企业知识型员工培训对离职倾向的影响研究

在现代企业国际化的竞争压力下,知识型员工已成为企业核心的竞争资源,而且这类员工的稳定性也已经成为衡量企业是否具有竞争优势的标准。在此经过理论分析,对知识型员工培训对其离职倾向的影响进行探讨。分析得出知识型员工的培训质量对企业人力资源的稳定性起到不可忽视的作用,最后针对知识型员工培训和离职的现状提出了几点建议。     

制衣企业一线员工离职倾向影响因素分析及对策——基于珠三角的调研

制衣企业一线员工离职率高困扰着珠三角制衣企业管理者,而离职倾向是预测员工离职行为发生的最主要指标。文章以珠三角制衣企业的调研为基础,分析了制衣企业一线员工离职倾向产生的原因,并从工作环境、薪资福利、工作强度、职业生涯规划等方面提出对策建议。     

“80”后知识型员工工作满意度与离职倾向研究

本文使用明尼苏达满意度量表和离职倾向量表对80后知识型员工工作满意度与离职倾向进行研究,共发放390份问卷,获得有效问卷共332份。对所得数据,运用SPSS16.0统计软件进行信度分析、探索性因子分析、相关分析。通过探索性因子分析将工作满意度分为四个维度,即职权、工作条件满意度、职业安全、成长机会。研究结果发现:(1)工作条件满意度、职业安全与离职倾向呈负相关关系。(2)性别、学历、出生环境、获得最高学历所在城市类型与离职倾向无显著性差异。     

员工自愿离职倾向关键性影响因素分析

离职倾向通常被认为是预测员工离职行为最有效的指标.本文从实证调查入手,通过GM(1,N)建模,对影响员工离职倾向的影响因素进行了灰色处理,得出了影响国企员工离职倾向的五大关键性影响因素:工作内容、升迁制度、薪酬、可选择工作机会的主观感知、情感性承诺.     

员工个性特征在离职倾向中的调节效应研究

本文用逐级回归方法在分析了员工工作满意度的各维度对员工离职倾向的解释能力,检验了员工个性特征在离职倾向决定过程中的调节效应。主要结论包括：第一,员工工作的满意度对离职倾向具有显著的解释能力。第二,员工内外控取向的个性特征与员工工作的满意度及其各维度变量的交互作用对离职倾向具有调节作用。其中,物质回报．工作制度相关与员工内外控属性的交互作用对离职倾向的影响最为显著。     

核心员工离职倾向的测评预警体系

人力资本存量对于提高劳动生产率、提升组织竞争力等一直为人们所重视.在技术进步时代背景下,拥有高含量人力资本对每个组织都是至关重要的.     

电力企业员工心理资本对离职倾向的影响

当今社会,越来越多的管理者认识到,员工的心理资本是企业获取竞争优势的又一重要资源。心理资本是指个体所拥有的积极心理资源,其成分包括自我效能感、希望、心理弹性和乐观。本研究通过对112名电力企业员工的实证分析,探讨了心理资本及其四个维度与离职倾向之间的关系,结果发现:心理在年龄、工龄上无显著差异;员工的离职倾向在性别上差异显著;心理资本与员工的离职倾向呈显著负相关;心理资本是离职倾向稳定有力的预测指标。     

员工主动离职的分析与防范

员工离职问题近年来频繁出现于组织,成为我国组织管理实践关注的热点。基于此,本文通过对国内外离职研究文献的梳理,对员工离职概念及影响、离职动因进行分析,并提出建议的防范措施。     

浅析如何做好企业员工离职面谈

离职是一个敏感的话题。员工离职是员工关系管理的脆弱阶段，离职管理工作细致到位，可以提升人力资源管理水平，使员工顺利离职，否则，极有可能使离职员工心怀不满，激化工作期间的矛盾，甚至引起劳资纠纷。离职面谈是离职管理工作的关键环节，本文拟对如何做好离职面谈作一初步探析。     

基于独生子女的调节作用的个人-工作匹配、工作满意度与员工离职倾向研究

从中国80后独生子女员工的角度入手,分析了步入职场的80后独生子女与非独生子女的行为态度差异以及他们分别在个人-工作匹配、工作满意度与员工离职倾向关系间的调节作用。研究表明,80后独生子女的受教育程度、税前收入较非独生子女更高,但离职倾向也更为明显。80后独生子女强化了个人-工作匹配与员工离职倾向、工作满意度与员工离职倾向间的负向影响。     

