在改革完善中深入实施末位淘汰制

末位淘汰制是根据本单位目标考核要求,对特定范围内的人员进行排序,按照比例将处在末尾的一部分人淘汰的一种绩效管理制度,其目的在于通过工作人员的新陈代谢,进一步优化人力资源配置,保证本单位自身良性发展.末位淘汰制最初被应用于西方发达国家的企业管理之中.较早采用末位淘汰的美国通用公司,每年用"活力曲线"(末位淘汰制)(Vitality Curve)对员工进行严格的评估和区分,对10%的落后员工给予1～2年的改进缓冲期,逾期不达标者被解雇.实施末位淘汰制是通用公司在近20年内市值增长30多倍的一个重要原因.据介绍,在美国财富1000强中,约20%的企业采取了这一管理方式.20世纪90年代中期,我国的企业开始推行末位淘汰制,如,海尔集团的"三工并存,动态转换",为海尔的发展壮大发挥了积极作用.20世纪90年代末,末位淘汰制作为改革措施被引入地方党政机关,给机关干部队伍注入了新的活力.     

不让"末位淘汰"伤害你

从末位淘汰制问世以来,备受企业关注,称其符合能者上、庸者下的用人机制,使员工有了危机感、使命感、紧迫感,激发了他们的进取心,为企业造就了一支高素质的职工队伍等等。是药三分毒。天下没有包治百病的良药,“末位淘汰”亦然。我的一位朋友告诉我,他们单位实行末位淘汰制后,人与人之间虽然表面上笑嘻嘻的,但心里谁都提防着你,想方设法找对方的缺点错误,团结协作的精神没了,互相帮助更是不可能的事。“末位淘汰”淘汰了人与人之间的感情,淘汰了团队精神。从理论上看,末位淘汰制是一种“并逐式”的人才竞争方式,其根本目的在于选拔评定优秀…     

公务员考核必须建立科学体系

自《公务员法》颁布施行以来,全国各地积极探索公务员考核制度,希望通过建立科学的奖惩机制,提高公务员的工作效能。但是,在实际操作过程中出现了一些明显的误区:有些地方采用私营企业的末位淘汰办法,实行所谓的年度末位淘汰制;有些地方为了规避《公务员法》中考核录用标准,实行轮流坐庄的办法,扭曲了公务员考核制度。最典型的例子是中央某部门实行严格的公务员末位淘汰制,并且把淘汰下来的公务员集中起来办学习班。由于机关内部天怨人怒,始作俑者自己不得不离开工作岗位,逃避本单位公务员考核形成的“风暴”。公务员考核制度是当代行政制度…     

“末位淘汰制”的意义与实施关键

末位淘汰作为一种绩效评估方法在企业中广为运用。本文分别从组织、员工和管理三个角度分析了末位淘汰制的积极意义和消极意义,并指出了该制度成功实施的关键。     

末位淘汰制遭遇的两难选择及出路

在党政机关,末位淘汰制是指单位根据组织战略和具体目标,结合各个具体职位的实际情况,以民意测验、民主测评为主要手段对公务员进行定量考核后,对考核结果绩效靠后的公务员进行淘汰,而不管这些公务员的绩效是否高于组织绩效考核标准线的绩效管理制度.末位淘汰制的本质是危机化管理,目的在于优化公务员结构,激发公务员的工作热情,是优胜劣汰规律在公务员管理工作中的应用.一些党政机关推行末位淘汰制,发挥了一定的积极作用.但是,随着<公务员法>的正式实施,末位淘汰制在公务员管理中也遇到了两难选择.     

对质疑末位淘汰说不

<正> “末位淘汰制”作为管理上的激励方式,从开始实施起就是一个备受争议的话题。特别是近年来,随着这一方式的风靡和人文学派大力提倡对人性的关怀,“末位淘汰制”遭到越来越多的质疑。笔者认为,对一种制度实施的非效率并不能否定     

把握企业的“生死线”

河南许继集团有限公司总经理王继年有一句话：“紧紧把握企业的‘生死线’”，对我们所有企业中人都不无启示。主要内容有三条———一条是：“员工的流动和淘汰率低于２％是‘死亡线’，６％是‘生存线’”。在市场经济条件下，员工的适量流动和淘汰是保持企业活力的重要条件。没有这个适量淘汰，企业就会被淘汰。但这个流动又不能过度，不能处在长期的剧烈动荡中。因此关键是把握好度。许继集团在研究了国外经验后，根据企业的实际确定了５％～１０％的不同层次和范围的末位淘汰制。要真正发挥末位淘汰制的作用，而不是成为排斥异己的手段…     

末位淘汰制的合法性分析

末位淘汰制是绩效管理中一种行之有效但又饱受争议的管理技术。在《劳动合同法》背景下，末位淘汰制的合法性必然受到影响，企业运用人力资源管理技术的行为也随之受到规范。因而，将末位淘汰制置于此法律环境中进行分析，探讨其合法性和适用性，对优化企业人力资源管理具有重要意义。     

