动力、代理与激励

动力、代理与激励易宪容一、问题提出动力与激励问题是人类所面临的基本经济问题之一，但是动力与激励问题的理论直到本世纪六、七十年代后才有长足的发展。以往的经济理论认为，在经济组织中经济主体所采取的行为都能得到相应补偿，激励机制没有必要。这些理论之所以得出...     

试论思想政治工作中的精神激励和物质激励

要使思想政治工作和德育教育工作真正有效,必须使精神激励和物质激励达到有机结合,共同作用.人的思想变化来源于对一定的物质、精神需求,把握精神和物质的平衡,是做好思想政治工作和德育工作的基础和前提.     

试论矛盾的“动力度”

历史和现实表明,矛盾并非在任何时候,或任何发展阶段都是事物发展的源泉和动力。就生产关系和生产力的矛盾而言,当生产关系适应生产力发展状况时,就成为推动生产和社会发展的动力;当生产关系不适合生产力状况时,就不能推动生产和社会发展。那末,矛盾在何种状态下,才是事物发展的源泉和动力呢?笔者认为,矛盾只有在其本身特定的动力度中才是事物发展的源泉和动力,如果超越了特定的动力度,就会失去其推动事物发展的动力作用。     

论政治文明的质、量、度

任何类型的政治文明都具有质和量的内在规定性。政治文明的质即政治文明的阶级性 ,是我们认识某种政治文明的起点 ;政治文明的量指每一种政治文明实际发展的程度和水平 ,使我们对政治文明的认识进一步深化。政治文明的度是质与量的统一 ,是保持政治文明特定质的量的限度。把握政治文明的度使我们可以正确认识资本主义政治文明和社会主义政治文明 ,从而正确处理二者之间的关系     

控制论和质、量、度

马克思主义唯物辩证法是世界观,又是方法论。是人们认识世界、改造世界过程中完整的、最高层次的科学方法。唯物辩证法说明了客观世界以及人们的思维不是凝固不变的,而是处于不断运动变化之中,通过量变转化为质变,因此具体的事物都具有一个产生和灭亡的过程。但是,我们在运用这种最高层次的方法于具体的社会实践过程中,又必须通过一些具体的科学方法作为桥梁,才能直接引用于具体的实践中。本文试图把控制论和辩证法中的质、量、度结合起来加以研究,使辩证法在人们具体实践过程中更能发挥其方法论的作用。     

人的物质需要是生产力发展的根本动力

段瑞华在《试论生产力发展的根本动力和主要动力》(见江西大学学报》1982年第2期)一文中认为,生产力发展的根本动力含义有二:一,它是推动生产发展的最终动力;二,它是经常地起作用的动力。生产力内部矛盾能否起根本动力的作用呢?     

人的物质需要是认识发展的最终动力

(一) 马克思主义的认识论同马克思主义的历史观是不可分割的。认识发展过程决不能独立于社会发展过程之外,而是社会发展过程的有机组成部分。马克思主义正是从人的社会性和人的社会发展的观点来观察认识问题,才创立了科学的认识论。而社会发展过程,一切人类的“第一个历史活动就是生产     

我国企业技术创新动力机制的核心:产权激励

技术创新的激励方式有多种,但最为直接有效、且具长期影响力的无疑当属产权激励。我国国企改革真正进入产权制度的改革是在十五大以后,目前产权制度的改革还很不完善,在诸多方面存在着与市场经济不相适应的地方。长期以来技术创新动力的缺乏,致使我国国际竞争力持续下滑,科技产出和企业的竞争力处于严重的劣势状态,产权制度的深化改革迫在眉睫。     

对实施股权激励上市公司业绩的三维度评析

股权激励是现代公司治理理论研究的核心,作为一种有效解决企业委托代理问题的长效激励机制,股权激励模式的优势是不言而喻的。但股权激励计划是否真正有效,是以管理层能否服从股东利益为前提的。通过对21家实施股权激励的上市公司经营效果及利弊的评价及分析,可以得出以下结论：限制性股票激励模式的激励效果优于其他模式。因为该模式激励效应稳定,既可以避免管理层的操纵,也可以有效提升公司的经营业绩。     

