角度,就如何实现企业年金的长期激励作用提出了建议。     

事业单位薪酬体系分析及薪酬激励探索

本文对事业单位目前的薪酬体系构成做了介绍,并就现行的事业单位薪酬体系中存在的主要问题详细地进行了阐述,主要涉及薪酬激励、分配模式和绩效工资分配方案。笔者结合所参与制定的高等职业院校的薪酬分配方案为例,提出了相应的解决方法。     

薪酬保密及其实施效应的研究综述

受外资企业的影响,我国越来越多的企业开始实施薪酬保密政策。但是,这些政策在实施过程中产生了很多问题。如何有效地实施薪酬政策,是理论界和实践界共同关注的问题。回顾了关于薪酬保密内涵的不同界定,总结了薪酬保密实施的正负效应以及调节因素,并针对该项管理政策在我国企业的应用提出未来的研究建议。     

论企业薪酬激励机制的完善

本文通过对我国企业薪酬制度存在的激励不足问题进行分析,提出现代企业激励性薪酬体系设计的思路和实施薪酬激励的策略,以期为现代企业薪酬激励机制的建立提供一个较为宽阔的视野。     

企业如何有效实施薪酬管理

随着社会竞争的日益激烈,企业若能及时培养留住高素质能力兼备的人才,便能在激烈的竞争中保持优势地位。留住人才的关键就是建立合理健全的薪酬管理分配制度。本文从薪酬管理制度的现状进行分析,找出其存在问题,有针对性地提出有效实施薪酬管理的对策及实施薪酬管理的意义。     

员工薪酬管理中激励边际效用递减问题的探讨

运用期望效应理论构建的薪酬模型,能克服传统薪酬方案存在的激励边际效用递减的问题。由多种不同薪酬组成成分综合而成的新的整体薪酬方案,员工可以根据个人的偏好自己选择一种薪酬方案,实现薪酬的个性化,使薪酬管理的激励效果最大化。     

需要薪酬——一种新型企业薪酬模式的探索与设计

随着市场经济的不断完善,企业在薪酬管理内容、管理模式等方面有了很大的发展,但受传统薪酬管理的影响,目前的薪酬模式尚存在许多不足之处。在这种情况下,以相关薪酬理论为支撑,并借鉴宽带薪酬的设计思想,探索一种新型薪酬模式——需要薪酬,表现出一定的必要性及价值性。     

新形势下的薪酬激励机制探讨

在知识经济全球化的今天,各企业立于不败之地的重要因素就是员工的激励。本文从人员激励的动因和人力资源管理两方面出发,提出了现代企业激励性薪酬体系设计的基本原则,以期为新形势下薪酬激励机制的建立提供一个较为宽阔的视野。     

浅析事业单位薪酬管理与薪酬激励

事业单位薪酬管理是对单位人员劳动报酬的分配,合理的薪酬管理方式有利于招纳和留住更多的人才。在薪酬管理中,薪酬激励是一种提高员工工作积极主动性、工作热情、工作效率的有效方式。     

校本薪酬与师本薪酬的冲突与融通

校本薪酬是指校本管理应用到学校薪酬的管理方式,师本薪酬则是指人本管理应用到学校薪酬的管理方式,两种管理方式在价值追求等方面都存在冲突,又存在融通的必要和可能。高职院校可以采取校本薪酬与师本薪酬相互融通的管理模式,在薪酬总体水平上注重标准化与个性化相融通,在薪酬组成方式上注重差异化与人性化相融通,在绩效考核上注重精确化与模糊化相融通,在激励方式上注重经济方法与其他方法相融通。     

如何建立以岗位工资为主要形式的工资制度

分配是企业的敏感话题 ,因为企业分配政策的科学与否直接关系到企业的命运。企业最具激励功能的就是分配制度。人是企业拥有的最具获利潜力的资产 ,这种潜力是巨大的 ,但是他能给企业带来多大的效益取决于企业分配制度的激励程度。所以如何科学设计分配制度是非常重要的。通过一系列调研 ,发现企业正趋向于采用一种新的工资制度———岗位工资制。本文以某企业为例 ,介绍一种岗位工资制———岗位薪点工资制 ,它科学实用且易于操作。     

