如何赢得员工忠诚

任何一个组织,都会有一批忠诚的人,之所以很多组织能继续存在和发展,就是因为有一批忠诚的群体跟随她,奉献于她。同样,一个公司的发展壮大,也     

“员工忠诚”内涵的五个层次解析

“忠诚”范畴是传统道德规范“忠”与“诚”的组合，忠诚作为一种伦理意识，是建立在归属意识、责任意识之上的，是道德主体通过对道德客体的理性选择而产生的稳定的情感态度和行为。员工忠诚是员工对于群体、企业组织所表现出来的尽心竭力的行为指向和心理归属，是行为忠诚和心理忠诚的有机统一。FrederickRejchheld认为：“对企业来说，智力资本和知识越来越成为企业真正的资产，因此企业聘用什么人、如何提高员工的生产力和保持员工对企业的忠诚，与企业共创辉煌是企业成功的关键。”当今对员工忠诚的研究已成为学术热点，而学术界对员工忠诚的内涵可谓众说纷纭，尚未有一致认可的界定，有碍对其理论及应用研究的深入。通过分析国内外相关文献，本文发现“员工忠诚”包含依次递进的五个层次，供学界共同探讨。     

夫妻麻辣烫

平等定律：夫妻双方都认为自己是家长,可重大的事情又一个人说了不算。忠诚定律：妻子越是爱丈夫,丈夫对妻子越是忠;丈夫越是爱妻子,妻子越是对丈夫不忠诚。成熟定律：越是被妻子深爱着的丈夫越是成熟,越是被丈夫娇宠着的妻子就越是不成熟。     

诚而智

代许多政论家都主张上级对下 级要诚不要诈。因为只有诚，才 能感化人、教育人、团结人、领导人；诈，虽可能奏效于一时，却损失于长久，成功于一事，而伤害其根本。 唐朝魏征说：“竭诚则吴越为一体”（《谏太宗十思疏》），陆贽说：“匹夫无诚，无复有事；况于者赖人之诚以自固，而可不诚于人乎？”（《新唐书·陆赞》）都是讲对下要诚的重要。领导者只有对下诚，才能换得部下的诚，使之奉献出自己的忠诚和智慧，艰难奋战而心不离散，忠诚不渝地为之而奋斗。对下不诚，靠耍权谋、弄手段来整治糊弄下级的人，到头来，都只会自食其果。荀子…     

这才是阿里味儿

今天在某个购物商城中看到《这才是马云》这本书的页面,看到这样一条读者评论：＂作者陈伟,是马总这些年来的贴身助理,形影不离,是最了解马云的人。这本书绝对靠谱。2008年,我刚入职阿里巴巴集团的时候,在新人培训班上认识的陈伟。陈伟知道很多秘密,但他懂得把开放、透明和负责、忠诚很好的结合起来。＂突然有所感悟,于是我决定要写一写我和陈伟还有这本书的故事。     

企业员工组织忠诚条件及其激励对策研究

一、问题提出 企业员工组织忠诚是指组织成员在组织认同的基础上产生的对组织的热爱．并积极努力为组织发展做贡献的态度和行为系统．通常包括价值认同、情感依恋、对组织的高回报行为等要素。企业员工忠诚度的管理持续受到理论界和实践界的关注．大量研究探讨员工组织忠诚的重要性．认为员工对组织的忠诚受到无条件的道德束缚,     

提升员工忠诚度——留住人才

人是企业取得成功的决定性因素之一。尽管说流水不腐,人员的流动能使企业保持活力,提高创造力,但是人员流动率过大,往往会给企业带来很大的负面影响。将直接影响到企业的竞争力。保持员工队伍的稳定,尤其是核心员工的稳定,是企业长期发展,维持竞争力的一个重要因素。当今社会,企业之间的竞争非常激烈,生死沉浮有着很大的不确定性,很多人不再追求一生忠诚于一家企业,而是追求终身就业的能力,忠诚于谋生立命、实现自我的职业。在这样的环境下,企业用什么“金手锏“来提升员工的忠诚度,让员工忠诚于企业,忠诚于与企业联系在一起的事业呢?下面就…     

你以为你是谁

最近在很多场合流行一句话：“你以为你是谁。”这句话实际上就是告诉你，你不是谁，你只不过是一个平平常常的自己。 那么这个“谁”到底又该是谁呢？这就要看说话的背景了，比如，你想给某个亲友弄个一官半职，有人说“你以为你是谁啊”。这个谁恐怕得是县长市长，或主管部门     

事业单位改革不能只看到“涨工资”

事业单位改革,热议多年。因牵涉面广,关注度高,组成机构复杂,也一直是重难点议题。之所以改革综合推进不那么顺畅,或还在于某些根子上的问题没厘清。比如,事涉某个群体的公共改革,首先要从其从业者职业定位、     

