中小企业如何利用激励机制提升组织绩效

现在许多中小企业,人才流失现象严重。企业留不住人才,很大程度上折射出企业激励机制不科学。企业人员流动率高,缺乏一定的稳定性,影响企业内部员工的团队士气和凝聚力,导致生     

一种基于组织、部门和个人绩效的绩效管理体系

绩效管理系统是人力资源管理系统的中枢和关键，基于绩效的评价已越来越被企业所重视，在进行绩效管理和考核时，我们需要关注三个层面的绩效：企业绩效、部门绩效和员工个人绩效。如果我们只关注某一个层面的绩效，就会带来绩效失衡。一个科学的绩效管理体系，应确保三个层面的绩效管理方向和步调是一致的，员工个人绩效能支撑部门绩效，部门绩效能支撑企业绩效。本文以某化肥生产企业为例，介绍一种以目标管理为主、以关键绩效指标法为补充、关注三个层面绩效的绩效管理系统。     

企业应如何实施绩效管理

案例背景 笔者在某公司人力资源部负责绩效考评管理工作,去年9月份,公司在本部正式启动了绩效考评管理制度。这项制度是以提高职能部门的业绩为目的,从员工个人业绩出发,对员工个体和部门整体进行考评的绩效管理制度。公司在绩效管理的工作中投入了较大的精力,但在实践中仍然存在一些问题。本文拟从公司绩效管理的现状入手,分析目前绩效管理过程中存在的问题,进而提出优化企业绩效管理的一些措施及方法。     

绩效评估应该如何有效实施

案例:李经理刚完成与一名员工关于绩效评估的讨论,情绪很低落。午餐时,她对另一名管理者说:“我今天上午给小王作了评估,今早我突然想起今天是评估的最后一天了,于是,我把他从预算会上叫出来。我简直不敢相信他的反应,他说他没时间准备,并且要我对每一个批评都举例说明。而他却     

如何与主管沟通

每位新人,都抱着期待的心情,等待主管交办的第一个工作任务,而且希望能把工作做好,展示自己的能力,留下良好的印象。切记,当主管叫你的那一刻开始,你就要留意自己的言行举止。 步骤一 当主管呼叫您的名字时 注意事项: 1、用有朝气的声音立刻回答。听到主管的呼叫,意味着他将有任务交给你处理,或是要和你商量问题。作为新人,无疑是一次展示自己的机会。应该迅速地、用有朝气的声音回答主管,显示出你良好的精神状态和充分的自信。留给你     

经理人如何实施有效绩效反馈面谈

绩效反馈面谈，也称绩效反馈、绩效面谈，是指直线经理人（以下简称经理人）与下属共同针对绩效考核结果所做的绩效回顾、讨论与确认并共同商定下一步的工作安排的绩效管理过程，它属于经理人的基本管理职责。然而，要想取得有效的绩效反馈面谈，经理人必须在反馈面谈前做好相关准备工作，按照有序的步骤实施绩效反馈面谈，并在面谈过程中注意影响绩效反馈面谈效果的几个问题。     

浅谈部门绩效指标设置

<正>为了进一步贯彻全员绩效考核的目标,公司的绩效指标必将层层分解到各下属业务部门,进而分解到每个员工,从而实现绩效的分解和落实。在公司业务类型多样、业务之间发展程度不同、发展方向定位不同等情况下,部门绩效指标设置时不能简单地分解公司层面指标,还需要考虑到业务的存量大小、业务成长性、公司对业务的发展定位、业务部门的职责等因素,从而制     

中小企业绩效管理对策分析

如何使绩效管理在中小企业中真正发挥作用,成为企业发展的现代化管理工具,已刻不容缓地摆在管理者面前。对工作做出有效的计划,对工作绩效的真实考核,并保持对员工的有效激励和反馈,企业就能激发每位员工的工作积极性和创新精神,推动其能力发展与潜能开发,形成一支高效率的工作团队,促进企业可持续发展。为了减少绩效管理     

绩效评估的公正实施

绩效评估是指按照一定的标准,采用科学的方法来检查和评定企业员工对职位所规定的职责的履行程度,以确定其工作成绩,并将结果反馈给职工的管理方法。其中,实施公正的绩效评估应予以关注。     

如何进行绩效面谈

问题：公司的绩效管理流程规定,每个上级主管必须在绩效考核周期结束时与下属进行绩效面谈。但我们发现,很多主管不知道如何与下属面谈,有的主管敷衍了事,简单地和下属见面聊聊,根本起不到改善下属绩效的作用。那么,如何才能进行有效的绩效面谈呢?     

