群众对干部考核为何反映冷淡？

凭心而论,组织人事部门和相关单位每次对领导干部的考核都是严肃对待、精心组织的。但是,这种考核总是“一头热”。参评人员的消极、冷漠让人吃惊,也让人痛感人力物力的付出(单是印发考核对象的述职报告等材料,就是一笔不小的开支)与实际成效之间的巨大反差。 个别谈话、征询意见是考核的关键环节,除了部分领导有些准备,能涉及一些实质话题,其余谈话对象或说几句不关痛痒的空话套话,或干脆以“不了解情况”,“没有什么意见”为     

人事考核360度要则

３６０度考核是人力资源管理的一种新工具，正被很多国际知名大企业越来越多地使用。ＩＢＭ、摩托罗拉、摩根士坦利、西屋、美国联邦银行、诺基亚、福特等大公司都把 ３６０度考核用于人力资源的管理和开发。 ３６０度考核也称全视角考核或多个考评者考核，是一种从多个角度获取考评信息，从多个视角对员工进行综合考评并提供反馈的方法。被考核者的考评者，不仅有其上级主管，还包括其他与其密切接触的人员，如同事、下属、客户以及本人自评。这就比民主评议中单纯的下级评议更全面、更客观，且更明确地规定不同角度考核应使用不同的考核项…     

目前国企绩效考核存在的问题与对策分析

我国企业采用的绩效考核方法主要有：个人小结、小组评议、自我评价与小组鉴定相结合，主管评估法，组织考察法，实践考验法，考试法等。目前在企业中应用的各种绩效考核方法都有很大的局限性，迄今为止，还没有一种考核评价方法能满足管理上的要求，整个绩效考核体系还存在一些问题和不足：     

集安市人事局强化平时考核机制

几年来，集安市人事局根据本地公务员实际，以 《工作记实手册》记实为主要载体，积极开展平时考核工作，并在实际工作运行中，针对存在的问题，不断探索和研究平时考核的方式、方法．总结出了符合考核工作实际的经验和做法。 一、注重平时考核的适用性 按照《工作记实手册》当初的记实设计要求，记录时间为每日一记，每月一小结，部门主管领导每月一审核评鉴，但从实际运行中看．很难每日坐下来记录，因为机关大多数职位职能较多，工作量大，尤其是乡镇机关人员有些工作不是一日两日就能完成的，而且经常需要下乡或与相关部门协调，而各部…     

“一表两簿一公开”提高年度考核质量

“一表两簿一公开”提高年度考核质量邓州市人事局刘庆昌，黄彦鹏，刘士建在１９９４年度党和国家机关工作人员考核工作中，我们以“一表两簿一公开”内容作为衡量工作人员德、能、勤、绩的主要依据，认真搞好年度考核工作中个人总结述职、群众民主评议、综合评价和确定格...     

年终述职:谨防掺加“水分”

每到年终岁末，从领导干部到一般办事员都要述职，进行岗位责任制考核，并以此作为评先树优的重要参考依据，已成为不少单位的惯例。在这个过程中，干部个人述职是非常重要的内容，也是整个考核连环链上的关键节骨。正是因为如此，少数干部在述职时，违背了实事求是的原则...     

“一把手”下课

近几年来,部分地方实行“末位淘汰制”,只是年终考核一般工作的人员;而如今“一把手”被淘汰免职尚属首次。2002年初始,南京两位局级领导在“万人评议机关”活动中排名末位而就地免职。此消息在省内外反响强烈,并告戒人们考核制度将发生转变。     

人事争议仲裁案例二则

李某不服某工商局 年度考核不称职 申诉案 ［案情简介］ 申诉人李某,女,３８岁,大专文化,某工商局法规处副处长。 ２０００年年度考核,某工商局对工作人员采取个人述职、民主评定相结合的方式确定考核结果。李某被确定为不称职。考核结果公布后,李某不服,向市人事局提出申诉。 ［争议焦点］ 申诉人认为：本人原任该局办公室副主任,２０００年９月份后任法规处副处长;要求其在短时间内熟悉法规业务不太可能。因此,对其考核被评为不称职不服。 该局领导及法规处的同志认为：李某轮岗到法规处后,工作不够努力;不积极钻研学习业务,…     

谈述职报告的写作

谈述职报告的写作刘新述职报告是我国对各级领导干部、各类公务员、专业技术人员例行考核的一项重要内容。如国家人事部门统一印制的《专业技术人员考核登记表》中，有一部分需要填写的就是＂本人述职＂，要求写出履行岗位职责，完成工作任务情况等的报告。一、述职的作用...     

