经理报酬激励方案的设计

经理报酬激励方案可以使股东和经理具有相同的利益,使经理努力提高企业的价值,实现企业财富最大化目标。经理报酬激励方案设计的好坏,是整个企业运行的关键。在简要论述了经理报酬激励的理论基础、激励方式之后,探讨了报酬激励方案设计时应考虑的因素、设计的原则和设计的具体内容。     

经理长期与短期报酬优化组合激励的探讨

论文对经理长期报酬和短期报酬的优化组合激励问题进行了探讨。通过分析建立了组合激励的两阶段模型,求解模型得到了最优报酬组合。结合构成最优报酬组合各参数的含义,探讨了它们对最优报酬组合的影响。最后给出了主要的结论。     

经理人长短期激励报酬模型及其优化研究

文章对经理人长期和短期报酬的优化组合问题进行了研究,通过引入长期激励约束、短期报酬约束、代理人才能约束及其他约束条件,建立了经理人长短期组合激励模型,求解出了经理人最优报酬组合,并对其影响参数作了分析,得出了相应的结论.     

业绩的隐性激励与经理报酬契约的改进

本文认为经营业绩对经理有隐性激励作用是完全有可能的,将业绩的隐性激励作用引入经理的效用函数后建立了对经理的最优报酬激励模型,并通过对模型进行求解得到改进的最优报酬契约。通过分析给出了主要结论。     

以EVA为内核的人力资本产权激励制度研究

人力资本所有者凭借其贡献获得企业报酬并合理分享企业所有权是国内外公司治理领域的热点,但人力资本的价值计量难题成为对人力资本进行产权激励的制约因素.本文以公司价值管理的绩效评价指标EVA为核心,构建了总体人力资本的动态价值、"分割价值"系列模型;通过平衡记分卡(BSC)系统,结合层次分析法(AHP),计算出人力资本个体的综合相对价值,从而设计出业绩薪酬和以股权激励为主体的长期激励方案.     

预算报酬方案和线性报酬方案的一个比较分析

在代理理论的框架下 ,分析比较企业实务中最为常见的两种报酬方案 :预算报酬方案和线性报酬方案 .通过建立一个具体模型进行定量模拟分析 ,探讨影响企业报酬方案的激励成本的主要因素 .根据模拟的数值结果 ,具体描述了企业应该如何根据其业绩评价信息系统的质量来选择和设计报酬激励方案 ,以较低的成本达到预定的控制和激励目标     

显性激励和隐性激励对基金风险承担行为的影响

通过假设基金管理者的报酬合同为PBF合同,研究了显性激励和隐性激励对开放式基金的风险承担行为的影响.然后,以一个存在混合策略的博弈模型为基础,发现隐性激励使年中业绩领先的基金其下半年持有高风险资产的概率要高于年中业绩落后的基金.最后,分析了风险资产与市场组合的收益率之差、2个基金年中业绩之差、资产收益的波动率和2种激励的强度对基金选择高风险资产的影响.     

专用性人力资本投资激励研究

研究委托人如何激励代理人对专用性人力资本进行投资 .代理人对人力资本投资的激励来自对未来报酬或职业发展的考虑 .但当投资是代理人的隐藏行动 ,而产出是委托人的私有信息时 ,由于出现双边败德行为 ,基于产出的报酬契约不能诱导代理人对专用性人力资本的投资 .职位提升机制能在一定程度上激励代理人的投资 ,但当委托人不提升从效率角度而言该被提升的代理人时 ,仍未能走出双边败德之困境 .当产出低时解聘代理人的解聘机制能消除委托方的机会主义行为 ,当人力资本的专用性较大 ,或投资的边际成本较小时 ,能诱导 Pareto有效的投资     

相对业绩比较在商业银行分行行长激励问题中的应用

在商业银行分行行长与上级考核者之间存在着信息不对称的问题,分行行长具有信息优势,而上级考核者相对处于信息劣势;信息不对称导致了代理成本和棘轮效应的产生;本文在委托-代理理论的框架下探讨了如何将相对业绩比较引入商业银行分行行长激励合约从而降低代理成本、消除棘轮效应的作用机制和原理.     

