高校高层次人才流失原因及对策

探讨高层次人才流失原因和稳定对策在当下对高等教育的创新发展具有重要作用和意义.高校高层次人才流失主要有科研软硬件条件不具备、地域生存条件的差别、高校对高层次人才的重视程度、缺少事业心和市场经济大潮冲击等原因.本文最后从改善科研工作环境、地方政府为吸引人才创造良好的社会环境、以人行政到依法行政、提高高校的凝聚力四个方面提出了稳定高层次人才的建议和对策.     

企业人才流失管理

企业人才缺乏是所有面临飞速发展的企业的梦靥,一方面是行业的迅速扩张,另一方面人才培养跟不上步骤,假如不能拥有充足的企业人才,就会丢失市场竞争中的先机。本文主要讨论现今企业人才流失现象的原因和主要采取的对策。     

知识型企业价值评估模型研究

分析了知识型企业的特点,构建了知识型企业评估企业价值的评估体系,并运用模糊综合评价方法建立了知识型企业的价值评估模型.运用该方法和模型,可以减少由于企业价值评估中的信息模糊性所带来的不确定性,提高企业价值评估的准确性和可信度.该方法和模型具有较强的操作性,并通过实践证明其效果良好.     

高校高层次人才引进风险防范研究

当前,高校之间的竞争日趋激烈,高校竞争的核心是人才竞争,而高层次人才的引进又是人才竞争中的关键一环。本文以高校高层次人才引进风险为研究主题展开理论分析,研究高校高层次人才引进的风险防范机制。     

基于3P模式的高校高层次人才薪酬体系优化研究

目前高校高层次人才的薪酬制度、薪酬构成、薪酬水平存在不规范、不公平、配套制度不健全等现实问题。基于个人资历和能力、岗位、业绩（3P）三个要素之间及其与薪酬的密切关系,参考美国高校高层次人才的薪酬水平,构建了一套以合理的年薪为指导,由能力工资、岗位工资和业绩工资组成的高层次人才薪酬体系。     

技术企业人才流失问题探析

人才流失在我国高新技术企业普遍存在,流失方向多为外资企业和跨国集团,有可能对企业发展构成致命威胁。工作报酬不合理,缺乏员工培训系统,组织文化建设落后,高素质人才的流动情结,道德风险问题,家庭问题,来自企业与员工双方的原因为无序流动推波助澜,也是合理控制员工流动必须解决的问题。     

基于AHP的石油地质风险模糊综合评价体系研究

石油地质勘探风险的综合评价是石油地质勘探中确定目标系统的重要环节。文章利用层次分析法与模糊综合评价法，构建了石油地质勘探风险综合评价体系，详细讨论了评价指标含义、评价标准及评价要点，并提出了适宜的评价方法。     

高等学校高层次创造性人才队伍建设机制研究

高层次创造性人才是建设世界高水平大学的关键.目前,许多高校采取措施,在很大程度上提高了高层次创造性人才队伍的建设水平与质量,但仍然存在着原始创新能力不足与学术影响力偏低、高水平的学术大师较少、创造性人才队伍规模偏小、分布不平衡以及人才引进工作有待改善、人才服务体系不健全等问题.为此,应建立多渠道、全方位的人才引进机制,超常规、高起点的人才培养机制,动态化、多元化的人才激励机制,柔性化、创新导向的人才评价机制,具有淘汰和退出通道的人才聘任机制和战略性、动态化的人才安全机制,以进一步加强高等学校高层次创造性人才队伍建设.     

以心理学的视角探讨对高层次人才吸引的研究综述

随着经济全球化进程的加速,人才间的竞争日益激烈。高层次人才作为人才中最核心、最稀缺的部分已成为人才竞争的关键,因此针对高层次人才培养、引进等方面进行研究具有重要的意义。本文首先对高层次人才概念进行界定,分析了高层次人才的特征。其次,在阐述其研究意义的基础上,分析了国内外高层次人才研究的现状。然后介绍了高层次人才的已有研究,最后分析了已有研究的不足,为未来研究指明了方向。     