领导干部监督教育新途径

开展领导干部述职述廉工作．是深入落实上级有关规定．加强对领导干部的管理和监督．建设求真务实、干事创业、廉洁高效的领导干部队伍的重要举措。为此，闵行区马桥镇党委、政府十分重视领导干部的监督工作．积极探索对领导干部监督的新途径新机制，以领导干部自警、自省、自律为基础，以个人自查、民主测评、整改提高为措施．以促进领导干部廉政、勤政为目标．开展已连续三年．对镇机关事业单位部门负责人述职述廉工作．     

戴尔公司独具特色的用人理念

◆双主管制度 任何一家公司想要成功，关键在于最高层人员是否能分享权力：高层人员必须把重点放在整个组织的发展上而非个人的权力扩张上。为此，戴尔创立了一种“双主管”制度。     

评议、考察领导干部如何运用综合得分法

如何做好民主评议工作，使民主评议结果能全面、客观、公正、准确地反映领导干部的真实情况，鹤壁煤业公司运用综合得分法，收到了理想的效果。运用综合得分法来表现和确定领导干部工作情况和群众满意认可的档次，具有较高的准确性、公正性和客观性；同时可以从不同的角度、多层次地对领导干部进行评议，增强了评议结果的全面性。 什么叫做综合得分呢？就是指将不同层次的人员对领导干部民主评议的结果，不论定量还是定性的评议结果，分别按照适当的比例计算后综合相加，即量化和定性考核有机结合后以百分制体现。 具体的操作方法是：主管领…     

谈述职报告的写作

谈述职报告的写作王学勤干部考核是人事管理工作中的一个重要环节。为了完善我国干部考核制度，１９８８年６月６日中共中央组织部发出了《关于试行地方党政领导干部年度考核制长的通知》。通知中规定，对党政领导干部要进行年度“述职”，“被考核者向各自的选举任命机构...     

A公司绩效考核中存在的问题及建议

A公司是一家设备制造公司，于1998年成功上市。它由三家子公司、两家分公司、一个研发中心组成。公司总部位于北京，下设总裁办公室、财务部、企划部、产品管理部、人力资源部和市场部等职能部门，以实现对各分公司、研发中心的管理。公司原有的考核方法类似于目标管理法，员工在年初制定上半年的个人工作计划，到年中上报个人工作总结，由直接主管根据个人的平时表现和工作总结进行考核，     

基于文化变量 灵活引进360°绩效评估体系

某网络公司员工的绩效考评主要从员工的绩效目标、员工行为两个方面来考虑。每个员工在年初就要和主管定下当年最主要的工作目标。以前该公司是每年订一次目标，现在．由于市场变化加剧．该网络公司对员工的考核也是随时的．经常会对已订的目标进行考核和调整。每个员工除了和自己的老板订目标，还有可能与其他部门一起合作做项目．许多人都可以参加到同一个项目里．所以员工的业绩考核不是一个人说了算．不是一个方面的反映．而是很多方面的反馈．除了自己的主管外，还有很多共事的人、手下的人对你的评价，这就是360度绩效考评。     

论组织中不当管理的影响

20世纪初人群关系学派的兴起．使西方组织管理研究者开始注意到组织内人际关系对绩效的影响．其中下属与其直接领导者——主管之间的关系更是被视为影响部门或组织效能的关键性因素之一。对于主管而言．主管与下属的关系可影响到下属对主管信任和爱戴的程度．以及是否愿意追随其共同工作；     

选任干部严防大“陷阱”

贯彻落实新条例．就要在选拔任用干部中严防三大“陷阱”．为党和国家的事业选出好干部。 严防“彼得原理”．做到“因岗择人”。彼得原理是管理心理学的一种效应．指在一个等级制度中．每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。对一个组织而言．一旦组织中的相当部分人员被推到不胜任的岗位，就会造成组织的人浮于事、效率低下。导致平庸者出人头地．影响地方发展．所以选拔任用干部前要注重考察干部与岗位的匹配性．要把考察对象的能力素质、个性特征、个人志向与职位说明书进行对比分析．根据岗位要求选出最合适的人选．做到“因岗择人”。     

地市事业单位年度考核存在的问题及对策

长期以来．事业单位年度考核一直备受广大专业技术人员和管理人员的关注．考核结果的应用直接影响到个人的晋职晋级．操作过程中的种种弊端也常常无法克服．为此．笔者深入到湖北省襄樊市所辖县（市）区和市直有关部门，就事业单位年度考核工作情况进行了调研。     

内黄县人事局在机关事业单位工人技术等级考核工作中坚持“四抓”

内黄县人事局在机关事业单位工人技术等级考核工作中坚持“四抓”一抓舆论宣传。通过会议和广播、电视等多种形式，大力宣传工人技术等级考核的重要意义，及时报道培训、考试情况；二抓组织领导。做到早计划，早布置，严密组织，并主动与有关单位联系，使单位领导共同参与...     

中阶主管逆境求生的6种新角色

当企业追求利润的成长以及因应激烈的全球化竞争时，中阶主管首当其冲成了最大的受害者。再加上科技的进步，中阶主管传统的管理功能逐渐被新兴科技或软件所取代。工作的缺乏保障与不确定性．使得小阶主管面临严重的生涯危机。小阶主管必须因应组织新的需要．转变自己的角色定位．创造附加价值。