现代企业制度的缺陷与经营者激励报酬计划安排

现代企业制度所具有的经营权与所有权“两权分离”的特征促进了经济与社会的发展。但是,正是由于“两权分离”,导致现代企业制度的组织缺陷——代理问题以及由此而产生的内部人控制现象。激励机制是现代企业制度的重要组成部分,经营者激励报酬计划安排(包括业绩基础和激励报酬类型)有助于将企业经营者从单纯的支薪阶层转向分享(风险)阶层。     

高管报酬激励、战略并购重组与公司绩效——来自中国A股上市公司的实证

本文运用结构方程模型探究了高管报酬激励、战略并购重组与公司绩效间的作用关系路径。研究发现,高管年薪报酬对公司绩效的直接正向作用显著,高管持股报酬对公司绩效的直接正向作用不显著;在激励契约完备与不完备的前提下,不同高管报酬激励、战略并购重组、公司绩效之间作用路径及其显著水平不同,战略并购重组的中介作用及公司规模与公司性质调节作用也不相同。研究结果为为中国企业选择高管报酬激励方式、进一步完善公司治理结构提供实证支持。     

国外企业经营者报酬理论研究的新进展

企业经营者报酬在国外引起广泛的关注. 早期的主流学派代理理论集中于对报酬与业绩 的敏感性研究. 近期人力资本学派、劳动力市场学派和“企业组织”学派从经营者人力资本、经 理市场和企业组织特征等角度对企业经营者报酬理论又有新的发展. 未来的研究将通过注重 各种理论的融合,寻求经营者报酬的综合分析模型来推动这一领域研究的发展.     

项目经理激励报酬机制与企业监督博弈分析

项目经理的投机行为可以通过监督或激励来缓解。本文建立了有关项目管理中的国有企业监督与项目经理行为之间的模型,并运用此模型分析了项目经理的激励机制、项目经理的行为和企业监督之间的关系,并为如何有效地避免项目经理的投机行为,改进当前激励报酬形式提供了一种分析工具。     

股权激励对象选择模型分析

股权激励对象应该选择那些对企业剩余利润产出最具影响力的员工.在不同的生产组织方式下,影响企业剩余产出的关键人力资本也不同,只有将掌握关键人力资本的员工作为股权激励对象,才能提高企业效率.在不同的生产组织方式下,掌握核心人力资本的员工有三种:掌握关键管理技能的人力资本所有者--经理人,掌握核心技术的人力资本所有者--核心技术人员和能够有效构建企业内部合作理念的人力资本所有者--组织中的领头人(leader).     

企业所有者与经理人委托代理关系中最优激励报酬机制研究——兼论企业产业类型与业绩报酬的关系

为解决企业委托代理关系中经理人的道德风险和逆向选择问题,企业所有者必须设立一套最优激励报酬机制来激励和约束经理人的行为,使其从自身的利益出发采取对企业最有利的行动。最优激励报酬机制由固定收益、信息租金、风险收益、激励收益和经理人市场价格五部分组成。经理人的业绩激励收益与企业的产业类型相关。     

试析我国高管激励报酬契约的设计

本文以目前我国国有上市公司高级管理人员报酬契约的设计为研究对象，通过全面描述高级管理层报酬契约的现状及存在的问题，并结合国内外研究成果和我国目前国有上市公司所处的现实环境，提出了完善我国高级管理层报酬契约设计相关建议和理论模型。     

基于公平心理的报酬契约设计及代理成本分析

针对标准契约理论在设计报酬契约时忽略了公平心理因素这一问题,本研究以行为契约理论为工具.设计了引入公平心理之后的最优报酬契约,并进一步分析了公平心理对激励效率的影响.理论分析表明:公平心理较弱时,最优报酬契约是团队相对主义契约,其中公平心理会导致公平租金和公平风险补偿两种激励效率损失;公平心理较弱时,最优报酬契约是团队平均主义契约,其中公平心理只会导致公平风险补偿一种激励效率损失.这些研究结论对企业设计报酬契约具有重要参考意义,比如企业应该对公平心理强弱不同的员工设计和提供不同结构形式的报酬契约.     

企业报酬机制与人力资本投资

由于企业与员工双方都以自己的收益最大化为目标函数,所以当企业采取对产出按比例分成的报酬机制时,会导致双边道德风险,从而使员工实际的人力资本投资力度和工作努力程度以及企业的实际相关投入力度都低于整个社会福利最大化时的力度.如果企业能够采取另外一种报酬机制,使员工拥有完全剩余索取权,就能够使企业与员工都选择社会福利最大化时人力资本投资力度和工作努力程度以及相关投入力度.     

员工股权激励：一项反思性的案例研究

本文以解剖麻雀的方式，聚焦XY股份公司的员工股权方案，应用访谈和问卷调查方法，将调查对象分成对比研究的A、B两组，实证分析该公司在一定阶段内实施的基于利润分享的员工股权激励效果。研究发现，与一般的短期性报酬不同，利润分享对员工态度和行为的影响具有特殊性，并发现，在利润分享制度下，管理信任度对员工组织承诺和个人绩效作用重大。为此，论文研究提出：管理层取得员工的信任是发挥员工股权激励作用的关键。     

How Much Will The Boss Pay？——股份公司的报酬和激励

一般公司的资源管理工作有三项重要的功能，吸引和保留优秀的员工，激励员工做到人尽其才，使员工的工作目标和公司保持一致，而在股份公司人力资源管理职能系统中，报酬机制以一种复杂的方式极大地影响到这三种功能的实现。