第三方物流企业自身违约风险评估模型

为了降低第三方物流企业的信用风险损失,从企业外部不可控性违约风险因素和内部可控性违约风险因素两方面构建第三方物流企业违约风险评估指标体系的思想。鉴于风险因素的复杂性和不确定性,应用构造区间判断矩阵的模糊综合评价方法建立了违约风险评估模型,并以物流企业作实例研究,对违约风险进行定性分析和定量计算。结果表明：基于构造区间判断矩阵的模糊综合评判模型能准确评估物流企业自身违约风险大小,并且可靠性高,易量化计算,可操作性强。     

基于FMEA的MPAcc人才培养风险评估

随着全国MPAcc教育规模的不断扩大,其培养风险越来越大,如何对这些风险进行评估并有针对性地改进是提高人才培养质量的一个重要方面.以重庆理工大学MPAcc教育为例,基于COSO内部风险管理框架的视角,引入FMEA方法对MPAcc人才培养进行风险评估,不断地进行风险识别并及时反馈,进而提高MPAcc人才培养的质量.     

沃尔评分体系在对企业财务风险评估中的应用

许多财务管理人员对于沃尔评分体系存在误解,认为沃尔评分系统得出的结论不可靠。沃尔评分系统其实是对企业＂信用＂进行正确评估的最佳体系。在实际工作中应注重应用沃尔评分体系,在行业对比的同时,加强对企业自身历年评分值纵向比对、分析,以通过正确分析来评估、防范企业财务风险。     

我国企业财务风险预警系统研究

我国加入WTO以后,企业财务风险有逐步加大的趋势,如何预警企业财务风险成为一个涉及国计民生的重要课题。为适应中国会计改革的新形势,应从控制现金流量和综合评价获利能力、偿债能力两方面构建企业长期财务风险预警模型,并从我国企业财务的现实出发采取因应对策,积极应对新经济环境所带来的冲击。     

国有特大型企业"人才资源管理信息系统"研究

本文对"人才资源管理信息系统"作了简要介绍,指出该系统具有五个特征能够掌握人才资源的全部基本情况;实现人事考核方式方法的合理化与科学化;先进的测评技术可以对人才进行比较准确的评价;应用现代数学方法对测评和考核结果进行对比分析;在科学测评的基础上,可对企业整体队伍进行综合分析.     

企业人才流失状况的判定

人才流失是企业中人才流动超过其合理限度的部分。对企业人才流失状况的判定,不仅要衡量人才流失的总体水平,而且要从结构上对人才流失进行衡量,这样才能更准确地判定企业内的人才流失状况。     

论房屋拆迁社会稳定风险评估体系的建立

房屋拆迁是群体利益冲突比较尖锐的领域,从社会风险转化成公共危机的可能性比较大。房屋拆迁的社会稳定风险评估包括方法、体系、模型三大部分。社会燃烧理论是构建风险评估体系的基础,为体系的建设提供理论框架;三要素风险评估方法好似雷达,将覆盖房屋拆迁的风险源网罗其中;模糊综合评价模型兼顾了定量和定性分析,实现对风险的量化体现。     

论西部地区人力资本流失

西部大开发人才是关键,然而人力资本流失却严重制约着西部地区经济的发展。西部地区人力资本流失既有自然条件的原因,也有社会经济的原因——东西部经济发展的差距、组织管理的不规范。西部地区应当采取一系列留住和吸引人力资本的措施。     

关于国有企业人才流失问题的思考

国有企业近年来出现了较为严重的人才外流现象,影响和制约了国有企业的发展,本文作者对国有企业人才流失问题的现状、原因进行了较为详尽的分析,并提出了对策与建议,认为解决问题的重点应放在提高国有企业经济效益和建立有效的员工激励机制上。     

企业人才流失状况与分析

人力资源是企业中最为重要的资源,因此企业必须把人的工作做好,但是在现代企业中,企业人才流失的状况确实非常严重,企业留不住人已经成为阻碍企业发展的很重要的因素之一,所以,企业如何留住人、用好人已经成为企业现在应该重点研究的问题.本文从人才流失的现状入手,通过分析人才流失原因,分别从企业自身管理、人本原则以及心理契约构建的角度来探索解决策略,以期为企业日后减少人才流失奠定坚实的基础.