股票期权对高管人员激励失效及对策分析

股票期权是破解现代公司制企业委托-代理难题,激励企业高层管理人员、维护股东利益的最有效的制度安排。而正是这一制度却在企业经营中存在着诸多负面作用。本文从现实的角度分析了股票期权制对企业高管人员激励失效的原因,给我国企业在遇到同类问题时提供一些对策。     

从扩展的激励-贡献模型看我国企业所有制对雇佣关系的影响

本文运用基于激励—贡献理论的四分法雇佣关系模式理论分析了我国企业所有制类型对企业所采用的雇佣关系模式的影响,并比较了传统国有企业、外资企业和民营企业在对经理人员提出的期望和提供的激励方面存在的差别。实证分析结果表明:(1)运用激励—贡献四分法雇佣关系模式在我国雇佣关系研究中具有可行性;(2)组织中心型的雇佣关系是当前各种所有企业雇佣关系的主导模式;(3)在对经理人员提供的职业化管理行为方面,传统国有企业显著低于非国有企业,但是在对经理人员具有良好的工作态度方面,传统国有企业显著地高于非国有企业;(4)在为经理人员提供的发展性报酬方面,传统国有企业显著低于非国有企业,而在为经理人员提供的物质性报酬方面,传统国有企业和民营企业都显著低于外资企业。     

经理股票期权与受限制股票报酬的效果分析

股票期权激励和受限制性股票报酬是目前世界上常用的长期激励报酬形式,而企业经理却认为传统上使用的B-S公式对股票期权的估价"太高",相对于"价值相同"的受限制性股票,经理更愿意接受受限制性股票.我们通过经理获得这两种报酬的效用模型的比较,分析了风险厌恶型经理对股权报酬以及受限制性股票的估价,并进一步估计了企业向经理提供股权报酬的绝对损失.从而解释为什么经理股票期权的激励效果不佳的问题.     

建立健全国有企业经营管理者的激励和监督机制

我国正处于经济转型阶段,国有企业真正的国有资产投资人主体还没有完全确定,导致国有资产不同程度流失。由于受旧管理体制的影响,国有企业中大都缺乏有效的激励约束机制,导致现实中既具备掌握当代前沿科学知识、又具备较强的竞争意识和开拓精神的高层经理人员严重缺乏,尽管一些企业也进行了股份制改造,也实行了年薪制,但还是不能良性发展。由此可见,尽快建立国有企业经营管理者的激励机制和约束机制是培养造就一批高素质的企业家的迫切需要。一、良性循环的激励机制是必要的（一）企业经营者要承担管理不善或决策失误而导致的经出国…     

蕴含扩张期权的投资项目决策行为研究

针对蕴含扩张期权的投资项目的特征,从理论上描绘了股东与经理在信息不对称时的投资决策行为和激励方案的设计,并比较了当经理具有不同效用函数时的情况.发现经理夸大扩张期权价值的倾向将导致股东降低投资决策临界点,但该临界点仍将高于信息完全对称时的情况,从而引起投资不足的效率损失.     

健全大中型国企高层管理人员的激励机制

长期以来,政府在管理、运作国有资产方面,由于观念落后,思想陈旧,相应的组织结构设置不甚合理,造成我国国企高层经理缺乏有效的激励机制。其外在表现为国企老总的收人与其经营业绩不成比例,不符合“按劳分配”原则。为了使国企早日走出低谷,驶人“发展快车道”,就必须尽快健全国企高层管理人员的激励机制。1．建立和完善现代企业制度,将国企改成具有国有股份的现代公司制企业。具有规范的法人治理结构,股东会是企业的最高权力机关,公司董事会、监事会是激励约束企业高层管理人员的主体。政府作为股东之一,也要服从股东会、董事…     

基于公平心理的报酬契约设计及代理成本分析

针对标准契约理论在设计报酬契约时忽略了公平心理因素这一问题,本研究以行为契约理论为工具.设计了引入公平心理之后的最优报酬契约,并进一步分析了公平心理对激励效率的影响.理论分析表明:公平心理较弱时,最优报酬契约是团队相对主义契约,其中公平心理会导致公平租金和公平风险补偿两种激励效率损失;公平心理较弱时,最优报酬契约是团队平均主义契约,其中公平心理只会导致公平风险补偿一种激励效率损失.这些研究结论对企业设计报酬契约具有重要参考意义,比如企业应该对公平心理强弱不同的员工设计和提供不同结构形式的报酬契约.     

