工资可持续提高与扩大内需关系之研究

工资提高是增强中国经济发展的根本的自主性、平衡性、持续性和安全性的核心所在,是经济由投资拉动型增长转向消费拉动型增长的关键.提高工资的劳动生产率同步提高条件已具备,还需要政府调控、法制配套等.     

衡量工业经济效果的三项主要指标

1.全员劳动生产率指标: 劳动生产率是劳动者在一定时期内所生产的产品数量与相应的劳动消耗量之比。实际工作中都是采用活劳动消耗来计算这一指标的,所以它是从活劳动消耗方面反映经济效果的一个主要指标。全员劳动生产率是工业产品产量被全部职工的平均人数去除。所以全员劳动生产率既反映工人劳动生产率水平的影响,又反映工人在人埙所占比重的影响。因此计算这_指标,可以促进工业部门压缩非生产人员,充分合理地使用劳动力。为了综合地反映各工业企业、部门和整个工业的劳动生产率水     

劳动生产率对工资的影响——基于动态面板数据的广义矩估计方法

使用1992—2008年省级动态面板数据对中国劳动生产率对工资的影响进行研究,结果表明,劳动生产率对中国的工资具有一定的正面影响,但是其影响程度还较低,说明中国工资机制的市场化水平还不高;工资对劳动生产率的反应具有一定的滞后性;控制变量中,利润率和通货膨胀也对工资有正向效应;另外,东、中、西不同地区的工资形成机制存在一定差异。     

试论乡镇企业的“超量分配”

所谓超量分配,指的是企业平均工资增长超过劳动生产率的增长,企业的消费动机高于积累动机。它主要从承包基数偏低,工资奖金偏高,存货计价不妥,资产折旧缓慢,税前还贷,多计利润;弄虚作假,虚算扩估积压产成品和原材料等方面表现出来。本文试就产生这些问题的原因及解决办法作一分析探讨。     

论劳动定额在工资与劳动生产率之间的中介作用

许多统计资料表明,近几年我国职工平均工资的增长速度,超过了社会劳动生产率的增长速度。这种“超分配”现象直接影响着我国当今经济体制改革的命运。因此,从各个方面去分析和探索克服此现象的有效途径,是经济理论工作者义不容辞的责任。我认为,尽管造成这种“超分配”的因素甚多,但其中最直接最主要的原因之一,是我们的劳动定额工作管理混乱,水平落后,丧失其调节工资增长与劳动生产率增长之间保持合理比例关系的职能作用。所以,系统地考虑劳动定额在工资与劳动生产率之间的中介作用就极为必要。 在生产过程中,工资增长与劳动生产率增长处于相互对立、相互排斥的关系之中。因为工资在产品和劳务生产总支出中占有重要地位,工资开支的增长,意味着产品中工     

试论工资增长的客观依据和合理控制

工资增长必须同生产发展相适应,人民生活必须在生产发展的基础上逐步改善。但是,“生产发展”的具体涵义是什么?两者究竟保持什么样的关系才适当?对此历来有不同意见。关于工资增长的客观依据,有的认为是工业劳动生产串,有的认为是全社会劳动生产率,有的认为是消费品生产。由于理论上所持出发点不同,在判断某一时期工资水平是否应当增长,增长幅度多大时,就很难获得统一意见。此外,生产发展速度不同的企业,工资增长是否应有差别?差别多少为适当?也是值得探讨的问题。随着经济体制改革的进展,企业自主权,包括工资收入分配上的自主权逐步扩大。一些企业片面强调局部利益,多发滥发奖金,企业之间苦乐不均。有的企业生产增长快,奖金反而少。造     

如何处理劳动就业与提高劳动生产率的关系

我国到本世纪末要实现工农业总产值翻两番的宏伟战略目标,需要工农业劳动生产率有较大幅程的提高,据有关部门初步测算,将要求工业全员劳动生产率每年平均增长5.6％左右。这个速度不仅高于1950——1980年间我国全民所有制工业企业全员劳动生产率每年平均增长4.6％的速度,也高于几个发达资本主义国家1973—1978年劳动生产率年均增长速度;     

