高职院校教师职称晋升影响因素的Logit模型研究

在“放管服”改革背景下,高校教师职称评审制度如何变化备受关注。目前,职称晋升既受外在因素影响,也受内在因素制约,排除学校政策和不可控的人为因素影响,职称晋升可与年龄、性别、学历等12个要素相关。对高职院校教师职称晋升影响因素进行量化实证研究可以有效促进学校职称评审制度的改革。以江苏某高职院校为例,本文选取职称评审权下放以来的2018—2021年教师副教授职称晋升的6个重要影响因素,利用Logit模型进行量化实证分析。研究表明：在所有影响要素中,个人先赋条件（如性别要素）、教师拥有的政治资本（如兼任行政职务要素）、人力资本要素（如技能大赛获奖、高水平论文发表）这3个要素影响最为显著。针对量化研究结果,笔者提出加强高校教师职称“分类评价”、实行高校教师职称“按岗评聘”以及做好高校各类高层次人才引进的政策建议。     

高校教师职称评审与岗位设置管理工作的衔接研究

高校教师职称评审制度和岗位设置管理是目前高校人事制度改革的重要内容,对两者之间的衔接进行研究具有重要意义。本文首先就目前高校教师职称评审中存在的问题进行了剖析,并指出了岗位设置管理工作的重要价值,在此基础上如何做好两者之间的衔接工作进行研究,并提出相关的建议。     

医疗卫生人才多元化评价的建议

针对我国目前在医疗卫生人才评价中存在的突出问题,本文就如何多元化评价医疗人才,满足医疗卫生人才职称晋升的需求,提高医疗人才的积极性、主动性、创造性,提出几点建议。     

激励管理中的“去激励”问题——以高校图书资料人员为例

高校图书资料部门人力资源激励管理中存在"去激励"问题。"去激励"与激励不足同样影响管理的效益。其中包括:激励失当所导致的"去激励",津贴对一些人起的"去激励"作用,考核所导致的"去激励"效果,.职称的"去激励"作用。建立、健全或完善激励机制,从制度上、机制的运行上改变图书馆、资料室两种岗位激励机制不均衡以及资料室岗位激励缺位的情况,改进和完善岗位津贴及考核制度,调整职称晋升规定中不合理的内容,是解决"去激励"问题的路径。     

基层公务员职务与职级并行制度下的晋升机制探究

基层公务员职级晋升机制存在晋升缺乏连续性、操作缺乏普遍性、激励缺乏负向性等问题,主要原因是官本位思想固化了职务的主导地位,中庸思想和平均主义影响了考核的公正性,公务员分类改革的滞后导致部分公务员无法正常晋升职级。化解这些问题,须建立职务与职级、职级与待遇之间的交叉机制,探索建立破格晋升职级机制,建立“防触顶”的激励递增机制,建立科学精准的绩效考核体系。     

福建省医师个人档案中继续教育学分管理要点与探索

医师档案记录作为医师职称晋升、考核、评优等人才培养的重要依据;其中的继续医学教育学分是医师档案中的最重要内容。本文结合对我省继续医学教育学分授予与管理实施细则内容及其补充规定的认识。为加强医师档案管理,规范继续医学教育项目申报及学分管理工作中存在的问题以及对策进行了研究分析。     

新时代高校辅导员职业发展“双线”晋升的现实问题和优化路径

本文通过对某高校10位专职辅导员的深度访谈和对102位辅导员的问卷调查发现,高校辅导员“双线”晋升机制在落实过程中存在晋升岗位数量有限、晋升标准缺乏差异性、辅导员职责边界不清晰、缺少配套政策保障等问题。文章建议,高校应优化“双线”晋升通道设计、明确分类评价、厘清辅导员工作职责、完善政策支持,数措并举,打破辅导员职业发展瓶颈,推进辅导员队伍建设提质增效,加快构建“大思政”育人新格局。     

基于高校职称晋升制度下的客观性与公正性探讨

高校职称晋升制度是增强教师职业素养，规划教师职业生涯的重要保证。认真做好高校职称晋升过程中评聘工作，充分体现客观性和公正性，是对教师负责、对教育负责的体现。本文主要分析如何在高校职称晋升制度下做好评聘工作，促进教师自身成长，调动教师教书育人的积极性。     

当前中职院校职称评聘中存在问题的思考——以杭州汽车高级技工学校为例

职称评聘工作是中职院校人力资源管理的一项基础性工作,也是每位教职工密切关注的焦点。在当前我省新一轮的职称改革中,本文以杭州汽车高级技工学校为例,对当前中职院校职称评聘中存在的突出问题进行了探究,并从健全机制的角度提出了对策。     

高校教师职业压力状况及影响因素研究——某个省属综合性大学的典型案例

本文通过自编的高校教师工作压力量表对省属综合型大学扬州大学的481名教师进行调查，结果显示，高校教师的工作压力强度普遍较高，并且不同性别、不同年龄段、不同职称、不同学历以及不同学科的教师在压力强度上有差异。社会、学校应对此问题予以高度重视，并采取针对性措施增强教师的应对能力，促进高校的和谐发展。     

完善高校教师薪酬激励机制——以山西省为例

目前,我国高校现行的薪酬制度是岗位绩效工资制,这种薪酬机制将工作业绩和贡献同薪酬紧密结合,对激励高校教师具有重要作用。但由于这种薪酬激励机制尚处于不断完善的过程中,难免会存在一些问题。笔者分析了现行岗位绩效工资制度存在的问题,并提出相应的建议。     