现代企业最优控制权安排的规范性解释

本文在张维迎(1995)的基础上,建立现代企业的最优控制权安排模型。与张的结论相同,企业最优控制权安排取决于企业成员的相对重要性和相互监督的效力。现代企业中,企业成员的相对重要性取决于其拥有的人力资本和非人力资本的重要性,而监督的效力又依赖于人力资本的特质。因此,在现代企业中,让拥有人力资本的董事会或经理掌握企业的控制权是较优的安排。     

上市公司经营者股权激励的影响分析

上市公司作为现代公司治理结构的最高形态，如何实施股权激励，提高上市公司整体运营效率．是当前我国上市公司中亟待解决的问题。实证分析表明，目前上市公司的经营业绩与公司管理层的持股比例之间基本不相关。国有股份所占比例对经理人员持股比例无显著性影响，法人股份与经理人员持股比例呈显著性正相关关系，社会公众股对公司经理人员的持股情况无显著性影响。经理人员持股比例与公司经营风险呈显著正相关，董事会中非执行董事所占比例愈高，公司更倾向经理人员多持有公司股票。研究得出结论。要使股权激励真正发挥作用，从公司内部来看，必须改善我国上市公司的股权结构并建立和完善经理市场，从公司外部来看，必须完善证券市场。     

中国期权制度的国际比较

薪酬激励是公司治理机制的核心内容。在美国、西欧、日本等发达的市场经济国家中，经理期权在公司高级管理人员的薪酬结构中扮演着日益重要的角色。与传统的薪酬制度相比，经理期权对经理人员能起到长期的激励作用，在公司治理方面是薪酬激励的一大创新。但是，经理期权在公司运营中效用的产生是有条件的，它会因经济制度的不同而不同。 所谓的经理期权是指公司资产所有者授予以首席执行官为首的高级管理人员期权，让他在某一段时间后按照授予期权时约定的价格购买本公司股票。这是一种由企业的所有者向经营者提供的一种长期激励制度，通常…     

股份制企业要防止对国有股权的侵蚀

<正> 股份制作为现代企业制度的典型形式,是经济体制改革发展到一定阶段的产物,是企业财产组织形式和企业经营机制改革的一种探索。其出发点是搞活国有大中型企业,使企业产权关系明晰,法人所有权确立,内部管理科学化,经营者行为符合利润最大化的经济理性原则。股份制经过10多年的试点,虽取得了一些成果,但由于竞争的市场机制不完善,因股份制变形而造成一定的负面效应,引起了各方面的关注。笔者试就股份制在两权分离的情况下,经营权侵占所有权以及其它形式的所有权侵占国家所有权的问题谈些看法。 一、对经理人员激励不足,约束不力,导致经营权侵     

人力资本与EVA红利银行

本文针对人力资本参与剩余索取权这一问题,提出企业剩余索取权分享应具有层次性,并将EVA红利银行引入经理人员和核心技术人员的激励中,认为可以有效地对其进行激励,避免短期行为的产生.     

经理报酬激励方案的设计

经理报酬激励方案可以使股东和经理具有相同的利益,使经理努力提高企业的价值,实现企业财富最大化目标。经理报酬激励方案设计的好坏,是整个企业运行的关键。在简要论述了经理报酬激励的理论基础、激励方式之后,探讨了报酬激励方案设计时应考虑的因素、设计的原则和设计的具体内容。     

经理声誉考虑、任务关联性和长期报酬激励的效果研究

为研究如何激励经理努力提高企业未来业绩,假设经理承担着两项任务:声誉激励其提高企业当前业绩,报酬激励其提高未来业绩;在多任务委托代理模型框架下,本文研究了声誉和长期报酬对经理提高未来业绩的激励效果.本文把企业业绩分为当期业绩和长期(即未来)业绩,并假设委托人目标是长期企业业绩最大化,而不是当期业绩最大化.同时本文对经理努力成本函数的假设有重大改进:给出了经理长期和短期努力的具体的成本函数形式,考虑了两种任务即努力间的关联性情况,假设长期努力和当期努力有不同的成本系数.目前相关模型的成本函数最多只能满足以上三个条件中的前两个.因此,运用本文多任务委托代理模型分析得出的结论更明确、直观,并且更符合实际.本文发现,经理不同努力的成本、两项任务之间的关联性对经理的努力行为选择有重要的影响,要激励经理提高企业长期业绩,应该减少经理长期努力的成本或者弱化当期激励.     