客户服务部门如何量化考核

当今,几乎所有的企业都很重视对员工的绩效管理,但是,在对客户服务部门的绩效考核上,很多企业都存在考核指标把握不准、考核标准难以量化的问题。怎样才能准确建立客户服务工作的关键业绩指标,如何考核与提升客户服务工作的质量和水平呢？维定公司在这方面给我们提供了很好的借鉴。     

三部门联合实施特别职业培训计划

人力资源和社会保障部、国家发展改革委、财政部日前联合召开视频会议,就实施2010年特别职业培训计划作出部署。企业吸纳农民工培训、劳动预备制培训和创业培训,成为今年特别职业培训计划的工作重点。     

人力资源部门如何面对专案培训

A集团公司初创于20世纪80年代，是最早的中外合资企业之一。主要经营集装箱制造和销售服务。截至2004年底，A集团公司总资产60多亿元，在国内外拥有十几家全资及控股子公司，员工超过万人。2004年底，该集团公司接到合作伙伴的一项定单，要求在2005年5月前生产总值达2．3亿元的集装箱木地板，以前该集团公司生产的木地板主要供本企业内部使用，生产规模较小，集团领导也早有扩大生产规模的计划，由于其他原因一直没有实施。现在面对这一笔2．3亿元的定单，集团领导决定立刻扩大生产规模，但企业要在不到一个月的时间内招聘到1000多名无任何经验的员工，并且要把他们培养成为熟练工人，这样才能在不到5个月的时间内完成这笔定单。     

提升中小企业人力资源绩效管理的措施探讨

中小型规模企业在竞争激烈的市场环境中与一些大规模企业相比存在一定的劣势,为了可以有效地提高自身企业的核心竞争力,工作人员可以将加强绩效管理工作作为切入点,根据该企业的实际运营情况,通过完善管理制度、提高管理水平、优化管理方式、加强沟通交流等措施来有效地改善绩效管理工作中的不足之处,从而进一步推动该类企业的成长和进步。     

战略性绩效管理实施的思考

一、问题的提出目前战略性绩效管理是最先进的绩效管理系统,其中应用的工具是平衡计分卡。可能有人认为,我们早就应用了平衡计分卡,但实际上对它的认识和应用还远远不够,应继续加深认识。由于公司战略目标专注于结果,特别是资本报酬率等财务成果,它衡量的往往是滞延的绩效。为及时追踪战略目标达成情况,     

数字化时代背景下中小企业绩效管理的创新

<正>数字化时代背景下,中小企业较为传统的绩效管理理念与方法不足以适应企业当下的发展,也无法为其创造更多效益。中小企业应在变化的环境中不断完善与创新,迎接新的挑战与要求。因此,如何利用数字化技术提高中小企业绩效管理水平成为中小企业今后发展的重点问题。本文通过分析现阶段中小企业绩效管理存在的问题,进而阐述数字化时代绩效管理创新的必要性以及创新策略,以期促进中小企业高质量发展。     

试析如何提高激励绩效

激励,顾名思义,意为激发、鼓励,是一种推动人不断前进和发展的精神动力。管理实践表明,作为管理行为的激励是有规律可循的,但是,在实际的运用中又并无普遍适用的成法可依。这就要求激励的施行者既依循成法又不应墨守成法,既尊重规律又不可刻板教条。从这点     

企业人力资源管理部门在绩效管理中的作用发挥

<正>随着我国市场化经济发展进程的不断深化,企业的领导层已逐渐意识到人力资本的重要性,因此,为了充分利用其优势,提高员工的专业能力,实现其最佳价值,实施绩效管理就显得尤为重要。人力资源管理部门作为企业负责绩效管理的职能部门,是企业构建、完善和发展绩效管理体系,激励各类人才在企业生产经营中发挥重要作用的关键。本文就人力资源管理部门如何在绩效管理中为实现组织和个人的双赢发挥作用进行分析和思考,并提出了一些建议,以供参考。     

中小企业如何开展培训工作

中小企业是国民经济中的一支重要力量,世界各国都对它寄予厚望,出台了种种政策以促进其发展。但由于中小企业固有的一些特点,如:投资小、筹资困难、管理水平较低、经营困难、技术较差、制度不全、组织结构简单、管理家庭化、亲朋化等,其竞争力并不是很高。其在人力资源管理方面存在严重的缺陷,在员工培训方面存在许多误区。如何改变中小企业的人力资源管理观点,加强员工培训,是中小企业能否提高市场竞争力、能否做强的关键。     

试论中小企业如何吸引人才

中小企业作为我国国民经济的重要组成部分,在我国的经济社会发展中占有重要地位,发挥着大企业难以取代的作用。由于中小企业其财力、物力有限,不可能与大企业比资金、比实力,因而人才,尤其是优秀的人才对我国中小企业的生存