规范劳务派遣减少用工风险

《劳动合同法》修正案自2013年7月1日起正式施行.《劳务派遣暂行规定》于2013年12月20日审议通过,自2014年3月1日起施行.《劳动合同法》修正案和《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣的临时性、辅助性和替代性岗位作出了明确、细化、具备操作性的界定,缩小了劳务派遣的使用范围,加大了劳务派遣用工违法的处罚力度,增加了劳务派遣用工的法律风险,对企业(以下简称用工单位)实行劳务派遣提出了新的挑战,用工单位只有依据《劳动合同法》修正案、《劳务派遣暂行规定》及相关法规的规定,规范劳务派遣用工,才能减少用工法律风险,避免劳动争议的产生.本文根据《劳动合同法》、《社会保险法》和《劳务派遣暂行规定》的相关规定,结合目前用工单位劳务派遣用工现状和存在问题进行几点思考.     

劳务派遣用工亟待规范

劳务派遣．是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后．将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊用工形式。近年来,在大量农村劳动力转移就业和城镇下岗失业人员需要再就业的背景下．劳务派遣在我省发展很快．已经成为一种比较普遍的用工形式。劳务派遣的迅速发展,在增加用工单位用工灵活性、降低人工成本、促进农村劳动力转移和城镇就业困难群体就业方面有着一定的积极意义。     

治标还是治本:劳务派遣规制的政策选择——兼论为什么劳务派遣用工比直接用工成本低

在我国,劳务派遣的发展,既要看到存在的正当性,又要看到发展的负面性。目前,国家层面已经开展了相关的立法修订工作,部分地方已经出台了相关的劳务派遣管理办法。规范劳务派遣要综合考量和合理平衡,否则劳务派遣用工减少了,游离于劳动法律调整以外的其他某种用工行为又可能快速发展起来。规范劳务派遣的背后是我们抉择究竟想让劳动者走哪一扇门,想倡导哪一种就业形式的问题。     

聚焦规范劳务派遣热点话题

新修订的《劳动合同法》对劳务派遣中的同工同酬、三性岗位等规定进行了细化.专家预计,新法自2013年7月1日施行后,将会改善劳务派遣被滥用的现状,遏制企业不法用工.就企业关心的劳务派遣话题,本刊记者采访了省人力资源和社会保障厅劳动关系处相关负责人.记者:目前,除了对《劳动合同法》的修订,全国有关劳务派遣的法规制定情况是怎样的?     

劳务派遣何去何从

用工是刚性的,大量使用劳务派遣工的央企、地方国企和外企还是要用人.从用人单位来说,新法实施后,用工企业需转型.在调查采访中,不少劳务派遣行业人士及用工单位都有这样的疑问,获得通过的《劳动合同法(修正案)》,明确劳务派遣只能在三性岗位(临时性、辅助性、替代性)实施,必须‘同工同酬’,劳务派遣将何去何从?     

我国劳务派遣用工制度研究

劳务派遣用工在快速发展的同时,也面临着法制化程度低、行业规范程度低、市场化程度低的三低问题。要规制劳务派遣用工,应尽快建立和完善规制劳务派遣的相关制度、政策与机制,首先要及时实现法律的补位,其次引导劳务派遣企业向专业化、规模化、现代化方向发展,并畅通派遣员工参与企业民主管理的渠道。     

是劳务派遣用工还是直接用工

案情介绍申诉人:某投资有限公司(简称投资公司)被申诉人:张某2005年3月1日,某投资公司的母公司某亚洲有限公司(外国法人)在中国成立某亚洲有限公司北京办事处     

新形势下企业劳务派遣用工的规范使用

新形势下,企业劳务派遣用工的挑战越来越多,劳务派遣工作也需要进一步规范。本文主要对新形势下的劳务派遣用工存在的问题展开了详细的介绍,并分析了劳务派遣对企业的作用,最后探讨了新形势下企业劳务派遣用工的规范使用策略。     

劳务派遣违反同工同酬应当如何认定

<正>案情简介2011年5月,李某与某劳务派遣公司签订了劳务派遣合同,在同年9月被派遣至一家餐饮企业甲公司做服务员。李某在该公司工作期间态度积极,认真完成各项工作,给公司做出了很好的业绩。由于公司对薪酬福利实行隐私化管理,李某一直不知道公司其他员工的工资水平。但在2012年春节期间,李某在与作为同岗位正式员工陆某的私下聚会时,了解到自己的月工资比对方约低了2300元。李某认为,自己的工作     

用工单位对被派遣劳动者的管理(下)——管理规则的设置

在劳务派遣用工中,用工单位与被派遣劳动者之间虽然没有劳动合同关系,但用工单位是派遣劳务的直接受益者。因此,用工单位与被派遣劳动者之间的劳务用工关系能否顺畅运行,是劳务派遣用工能否实现其真正价值的关键。上期圆桌谈话我们已经探讨了用工单位如何对被派遣劳动者进行法律文书设置的问题,本期我们将继续讨论管理规则的设置问题,以期为各类企业正确适用劳务派遣用工方式提供参考。     