我国收入分配体制的生产力效应分析

党的十一届三中全会以后,收入分配体制改革成为我国城市经济体制改革的重要环节。经过1978—83年的工资调整和奖金分配制度的恢复,1984年以后的第二步利改税,企业工资奖金总额与经济效益挂钩,以职务工资为主要内容的结构工资制等一系列改革措     

我国工业劳动生产率简析

<正> 一、建国以来,我国工业劳动生产率有明显提高解放前,我国工业落后,劳动生产率极低.1949年,全民所有制工业企业全员劳动生产率只有3016元,仅约相当于美国1939年加工工业劳动生产率的十五分之一,联邦德国     

劳动生产率增长速度快于工资增长速度的必然性

本文试图论证:劳动生产率增长的速度必须超过工资增长的速度,是一个客观的经济规律,而不是根据社会主义建设某一时期的需要由党和国家确定的一项暂时性的原则。从理论上正确地解决这个问题,对党和国家确定工资增长的速度具有重大的意义。劳动生产率增长的速度必须超过工资增长的速度,是我国、苏联、各人民民主国家在提高工资、确定工资增长速度时共同遵循的一项重要原则。早在1924年俄共(布)中央委员会关于工资政策的     

奖金的本质

奖金与工资在本质上是相同的,都是根据劳动者给予社会的劳动的数量和质量来支付。二者的区别在于前者反映的是定额内的劳动,后者反映的是超额劳动。奖金是工资的补充形式,能更好地贯彻和体现按劳分配原则。实行奖金制度的目的是为了鼓励劳动者为社会多提供超额劳动。超额劳动是奖金存在的前提,也是衡量奖金数量多寡的一把尺子。一个劳动者,是否应该获得以及获得多少奖金,只能以其是否提供了超额劳动以及提供的多少为依据;对一个企业该不该发奖金,发放多少奖金也只能以这个企业是否超额完成了计划,以及提供了多少超额劳动为准绳。离开了对超额劳动的奖励,奖金也就失去了鼓励先进,鞭策后进,促进生产发展的作用。有一种意见认为,奖金的本质在于奖励劳动者的劳动态度、干劲、责任心和创造性。否。这是实行奖金的目的,而不是奖金的本质。这种意见的不妥之处.就在于把实行奖金的目的和奖金的本质混淆了。     

奖金与工资的差别对企业薪酬管理的启示

奖金与工资是包括在工资总额中但又是不同含水量义的范畴,对其界定,有利于企业薪酬管理。     

再论奖金的本质——兼答时正新同志

拙作《奖金仅仅是超额劳动的报酬》发表后,时正新同志提出了质疑。他认为奖金不等于工资,它有区别于工资的质的规定性;奖金是超额劳动的奖励形式,是活劳动中为社会的劳动所创造的一部份价值的转化形态。下面谈谈我的一些不同看法。一为了概括奖金本质,时文引进了定额劳动和超额劳动、必要劳动和剩余劳动两对经济学范畴。时同志认为,格外生产力的劳动即超额劳动,它是超过同种社会平均劳动的     

山西省旅游业竞争力影响因素的实证分析

旅游业作为山西省的支柱产业,对山西经济的发展显示出一定的拉动作用,但是与中部其他省份相比山西旅游业竞争力还较弱。影响山西旅游业竞争力的因素主要有：入境旅游人次、天数、外汇收入、旅游业固定资产价值、从业人员素质以及旅游企业数量、旅游业全员劳动生产率特别是星级饭店的全员劳动生产率等。为提高山西旅游业的竞争力,在充分认识旅游业在山西经济转型中的地位基础上,应采取培育和创造旅游产业高等级生产要素、发展低碳旅游业等相关对策。     