经理人股票期权无效性的动态非合作博弈分析

大量学者从不同角度对经理人股票期权的有效性提出了质疑.本文基于现有理论和经验研究成果,分析股票期权收益的重要因素--继任经理人员的努力类型,对股票期权激励效果的影响,构建了经理人员股票期权激励合约的新框架,并建立经理人员之间的非合作动态博弈模型,有效解释了股票期权激励无效的内在原因.     

股票期权制度:美国经验和我国现状

现代公司制度的最基本特征就是所有权和经营权分离。根据自立行为原则,所有者(股东)和经营者(经理)的目标发生背离。股东的目标通常是股东财富最大化,所以他们宁愿冒高风险以使其取得高报酬的机会,而对资产有直接控制权的经理则可能会限制企业的风险,甚至放弃较大潜在报酬的投资机会。经理的目标是个人效用最大化。由此可见,股东如何通过一整套激励约束机制来促使经理人员采取符合股东利益的行为,成为这一代理问题的关键所在。从公司治理的角度来看,经理激励约束机制主要可以采取两种形式:一种是通过公司外部市场的力量,如成熟的资本市场、…     

高管人员自主度不同理论诠释的对比实证检验

<正>高管人员自主度(managerial discretion),有的学者直译为"经理自主权",是指企业高层管理人员在决策和实际采取行动的过程中所拥有的权力和行为空间的大小,它由企业的外部环境特征、组织特征以及高管人员的自身特点等多方面因素共同决定。由于企业的决策     

采用监督信号的供应链内部知识转移激励机制

目前,一些与激励机制有关的研究开始在供应链内部知识转移中展开,但通常仅考虑对知识供给方的激励而忽略了对知识供给方的监督,致使激励效果受到限制。为解决此问题,采用数学建模与计算机仿真分析方法,通过引入监督信号,在供应链内部成员间知识转移基本激励模型的基础上,分别建立供应链上下级和同级成员间知识转移激励模型。研究发现,采用监督信号后,无论是上下级还是同级成员之间,供应链内部知识转移的收益水平和转移效率均得到了提升,但相比同级成员,供应链上下级成员间知识转移的收益水平和转移效率更高,收益更大。研究成果能为供应链企业有效开展知识转移活动和提升供应链竞争能力提供实践指导。     

企业非效率投资行为研究综述--基于股东与经理利益冲突的视角

基于股东与经理利益冲突的代理视角,从多样化投资理论、过度投资理论、经理偏向短期或长期项目等方面对企业的非效率投资行为进行了理论和实证综述,分析了我国国有企业非效率投资行为的表现形式和原因,认为增加经理人员的内在激励程度和外部控制权市场力量是提高投资效率的有效措施.     

不公平厌恶偏好、股权结构与管理层薪酬激励效果--一个实验分析

传统经济学理论建立在自利的人性假设之上,但事实上在许多情形下,公平意识会影响人的行为。以薪酬激励合约为中介,构建不同产权基础的公司与不同经理人员特质的内生配置模型,把不公平厌恶偏好的异质性纳入到配置模型中,以310位企业经理人员作为实验对象,通过一组独裁者博弈实验和两组策略博弈实验共9014次分配决策,检验被试几种主要类型的社会偏好,从中甄别出经理人员不公平厌恶偏好的相对强度,结合调查问卷的数据证实经理人员不公平厌恶偏好、努力水平、公司股权结构和公司绩效之间由薪酬激励契约联结起来的内生配置关系。研究结果表明,具有不同公平性偏好的行为人对于等额的薪酬不公平的反应有所不同,从而影响合约的履行效果,控制权收益对薪酬的浮动部分具有替代效应,产生反向的激励效应,替代程度越大,反向激励效果越大。