员工离职原因分析及解决思路

本文从社会经济因素、组织及工作相关因素、个体因素等三个层面分析了员工离职的原因,指出在大部分情形下,员工离职是多个因素的复合作用引致员工离职的最终结果。在此基础上,我提出了应对员工离职,减少企业损失的解决思路。     

如何进行离职员工关系管理

随着环境变化与观念的更新,员工离职率的提高成为必然趋势,如何看待和处理与离职员工关系,发挥离职员工的价值成为企业人力资源管理的新课题。本文通过引入内部营销和客户关系管理的理念来看待离职员工,并有针对性地提出了加强离职员工管理的一些策略与方法。     

晋升机会在我国销售员工离职倾向决定中的调节效应

用我国销售企业员工样本,通过逐级回归方法,在分析了员工离职倾向的主要结构化变量和环境变量的解释能力的基础上,检验了晋升机会在员工离职倾向决定过程中的调节效应.主要结论包括①结构化变量中的工作自主性、程序公平、角色冲突、报酬满意感和上级支持,与环境变量其他工作机会对员工的离职倾向具有显著的解释能力;②晋升机会对员工离职倾向具有独立的解释能力;③晋升机会通过工作自主性、分配公平和上级支持在员工离职倾向决定模型中具有显著的调节作用.为员工离职倾向的权变主义观点提供了有力的证据.最后讨论了研究结果的管理学含义.     

医药企业员工离职成因分析

本文从外部社会环境、行业环境以及企业内部自身原因三个方面,深入分新医药企业员工离职成因,并进而提出解决医药企业员工离职的三个对策,以便企业进行有效的人力资源规划和决策.     

教师组织承诺与离职倾向的相关研究简析

本文重点对对组织承诺的概念、功能做了简述，并对离职倾向概念做简单介绍，之后对两者之间的关系做了粗略分析。在此基础上。笔者对学校教师管理提出了几点建议。     

A企业员工离职问题研究

随着企业间竞争日趋激烈,员工流动性也随之增强。众多企业面临员工高离职率问题,尤其是国企离职率不断攀升。然而,大多数企业对员工离职不够重视,特别是国企对离职问题的研究和管理仍处于尝试阶段。本文通过交流访谈、调研、查阅CNKI文献,对国企A中存在的员工离职问题和产生的原因进行了一定分析,并提出了一些降低员工离职率的建议,以期对企业有所帮助。     

曹操如何对待离职员工

对于能力超群,自己的笼蒸不下的员工,不妨大方而慷慨送之。强扭的瓜不甜,与其硬性强留,让其郁郁寡欢,不如慷慨大度,让其另栖高枝。说起离职员工,老板们的反应各不相同,有的生气,有的欢喜,还有一些甚至直接不给员工办手续。其实员工离职是再正常不过的事情了,每个人都有追求更好的生活的权利,作为领导当然也没办法阻止。现代企业老板该如     

试论企业离职员工的管理

员工离职是难免的,同时会给企业带来种种影响.企业需要转变观念,认识到离职员工的价值,高度重视离职员工的管理,做好离职面谈,与离职员工建立并维持长远的良好关系,体现出对人才的尊重,以期离职后的员工继续为组织发挥余热.     

离职员工的关系管理

真正对公司内部管理程序、价值文化做出客观、公正、大胆评价的人恰恰是那些办理离职的雇员。那是两年前的事情了.当时我还一家国内著名的家电企业担任" 人力资源经理.我们请中欧国际工商学院负责人     

教师工作满意度与离职倾向的实证研究

本研究通过自编工作满意度调查问卷,对15所湖南省普通高校教师的工作满意度进行了考察,并检验了工作满意度对教师离职意愿的影响。结果表明：教师工作满意度的影响因素主要包括工作特征、人际关系、薪酬与福利、工作条件与环境、领导与管理、发展与自我实现,教师总体工作满意度处于“基本满意水平”,教师工作满意度与教师离职意愿显著负相关。