论高校新型薪酬制度的构建

高校现行薪酬制度存在一些明显的缺陷,已逐渐成为高校内部管理体制改革的瓶颈,制约着高校“人才强校”战略的实施,亟待改革。改革高校现行薪酬制度,构建一种切实可行的、公平合理的新型薪酬制度,对进一步发挥薪酬职能,加强人才队伍建设,具有重要意义。新的薪酬体系主要分为基本薪酬、岗位薪酬、绩效薪酬、特殊人员薪酬四部分,充分体现了盘活现有薪酬资源,使高校薪酬制度真正具有外部竞争力、内部公平性的改革与创新要求。     

上市公司高管人员薪酬与经营绩效的实证分析

管理者的薪酬是上市公司激励约束机制的重要组成部分,为了验证上市公司高管人员薪酬与公司经营绩效之间是否存在依存关系,在对委托-代理理论、激励理论及其假说等理论分析的基础上,运用实证分析的方法,通过线性回归分析对上市公司高管人员薪酬与经营绩效之间的关系进行了检验。结果发现,两者间存在显著正相关关系;另外研究表明,在较小的持股比例下,高管人员持有的股份比例与公司绩效闻存在正相关关系,高管人员现金薪酬与公司的规模呈显著的正相关关系。最后根据研究结果,从完善我国现有的薪酬激励结构的角度,对高管人员薪酬与上市公司经营绩效之间的关系提出了相应的建议。     

试论高校师资队伍管理中激励体系的构建

高校师资队伍管理中的激励体系应当具备一定的权变性,针对高校中的精英教师应当采用搭台扶持的激励策略,针对大众师资,应当多给予培训、进修、学习的机会,将其作为激励的关键条件。文章探讨了激励体系在高校师资队伍管理中的作用,分析了当前高校师资队伍管理中存在的不足,提出高校应当构建经济激励体系、精神激励体系以及成就激励体系等,从而有效满足高校教师各方面的需求,推动高校师资队伍健康、持续地发展。     

医院薪酬管理的内涵分析及制度供应

如何发挥医院薪酬管理的激励效能,将医院生存和发展的生命线延伸至内部管理的各个环节中,是医院人力资源管理研究的重要课题。因此,有必要界定医院薪酬管理的内涵,分析医院薪酬管理的影响因素,进而探讨医院薪酬管理的制度供应问题。     

延迟或有性报酬与国企激励约束机制的重构

激励约束机制是现代企业制度的重要内容，所有者权的虚幻化及由此导致的廉价控制权的存在，使外部型激励约束机制具有不可避免的局限性。以延迟或有性报酬为核心的内部型国企激励约束机制是一个双赢的效率机制，是摆脱当前国企外部型激励约束机制效率低下的有效途径。     

经营者年薪制基本条件亟待完善

在我国对国有企业经营者实行年薪制激励方式已是大势所趋。但就目前的情况看 ,实施这种激励方式的基本条件方面尚存在不容忽视的诸多薄弱环节。在具体分析国企经营者年薪制现存问题的基础上 ,对进一步完善这些基本条件的问题进行了一定思考 ,提出了见解。     

海洋生态补偿的法律内涵及制度构建

海洋生态补偿法律制度是调整在实施海洋生态补偿过程中所产生的社会关系的法律规范的组合。任何忽视海洋生态本身的价值及其对人类社会可持续发展的重要意义的海洋生态补偿制度都不具有持久生命力。海洋生态补偿制度设定的最终目的应是为了保护或恢复海洋生态系统的生态功能或生态价值。构建海洋生态补偿法律制度必须在明确其法律内涵,了解其立法、司法及执法现状与不足的基础上,围绕补偿法律关系主体、补偿形式、补偿标准、补偿资金来源等要素展开。