太多的机遇披着苦难的外衣款款而来

总爱听爱看人间故事，平生不知过耳过目多少故事，但记住的不多。许多故事或长或短，或悲或喜，都匆匆在眼前上演，在耳旁一过而落幕，似风吹白云般，在印象中了无痕迹。但总有一类故事能给人在流年中烙下深深印记，比如《圣经》中约瑟的人生轨迹。     

高科技企业组织结构演变趋势探讨

高科技企业组织结构的特点 高科技企业是一类新型的企业，由于其以研制开发、经营高技术产品或服务为主，因此，其组织结构与传统企业相比，具有以下几个特点：     

重塑企业员工的忠诚

在现代企业管理活动中,企业十分重视员工对企业的忠诚,然而往往是忽视了自身对员工的忠诚。员工也往往为自己的私利而做出消极怠工或人为泄露商业秘密等有损害企业利益的行为。美国人力资源管理专家Dave Ulrich认为,对企业目标忠诚的有技能的员工是企业最为重要的财富,并认为一个企业的智力资本的水平取决于员工能力和员工的忠诚两方面的因素。即智力资本=能力×忠诚。而拥有一支忠诚、高效的员工队伍是所有企业所希冀和追求的,也是企业保持竞争优势的关键所在。忠诚就是指赤诚无私、诚心尽力。员工对企业的忠诚表现为员工个人     

激励过程设计

激励对企业员工而言是一种催人奋进的精神力最或状态，并且可以引导其行为向组织目标的方向推进。巴纳德（Barnard）在其著作中写道：“组织的一个本质要素是团队中的个人具有将个人的努力贡献给一个合作的团队的意愿。不恰当的激励意味着淡化或改变组织的目的或导致合作的失败。因而，在所有类型的组织中，为成员提供恰当的激励成为压倒一切的任务……”由此可见，激励设计在企业组织中具有举足轻重的作用，那么应该如何来设计某个具体企业的整套激励机制呢？这个问题的答案就是有关激励过程设计的内容。     

边沁论法律与立法主权

英国功利主义法学家边沁，曾以实证主义立场对法律的定义和渊源等基础性问题做过相当杰出的研究，这些伟大的学说，对我们的法学研究和法律实践，至今仍有巨大的启迪。
　　边沁认为：“法律可以定义为，由一个国家内的主权者所创制的、或者所采纳的、用以宣告其意志的符号的集合，该等符号是关于某个特定的个人或某种特定类型的人们在某个特定情形中应遵守的行为，而处在该情形中的该等人是、或者被推定是受制于主权者的权力；主权者的意志得以实现，要仰赖于对主权者所意图发生的具体事件的预期--如此做出的意志宣告在必要的时候是意志得以实现的手段，并要仰赖于这样的预期，即所宣示的意志对那些行为被规范之人来说，是作为其行为的一种动机而发挥作用”。     

七十分用人

70％原则聘用人才：松下幸之助对70分的中上等人才较为偏好。松下电器创业之初，公司没有名气，只能吸收三井、住友、三菱等大企业不要的员工。松下认为，他的事业迅速成长，是这些被视为“次级人才”的人一手创造出来的成果。70分人才容易融入团队，有追逐“顶尖”者的动力，更加忠诚于公司。     

家庭环境对人才成长的影响

一、家庭环境与人才成长概述 家庭环境是社会微观环境的一类分支．以其特有的属性影响人才的成长。辞海对家庭的解释为：家庭是由婚姻、血缘、收养而产生的亲属间的共同生活组织。马克思、恩格斯则明确从社会关系角度界定家庭，认为：“每日都在重新生产自己生命的人们开始生产另外一些人．即繁殖。     

重要声音

胡锦涛提出：“忠诚于党、热爱人民、报效国家、献身使命、崇尚荣誉”的当代革命军人核心价值观；温家宝强调：让知识科技在应对金融危机中大显身手     

考核任免奖惩有关政策问答

一、年度考核的程序有哪些？答：1．个人总结。被考核人对一年的工作进行总结，写出个人总结或述职报告。2．述职，被考核人向主管领导或上级组织述职，述职时可吸收有关人员参加。3．民主评议。主管领导或上级部门组织有关人员，对被考核人进行评议，评议可采取口头，书面或个     

协作学习,“1＋1〉2”的团队效应

协作学习是一种通过小组或团队的形式组织学生协作完成某个给定学习目标的学习策略或模式。协作学习中学习者以小组形式参与,在一定组织机制下,相互合作,取长补短,从而获得“1＋1〉2”的学习效果。如《学记》所言“独学而无友,则孤陋而寡闻”,说明了学习者之间应该切磋交流,相互启迪,彼此增进知识,     

改变人生的一句话

在我们每个人的成长道路上,在某个关键时期,总会出现一个关键性的人物。这个人或许是你的父母,或许是你的老师或朋友。他所说的看似普通的一句话,却会让你牢记心中,永生不忘。普通人是这样,那些成功人士也不例外。