知识型员工心理契约违背机理与规避

知识型员工的心理契约违背的产生根源于其特有的心理契约期望源,违背过程主要包括形成心理预期、内部比较、外部比较、违背感知和违背反应五个阶段,并受到企业内外部多种干扰因素的影响。企业只有不断强化目标管理,构建组织与员工的共同愿景;制订组织沟通计划,避免心理契约理解歧义;建立知识型员工心理契约监控机制;实施职业生涯管理,形成良性协调心理契约;规范组织管理制度,培育良性心理契约形成环境,才能够有效管理知识型员工的心理契约,避免心理契约违背现象负面效应的产生。     

心理契约破裂与心理契约违背研究分析及展望

目前对于心理契约破裂和违背的内涵界定已经相对清晰,但不同学者观点仍存在一定分歧。组织有意违约、无力兑现和契约双方对承诺的理解差异是导致心理契约破裂与违背的三大主因。对心理契约违背与心理契约破裂的形成过程分析,学者主要将两者合并为同一个过程模型进行分析,这种分析适用性受二者内涵差异的制约。关于心理契约破裂和心理契约违背的后果研究主要是单层次同方向的,交互影响作用的多层次研究较少,影响了对心理契约破裂和心理契约违背的后果的全面科学认知。现有研究在联系中国经济社会、文化背景等方面还存在着一定的局限性和不足,这也成为未来心理契约破裂与心理契约违背的研究发展方向。     

基于心理契约理论的师资动态管理

在动态视角下，针对教师在职业生涯的各个阶段中心理契约的不同特点，应从职前教育期、入门见习期、热情建构期、专业挫折期、稳定更新期到离岗消退期，进行各阶段的全过程心理契约管理，对稳定教师队伍，达到高校组织目标具有重要意义。     

论劳动关系的调整机制--以劳动契约与心理契约的融合为视角

劳动关系的性质决定了它的调整机制应该具有多元性.劳动契约是以制度化、规范化的方式调整劳动关系,但劳动关系的特点和劳动契约自身的局限性使其不可能规范劳动关系的全部内容;心理契约广泛存在于劳动关系中,它是个人和组织之间对付出与回报的一种主观心理约定,是劳动者对无形心理内容的一种期望.心理契约作为劳动关系的一种调整机制,具有个性化、动态性、主观性的特点,但是心理契约缺乏有效的监控机制.只有把劳动契约和心理契约进行有机的结合,才能有效地调整劳动关系.     

心理契约破裂会影响农户持续参与合作社意愿吗?

农户持续参与意愿不高一直是我国农民合作社发展的关键制约,以往研究未能重视从农户感知视角解答其持续参与合作社意愿不高的问题。研究以社会认同理论为基础,构建了农户心理契约破裂通过组织认同的中介作用和集体主义作为边界条件来影响其持续参与合作社意愿的理论模型。基于贵州省243份有效调研样本的分析发现：心理契约破裂显著负向影响了农户持续参与合作社意愿;组织认同在心理契约破裂和农户持续参与合作社意愿之间起完全中介作用;集体主义显著调节心理契约破裂与组织认同之间的关系,并通过组织认同调节了心理契约破裂和农户持续参与合作社意愿之间的间接关系。     

企业心理契约管理目标达成策略探讨

随着心理契约理论研究热的兴起,现阶段越来越多的企业已经广泛开展了心理契约的管理,但不少企业的这类管理的效果却不佳。本文在介绍了心理契约管理目标达成标准的基础上,对影响企业心理契约管理目标达成的主要因素进行了分析,有针对性地提出了促进企业心理契约管理目标达成的系列策略。     

员工公共关系管理与心理契约的履行

随着雇用制度的多元化，不同群体的员工进入了心理契约高差别的时代。传统经济和行政的管理手段已不适合员工心理契约的管理。心里契约直接影响员工的工作绩效、满意度、对组织情感的投入并会重新评价个人与组织的关系，最终影响到组织目标的实现。员工心理契约管理已成为提高组织绩效的重心。     

心理契约理论与知识型员工管理

“心理契约”本质上是一种感情契约,是高凝聚力和优良氛围形成的无形手段。心理契约是形成知识型员工工作态度和工作行为的决定性因素。对知识型员工的管理,要以职业生涯管理为前提;构建良好的组织文化;建立有效的激励机制等。     

心理契约视角下的核心员工管理初探

知识经济下,企业核心员工是组织的战略性资源,现阶段愈来愈多的企业在管理核心员工方面面临着严重的挑战。由于核心员工是组织的特殊群体,对其不仅要重视传统劳动契约的管理,更应加强心理契约的管理。本文主要分析了核心员工心理契约违背及破裂的成因,研究如何对核心员工进行科学的管理,并提出了维护核心员工心理契约的有效措施。．     

企业心理契约管理目标达成策略探讨

随着心理契约理论研究热的兴起,现阶段越来越多的企业已经广泛开展了心理契约的管理,但不少企业的这类管理的效果却不佳.本文在介绍了心理契约管理目标达成标准的基础上.对影响企业心理契约管理目标达成的主要因素进行了分析,有针对性地提出了促进企业心理契约管理目标达成的系列策略.     