“面子工程”还是“真才实干”?——基于政治晋升激励下的国有企业创新研究

国有企业CEO同时具备"经济人"和"政治人"特征,这意味着仅从薪酬激励设计角度研究国有企业创新犹如管中窥豹,在建设创新型国家的时代背景下,国有企业CEO政治晋升激励可能是影响国有企业创新活动的另一机制。本文采用2007~2014年间国有上市公司CEO变更数据,研究了国有企业高管政治晋升激励对企业创新的影响。结果显示:政治晋升激励使得国有企业CEO更加专注有效的研发投入,在降低研发投入量的基础上,提高了企业创新产出。其次,我们探讨了国有企业政治晋升激励可能存在的"面子工程"和"真才实干"两种机制,发现政治晋升激励不仅提高了企业创新投入产出率,而且提高了创新产出的价值增值能力,支持了政治晋升激励下CEO创新"真才实干"假说。最后,我们进一步研究了薪酬激励、在职消费对创新的政治晋升激励有效性的调节作用。研究发现,相对于低薪酬激励,高薪酬激励时国有企业CEO创新的政治晋升激励有效性更高;相对于高在职消费,低在职消费时国有企业CEO创新的政治晋升激励有效性更高。     

职称评审应实行论文答辩制度

<正>职称评审过程中一般都要求被评审对象提供拟申报相关专业论文的代表作若干篇。论文数量的多少,档次的高低,社会反响的程度对职称资格的确认和晋升具有非常大的作用。因此,对"代表作"进行形式和实质的审查就显得非常必要。笔者认为,职称评审过程中应对被评审对象的呈送论文实行答辩制度。一、职称论文答辩的必要性     

监管独立性、市场化进程与国企高管晋升机制的执行效果——基于2003~2012年国企高管职位变更的数据

国企高管职位晋升机制是国企高管激励的重要制度安排,其执行效果直接影响激励效力。本文手工整理了2003~2012年中央与各级地方国企董事长、总经理及党委书记离任后的去向及升降数据,并基于各级国资委对所辖国企高管绩效考核的规定,首次探究了国企高管职位晋升评价机制的执行效果及其有效执行的前提条件。研究发现,央企高管晋升依赖业绩表现及个人能力;而地方省属和市县级国企高管在政治锦标赛的约束下,依赖非业绩的政治关系资源或政策性负担的承担而获得晋升,晋升评价机制在央企和地方国企被差异化执行,即监管独立性影响晋升机制的执行效果。此外,相较于市场化水平较低的中西部地区,东部地区的国企高管晋升机制相对有效执行。     

国有企业CEO“政治晋升”与“在职消费”关系研究

本文运用A股2005~2011年国有上市公司面板数据,探讨国有企业CEO政治晋升激励与在职消费的关系。突破目前流行的"显性—隐性"契约激励研究范式,本文探讨在"政治晋升"与"在职消费"双重隐性激励范式情境下,国企高管如何对两种激励做出权衡和抉择。本研究发现,这两种激励之间存在着非对称的替代效应,即政治晋升可能性越高的CEO,其在职消费行为存在收敛现象。进一步探究影响机制,我们发现政治晋升对在职消费的影响路径有两个:国企高管的"政治晋升"一方面直接抑制在职消费,另一方面它激励更高的"公司绩效",相应地会提升在职消费。综合来看,政治晋升对在职消费的抑制作用大于提升效应。     

新时期创新高校教师党支部建设的几点思考

高校教师党支部是党在高校全部工作和战斗力的重要基础。受高校改革以及整个社会大气候的影响,高校中重教学科研、轻党建思政工作的现象日益突出,教师党支部的战斗堡垒作用正日趋弱化。本文对新时期高校教师党支部建设的现状与存在问题进行了梳理,客观深入地剖析了存在问题的根源,进而提出了创新高校教师党支部建设的思路与对策。     

人事档案中学历学位材料的管理

干部学历学位档案材料是干部人事档案的重要组成部分,当前的学历学位档案材料管理存在入档材料不完整、材料格式不统一、收集过程不规范等问题。在分析原因的基础上,应采取必要的措施改善当前管理现状。根据时代的发展,还应适当调整应入档学历学位材料,以便在干部的选拔任免、工资核定、职称晋升等涉及个人切身利益的情况下,提供真实、准确、全面的参考。     

公务员职务与职级并行:内容、问题与对策

中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》,在职级设置、晋升条件、职级晋升办法、晋升后待遇及管理等方面做出规定。新制度的设立主要是为了解决基层公务员晋升难、待遇低等现实问题。在给广大基层公务员带来益处的同时,职级晋升制度在实施中也面临着一些问题:县乡关系盛行,过去的"跑官"将演变为今后的"跑级";职级晋升存在过程形式主义和结果平均主义倾向;高效有力的命令—执行式官僚体制受到挑战。为防范或减少这些新问题的出现,可以采取以下对策:一是规范并完善考核程序,二是建立职级竞争与淘汰机制,三是完善职级晋升协调与管理制度。     

民营企业的人力资源管理

本文利用以现代人力资源管理相关理论为指导，指出了当前民营企业人力资源管理存在的问题，提出了建立人力资源组织系统和职位系统，构建有效的晋升机制，制定差异化的薪酬制度和建立人力资源培训开发体系等管理措施。     

新时期如何加强高校教师业务档案管理

高校教师的业务档案,是对高校教师在校期间的教学、科研、奖惩等方面的真实记录。无论是对教师未来的职业发展,还是学校对教师进行管理都至关重要。在新的时期,高校教师业务档案的形式和内容发生了一定的变化,为此本文基于新时期的背景,对当前高校教师业务管理中存在的问题进行探讨,并提出加强策略。