“八荣八耻”的质、量、度

研究并把握“八荣八辱”的质、量、度,是认识与实践社会主义荣辱观的内在要求和深刻体现。在我们的社会主义社会里,“八荣八耻”的质是标识中国共产党和中国人民基本道德信念的内驱力,是引领良好社会风气的基本价值导向;“八荣八耻”的量是指每一对“荣耻”内部和各对“荣耻”之间多层次的等级程度,是可供主体权衡、选择的层级序列;“八荣八耻”的度是保持自身质的量的限度,是其质与量的辩证统一。把握“八荣八耻”的度,具有深刻的理论意义和很强的现实意义。     

论物质的统一与物质场

物质的统一是物质作为世界整体的统一。这是只有在物质的普遍联系中才会有的统一。为此,必须了解物质形态之间和其内部各要素之间的相互作用。对此没有深入的考察,就会使普遍联系仅仅停留在现象的描述上。近来人们在讨论世界的物质统一性中,越来越注意物质场的问题,尽管它还是属于物理世界的问题,却涉及世界的存在基础,具有本体论的性质,必须注意它的普遍意义。已经有人指出,如何吸收统一场论的最新成果是发展唯物辩证法的一个重要课题。笔者认为,夸大或缩小其哲学意义都会是有害的。因此,拟从以下三个方面做些讨论。     

关于企业经营者的薪酬激励合理化探讨

在现代公司制度下,股东与经营者之间激励不兼容以及由此而导致的代理成本、道德风险、效率损失等现象的产生均与现存的经营者激励机制不合理密切相关,其中主要是经营者薪酬计划中没有充分体现经营者知识(管理)的资本属性,即既要体现作为高级雇员角色,更要尊重作为知识(管理)所有者的权益。为此,在考虑经营者人力资源的特殊性的前提下,提出了企业经营者合理的薪酬结构应为“经营者生活保障薪金+经营者风险酬劳+经营者知识(管理)资本报酬”三部分。     

关于“物质”定义的探讨

“物质是标志客观实在的哲学范畴,这种客观实在是人通过感觉感知的,它不依赖于我们的感觉而存在,为我们的感觉所复写、摄影、反映。”(《列宁选集》第2卷128页)——这是列宁在批判俄国马赫主义者时提出的一个科学的定义。然而这个定义,却被我国一些哲学家在某种程度上误解了。出于学习和探索的目的,本文试图就这种误解作些澄清。由于水平所限,我不敢自信个人的观点一定正确,但我期望,如果我的观点能在同好之间引起争论的话,那将对我是十分有益的。     

我国上市公司股权激励计划探讨

随着国内外竞争环境的日趋激烈,越来越多的公司开始重视管理层的长期激励问题。从以美国经验为主的国外经验来看,对公司管理层实行长期激励的主要方法是实施股权激励计划。本文在探讨我国实施股权激励计划情况的基础上,分析了股权分置改革后的措施对股权激励带来的影响及目前对股权激励计划的争论,并提出了有效实施股权激励计划需考虑的问题。     

国有企业代理阶层激励问题探讨

这里所讲的国有企业代理阶层,是指国有企业高层经营管理人员,尤其是指以公司形式存在的国有企业董事长和总经理。本文拟从行为科学激励理论这一新角度出发,针对我国国有企业代理阶层“激励空位”问题谈点自己的看法,并提出解决这一问题的四点对策。     

企业管理中的激励问题探讨

近几年来,人力资源不再像过去那样被当作一种成本,而是作为一种重要资源越来越被企业重视。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用。文中就有关激励的一般性问题做了阐述,总结企业管理中常用的激励方法和使用激励时存在的一些问题,提出为员工提供满意的工作岗位、制定激励性的薪酬和福利制度、采用人性化的管理手段、建立科学的激励评价体系的解决对策。     

激励与约束机制对高校教师的激励作用

教师具有对学生的知识性信息优势,存在消极工作的可能性,化解措施既可以利用学校内部市场化的竞争机制,也可以是激励性的,即通过满足教师的优势信息激发其对组织目标的贡献精神,在各种机制的运行过程中,尤其要注重对教师的尊重和发挥荣誉机制的作用.     

国有企业建立经营者行为激励与约束机制的内容与模式探讨

在我国国有企业改革中 ,建立现代企业制度的关键之一就是形成有效的经营者行为激励与约束机制。激励机制包括报酬激励和社会地位激励 ,约束机制包括市场约束、职业风险约束和硬化预算约束 ,另外还要有完善的监督机制。我国国有企业采用的模式应当是 :努力创造公平竞争的企业外部环境 ,逐步形成间接的经营者行为激励与约束机制 ,同时建立对经营者行为进行直接激励与约束的机制