心理契约对经理人薪酬设计的影响

在对传统的经理人薪酬设计中难点简要分析的基础上,引入心理契约这个概念,建立基于心理契约对企业方收益与行为影响的博弈论理论模型。通过对模型的分析,以找出影响经理人薪酬设计的相关因素。     

组织支持、心理契约与企业员工激励研究

本文通过对组织支持理论和心理契约理论的综述,发现组织支持与心理契约有一定的相关关系,组织对于员工的关心和重视才是导致员工愿意留在组织内部、并为组织做出贡献的重要原因。企业可以通过加强组织支持来强化组织成员的组织支持感知,从而强化员工对组织的心理契约,并且心理契约是企业进行员工激励的切入点,可以通过建立以人为本的企业理念和权变的管理来实现基于心理契约的员工激励。     

心理契约对员工离职意向的影响研究

心理契约和离职倾向是近几年来西方组织行为学与人力资源管理领域中研究的热点.文章通过对国内外关于心理契约和离职倾向的相关理论文献分析,以调查问卷设计取得的数据,并以员工心理契约为自变量,以离职倾向作为因变量,研究了心理契约对员工离职意向的研究.研究结果发现,心理契约对离职意向存在负向影响、心理契约对离职意向有显著的预测能力、员工个人属性在心理契约和离职意向上有显著差异.基于此,企业应从心理契约的维度出发,提高员工对企业的心理契约履行程度,以期能够帮助企业降低员工离职倾向,保留人才.     

企业购并整合中的心理契约

心理契约理论是目前国内外人力资源领域研究的热点。随着企业经济模式的转变和经济全球化的发展,员工和组织之间的心理契约发生了巨大变化。本文从员工期望的角度出发,对企业购并整合中的心理契约进行具体分析和阐述。     

文化维度理论视角下中美心理契约比较研究

心理契约反映员工各种心理需求,在一定程度上受到文化因素的影响。借助霍夫斯泰德的文化模型,对中美两国不同文化背景下员工心理契约类型、内容以及违背后反应等方面的差异进行了对比分析,为探讨适应中国本土文化的心理契约管理模式提供理论参考。     

心理契约——现代组织中人和事的最佳耦和

心理契约又称心理合同 ,其本质是现代组织及其成员对无形的心理内容的一系列期望。它融摄了真诚、平等、公正、公平、宽容、勤勉等义务的承诺与互惠互利。现代领导者与组织成员通过心理契约在现实的组织活动中的互感耦合 ,成为处理人和事的最佳切入点与结合部。显然 ,组织领导者在无形的协议达成过程中发挥着重大的中介作用 ,亦是当今领导者维护或修复心理契约应实现的重要组织职能。为实现现代组织的群体目标与个人目标 ,提高组织活动的整体效益与领导绩效 (工作绩效、任务绩效、群体绩效 ) ,增强有效的组织行为 ,每个层次的领导者都需要掌握现代组织心理契约达成的技巧 ,以使其成为推动现实组织活动高效、科学进行的一个强有力的促进因素     

论公务员的多源流激励模型——心理契约角度的分析

心理契约理论从20世纪60年代提出发展至今,许多学者对其进行了深入研究,但很少有人从心理契约视角来研究公务员激励机制。文章通过对心理契约理论的梳理,分析了心理契约对公务员激励的重要影响,在分析总结中国公务员激励机制的现状和困境的基础上,提出基于心理契约理论的公务员“多源流激励”模型。文章认为通过战略激励与共同愿景、全面激励与职业规划、透明激励与信息分享、公平激励与文化再造四个源流,可以更好地构建公务员与政府组织之间的心理契约,从而提升公务员对组织的忠诚度、满意度和责任感,实现预期的激励效果,提高工作绩效,更好地管理公共事务,提供公共服务。     

企业知识型员工心理契约违背产生机理与消解

目前,企业核心竞争力已从有形的物质形态转向无形的知识形态,知识型员工在企业中的智力力量,体现出了强大的生命力。心理契约在管理实践中的地位越来越重要,对推进企业雇佣关系修复和推动社会进步都有着重要意义。知识型员工心理契约违背的产生,源于对组织承诺所产生的心理预期。企业只有不断强化目标管理,构建组织与员工的共同愿景;制订组织沟通计划,避免心理契约理解歧义;实施职业生涯管理,形成良性协调心理契约,进而才能够有效管理知识型员工的心理契约。     

心理契约本质内涵及其外延拓展

本文在心理契约相关文献研究的基础上,通过对心理契约存在背景和条件的开拓性研究,对雇佣关系背景下心理契约概念进行了拓展,并对心理契约的本质内涵和外延进行了深入分析.通过概念模型化分析,给出了心理契约的一般性概念模型.为心理契约研究和应用领域的拓展奠定了基础.     

通信企业员工人口变量与心理契约关系研究

心理契约是企业和员工双方彼此对对方应该付出什么同时又应该得到什么的一种主观心理约定,是联系企业与员工的心理纽带,是企业对员工进行有效人力资源管理的重要工具。在企业组织结构调整、雇用关系改变的过程中,心理契约是最敏感、最集中反映这种变化的核心因素。在通信企业快速发展的今天,员工与企业之间的心理契约的变化严重影响着雇佣关系。以江苏的通信企业员工为研究对象,采用问卷调查的方式,并利用SPSS16.0统计软件包进行数据统计分析,对不同人口变量在心理契约上的不同感受进行探索性研究,研究结果验证了本课题的研究假设：不同个体变量在心理契约的感受上有显著差异。并结合研究成果,针对通信企业员工的心理契约管理提出一些建议。