绩效考核及末位淘汰制度的构建

末位淘汰制是企业根据本单位的总体目标和具体目标,结合各个岗位的实际情况,设定一定的考核指标体系,以此指标体系为标准对员工进行考核,根据考核的结果对员工进行合理排序,并将一定比例的排名靠后的员工进行淘汰（辞退或调岗）的绩效管理制度。本文对绩效考核及末位淘汰制度进行深入分析,向内部管理要效益,提高组织绩效,通过绩效管理提升自身的核心竞争力。     

以末位提高制代替末位淘汰制

近年来,一些地方党政机关开始把末位淘汰制引入公务员队伍管理,在优化人才资源配置、实施减员增效、激励干部干事创业等方面,取得了一定的积极效果,有力地推动了干部队伍建设和机关效能建设.但是,这种制度因其激烈的竞争性和残酷的淘汰性,也引起了人们的广泛关注,尤其是对公务员队伍简单机械地套用竞争淘汰法则是否可取,已成为各界争论的焦点.     

上海通用：造车先造人!

绩效考核目的，是为了人员发展，上海通用不搞末位淘汰制。 200万辆!不错，这正是上海通用汽车有限公司（以下简称“上海通用”）意图在2015年完成的年度销售目标。如果该目标得以实现，上海通用可能成为在华车市中无可争辩的霸主。     

浅谈解决企业人力资源过剩的对策

在金融海啸的影响下,许多企业纷纷面临人力资源过剩的问题,如何妥善解决该问题成了企业极为棘手的事情。本文将从裁员、减薪、末位淘汰制和留职再培训四方面的利弊对比阐述解决人力资源过剩的对策。     

浅析军校生长干部学员末位淘汰制度

末位淘汰制度最初为一种企业管理制度，在被引入生长干部学员培养之后，带来了诸多积极因素和消极因素。本文通过对这些因素的分析，提出如何在培养生长干部学员过程中合理实施末位淘汰制度。     

人力资源管理中的“末位淘汰制”

近年来,人力资源管理在我国得到广泛认可。各型组织为提高工作绩效,运用各种方法挖掘员工的潜力,末位淘汰制就是其中之一。这种制度在很大程度上有助于在组织中形成一种竞争、进取的组织工作文化氛围,在一定阶段和一定程度上能够促进员工的工作绩效提高,但它不是万能的,在积极意义的同时也有摧毁性的后果。     

领导者如何实现对组织元老的去“老”化

<正>作为组织中特殊的一类群体,元老们在组织起步的困难时期用不计回报的付出与贡献换来了组织后期的发展壮大,这份忠诚、坚持与功劳逐渐被认定为前期的苦劳,而非当下的贡献与效用。而在末位淘汰制下的当下,贡献度的下降必然使其成为最先被淘汰的对象,这于理无任何不妥,但会使领导者感觉自我是在"过河拆桥",让其他下属也感觉领导者是在卸磨杀驴,不仅会增大年轻下属的心理负担和情感认知,也会弱化其组织归属感。     

淘汰什么样的末位

2004年5月26日的《人民日报》有两篇报道,如果联系起来看,很值得琢磨。一篇是第十版的《杭州对公务员实行末位告诫》,内容是浙江省杭州市委组织部、市人事局5月24日联合发出《杭州市市级机关国家公务员(机关工作人员)末位告诫施行办法》,正式推出末位告诫制度。末位告诫结合年度考核工作进行,末位告诫对象的认定主要以在年度考核民主测评中排名末位为依据。对被末位告诫的人员,杭州市将实行3至6个月的告诫期,且本年度考核直接确定为基本称职等次。连续2年被末位告诫的,第二年年度考核直接确定为不称职等次。告诫期内不发目标考核奖金和月度…     

2004国内企业裁员反思

<正>纵观2004年国内企业的裁员,进程轰轰烈烈,问题却不断彰显。在全球经济一体化的进程中,企业间的竞争日趋激烈,组织的变革与创新加速,企业的并购重组浪潮迭起,裁员已成为许多企业提高效益、渡过难关的有效手段。于是。2004年国内各企业纷纷挥舞出了裁员大棒:先是几家IT公司,如3月份联想集团收缩战线裁员500人;5月份实达电脑科技有限公司(实达PC)由521人裁减为189人;与此同时.三大石油巨头之一的中石化股份有限公司2004年上半     

浅谈尊重教师的自尊心与加强学校管理

学校管理,应当尊重教师的自尊心,这似乎是老生常谈了。但在“全面实施素质教育,全面推行新课程”的今天,这些常谈的问题却又随时可见:A中学“教师教学绩效公告栏”期期翻新,B完小借人事制度改革之机全面实施“教师末位淘汰制(待岗)”。诸如此类告诉我们,尊重教师自尊心这个老问     

末位淘汰的法律透视

<正>国有国法,家有家规,但家规应该服从国法。企业如同一个家,要想正常运转,确应制定一些“家规”以达到奖勤罚懒、安全生产、保证质量之目的。“末位淘汰”是诸多企业制定“家规”的一种,它是否合法或违反了我国的何种法律规定呢?     

淘汰“末位淘汰”

<正>最高人民法院2016年11月30日公布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》明确指出,用人单位在劳动合同期限内通过"末位淘汰"或"竞争上岗"等形式单方解除劳动合同,劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由,请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。所谓"末位淘汰"或"竞争上岗",从表面看来确实能够给劳动者