劳务派遣用工的风险及防范

劳务派遣最显著特征就是劳动力雇用和使用的分离。劳务派遣机构不同于一般意义上的职业介绍机构,而是与劳动者签订劳动合同的一方当事人。由于劳务派遣具有成本低、用工灵活、法律约束少等特点,许多企业纷纷采取劳务派遣这种用工方式。即使是《劳动合同法》出台后,使用劳务派遣工也还是不少企业的一种重要用工方式。     

“过渡期”劳务派遣用工方式调整及相关问题处理

<正>2013年7月1日,《劳动合同法修正案》、《劳务派遣许可办法》开始施行,《劳务派遣暂行规定》也紧接着于2014年3月1日施行。随着对劳务派遣用工规范力度的加大,许多企业纷纷已经或正在酝酿进行劳务派遣用工方式的调整,通过建立劳动关系、外包、非全日制用工等替代方式,对原来不符合"三性"和用工比例的岗位进行分流,以期达到用工的合规化。恰逢本人就职企业集团某下属公司(以下简称"公司")在近期,作为用工单位对一批"过渡期"的劳务派遣员工进行了用工调整,所以,在此将遇到的有关法律及实务问题与读者共享。     

劳务派遣用工中的风险防范

建筑施工企业需要大量的劳务协作和使用劳务派遣工．如何提高管理水平,加强风险防范．是摆在管理者面前的一个严峻问题．劳务派遣这一用人方式的特点是．劳务派遣单位“招人不用人”,用工单位“用人不招人”．即劳动力雇用与劳动力使用相分离,形成“有关系没劳动．有劳动没关系”的特殊形态。     

再谈劳务派遣用工

本刊今年第1期以案论法栏目刊登了《是劳务派遣用工还是直接用工》一文以后,有读者对其中的某些观点提出了不同看法。因此,本期将继续就该案例涉及的劳务派遣协议约定用工单位与实际用工单位不符,存在转派遣(或再派遣)情形下,实际用工单位与劳动者之间关系的认定等相关问题进行讨论。     

发达国家劳务派遣用工规制

劳务派遣在各主要发达国家都经历了一个从全面禁止到确认合法但从严规制,再到逐渐放宽的过程。为了避免用工单位滥用劳务派遣,各主要发达国家都保持了相对谨慎的态度,将劳务派遣限定在临时性用工范围内,并限止其发展规模,注重保护被派遣劳动者的法定权益,注重培训和管理,并积极利用劳务派遣去规范临时性用工和非全日制用工。同时,国际劳工组织也在新的国际劳工标准《2006年雇佣关系建议书》中明确要求其成员国政府,要保护以无良劳务派遣为典型形式的隐蔽雇佣关系中的劳动者。     

劳务派遣合同与劳动合同的区别

劳务派遣是指派遣单位根据实际用工单位的要求,将劳动者派往用工单位,劳动者在用工单位的管理下提供劳动,派遣单位从用工单位获取派遣费,并向被派遣劳动者支付劳动报酬的一种特殊的劳动关系。现阶段,我国的劳务派遣单位数量日益增多,《劳动合同法》中明确细化了劳务派遣的相关规定。     

浅析《劳动合同法(修正案)》对劳务派遣的影响

2012年12月28日通过的《劳动合同法(修正案)》,重点对劳务派遣进行了立法完善,主要内容有对从业资格、同工同酬、"三性"岗位的规制,以及相关处罚性、过渡性条款。此修正案实施后,将会提高劳务派遣经营的准入门槛,被派遣劳动者同工同酬的权利也将进一步得到强调,劳务派遣将回归其作为劳动用工补充形式的本位。而与此同时,用工企业也应提前制定应对预案,合理调整用工策略,完善劳务派遣用工制度。     

重庆高校劳务派遣用工问题研究

重庆高校劳务派遣用工因具有用工形式灵活、节约成本、避免事业单位编制管理束缚、减轻高校人事工作压力、规避用工风险等优点,在重庆高校应用越来越广泛。但目前重庆高校劳务派遣用工仍存在一定问题,致使劳务派遣员工缺乏安全感、离职率较高。本文通过研究,进一步分析查找了重庆高校劳务派遣用工存在的问题及原因,并有针对性的提出了对策和建议。     

劳务派遣用工形式分析

20世纪末，劳务派遣做为一种新的用工形式开始出现在我国各大城市，并迅速被劳资双方所接受。短短数年间，包括政府劳动部门和一些大的企事业单位相继将视线和精力转投到这一领域，劳务派遣业务也开展的如火如荼。     

现有法律下细化劳务派遣用工方式的规范要求

劳务派遣立法应以减少使用劳务派遣这种非正规用工方式为宗旨,实施性的具体规定应当均衡劳务派遣用工与正规用工的使用成本与程序,同时细化劳务派遣用工方式使用范围和社会保险待遇的规定,同时对劳务派遣单位和用人单位的责任承担作出更明确的要求,减除用工单位使用劳务派遣劳动者的冲动。