中国和谐劳动关系评价指标体系构建及实证分析

在总结国内相关研究的基础上,结合社会劳动关系的特点,从劳动者职工工资增长状况、三次产业比较劳动生产率、职业培训及技能鉴定发展状况、工会发展水平、社会保障状况和劳动争议状况六个方面构建评价指标体系。通过对中国2001—2006年的数据分析,认为中国应该在改善就业结构、调控行业工资、扩大社会保障、预防劳动争议等方面有所突破。     

奖金性质问题刍议

粉碎“四人帮”之后,我国工矿企业单位普遍恢复实行了劳动奖励制度,这对于调动广大职工的生产各极性,促进企业改善经营管理、厉行节约、提高产品质量,降低成本等方面起了一定作用。但是,奖金的性质究竟是什么?人们的认识并非全然一致。近几年,经济理论界对于奖金性质问题发表过不少文章,存在不同的见解。例如,有的把奖金分为两种,一种是属于物质鼓励、本身不包含经济权利关系的奖金,另一种是与固定工资性质相同的,属于劳动报酬和劳动补偿的奖金;还有的认为,奖金代表着一定的荣誉,包含着精神鼓励因素,是物质鼓励与精神鼓励的统一,等等。本文仅就上述观点     

正确认识国营企业奖金的性质

目前,经济学界一般都只从分配领域研究奖金问题,把奖金看作是超额劳动的报酬,是贯彻按劳分配的辅助形式,有的撇开超额劳动,把奖金看作是劳动报酬的可变部分(计时工资则是劳动报酬的相对固定部分),或者是对职工劳动成果、劳动贡献的嘉奖和鼓励。个别的甚至把奖金看作是附加工资、物价补贴、困难补助等等。正是由于对奖金存在着上述种种片面的和错误的认识,才为滥发滥用奖金等从思想上开放了绿灯。     

对企业工资改革的一些思考

工业企业工资制度的改革是物质利益分配关系的重大调整,也是微观经济领域改革的热点。对企业工资改革如何评价,如何进一步改革微观经济领域的初次分配形式,建立比较合理的工资分配机制,是深化经济体制改革的重要任务之一。 一、工资改革经历的几个主要阶段 工业企业资工制度改革大体上经历了以下几个步骤的演变过程: 1、实际上我国的工资改革是从1978年开始恢复奖金制度为发端的。当时国有企业、机关和事业单位的奖金一般是按工资总额的5％提取的,以后改为奖金从企业留利中提取,于是试行从奖金入手改革工资制度。在这一时期,企业职上的个人收入基本上是标准资工加奖励工资两部分。这种做法,提高了职工收入,在一定程度上调动了职工积极性,有利于强化企业管理。但是,这种工资分配形式上的改革,还是从原有的     

论我国城镇失业现象及对策

自建国以来,我国推行刚性劳动用工制度和低工资、高就业政策的结果是大锅饭、铁饭碗、平均主义、低效率.据有关部门计算,按较现实的国营工业企业全员劳动生产率每年平均递增5%计算,为实现1981年计划工业总产值需用2346万人.而实际当年在职职工人数为3407万人,其中冗员1061万人,占计划需用人数的45%之多.80年代初的另一份调查材料表明,现有企业工人的生产能力,至少有30-40％没有得到发挥.     

物质动力激励量与度的探讨

人们进行工作,都需要有动力。工作动力包括精神动力和物质动力两种。动力越大,人们工作的主动性、积极性也就越高。在企业内部分配管理过程中,如何运用物质动力,激励人们工作的主动性、积极性,无疑就成为企业管理的一个很重要的内容。 企业内部分配中,物质动力的形式,对于企业职工个人来说,最主要的涉及到工资、奖金,福利等方面。就奖金而言,它是工资的一种补充形式。奖金可以调动职工的积极性,提高工作效率,促进生产的发展。但也有花钱不少,可工作照样没干好,甚至影响人们的积极性。原因究竟在哪里呢?现就物质动力激励的量与度进行探讨分析。