激励--思想政治工作的重要方法

我国社会已进入改革开放、市场经济的新时期,企业员工的人生观、价值观已经发生了很大的变化,出现了许多新情况、新特点。为此,企业思想政治工作应与时俱进,力求改革、创新。本文认为当下企业应努力构建以激励和调动企业员工的积极性为核心的激励机制,并联系笔者工作单位的情况,具体阐述了利益激励、事业激励、榜样激励、情感激励、信任激励、身教激励等六种激励举措及应注意事项。     

企业知识型员工激励缺失分析

知识经济时代,知识型员工已成为企业发展的决定性力量。知识型员工是企业中重要而特殊的群体,他们有着独特的心理需求及职业特征。因此,如何有效地激励知识型员工,激发其工作的积极性和创造性已成为了现代企业可持续发展的一个重要问题。     

基于内部劳动力市场的民营企业激励制度研究

内部劳动力市场是企业以长期雇佣为主要特征的一种就业制度安排,虽然它与新古典意义上的外部劳动力市场具有本质的区别,但是它在劳动力配置、激励和开发上却具有不可比拟的优势。内部劳动力市场的有效激励约束要达到四个目标:一是吸引和留住优秀人才;二是有效调动员工积极性;三是促进员工注重企业长期发展;四是有效约束员工,使员工自觉维护企业长期利益。民营企业激励制度的建立:兼顾效率和公平的工资制度;建立内部和外部劳动力市场相结合的晋升制度;建立系统性的员工在职培训制度。     

浅谈核心员工忠诚度管理

在知识经济时代,企业竞争力的核心是人才,核心员工则是企业的核心人才。当前核心员工忠诚度日渐滑坡的现象困扰着一些企业,企业需要树立“以人为本”的思想,从提高核心员工的感知、加强沟通、订立完善的管理制度、树立良好的企业文化等方面来培养核心员工的忠诚度。     

论员工持股对企业管理科学化的实现

员工持股制度是指国有企业在进行公司制改造时,通过一定的方式让企业员工持有一定比例的企业股份,直接成为企业的所有者而分享企业的剩余索取权.这种制度的创新,通过企业内部经济利益关系的界定奠定了科学管理的基础;通过对企业领导体制的优化实现了企业决策的民主化;通过资本逻辑与劳动逻辑的有机统一建立了员工分享利润的激励机制;通过监督的内生性建立了企业内部的约束机制;通过员工的自觉参与,保证了企业质量管理的有效性.而正是这些作用,保证了员工持股对企业管理科学化的实现.     

论企业员工有效激励机制的建立

企业对员工的激励应包括物质激励和精神激励两个方面。物质激励集中体现在薪酬上 ,精神激励则表现在主人翁责任感上。自助式的薪酬方案作为薪酬激励的新方法 ,以其多样化、控制化和动态化的特点赢得了许多企业管理者的青睐 ,而对员工主人翁责任感意识的激发则是精神激励的长期、有效的方案。激励是企业制胜的法宝 ,只有建立起能够适应企业特色、时代特点和员工需求并且开放的激励机制 ,才能对员工进行有效的激励。     

知识员工激励方式与组织创新绩效的实证研究——以中关村高科技企业为例

人是组织中最宝贵的资源以及所有创意的发起者,对组织创新具有重要作用,尤其知识员工作为组织创造新想法和知识的最佳来源,是创新的原动力。本文从中国高科技企业的管理实践出发,结合组织创新理论中的不足之处,探讨知识员工激励方式与组织创新绩效的关系。研究结果表明：知识员工激励方式对组织创新绩效的正向促进作用,知识创造活动在知识员工激励和组织创新绩效之间充当中介变量,通过这一中介机制,知识员工激励方式对组织创新绩效的作用显著增强。     

基于心理契约的知识型员工激励对策探讨

在知识经济时代,作为知识载体的知识型员工,他们所拥有的知识对企业的价值和他们对企业的奉献态度将决定一个企业在市场竞争中的命运。对于知识型员工来说,他们能否有效地工作,是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情,以及他们能否从自己工作中得到满足感,在很大程度上取决于组织与员工之间心理契约的实现程度。本文在分析我国知识型员工激励现状及传统激励理论局限的基础上,借助心理契约理论,提出了知识型员工激励的相关对策。     

员工诚信管理

本文从员工诚信的实质含义出发 ,以员工作为人力资源价值的载体 ,探讨员工实现其对组织承诺所应具备的素质和能力 ,记录员工实践诚信的过程 ,发现员工的主导需求 ,有针对性地制定平衡的、结构化的、动态的激励计划。进而打造员工对企业的忠诚度 ,实现员工的诚信管理     

组织支持、心理契约与企业员工激励研究

本文通过对组织支持理论和心理契约理论的综述,发现组织支持与心理契约有一定的相关关系,组织对于员工的关心和重视才是导致员工愿意留在组织内部、并为组织做出贡献的重要原因。企业可以通过加强组织支持来强化组织成员的组织支持感知,从而强化员工对组织的心理契约,并且心理契约是企业进行员工激励的切入点,可以通过建立以人为本的企业理念和权变的管理来实现基于心理契约的员工激励。     

企业授权探析

充分激励员工的积极性是企业得以发展的关键,而最有效的激励方式莫过于给予员工更大的信任和自主权,这不仅能够提升员工的自信心和积极性,同时也减轻了管理者的负担。成功授权,需要管理着在遵循授权的四个原则的前提下,按照培养、授权、帮助三个步骤稳妥授权,并在整个过程中及时解决遇到的问题。     

基于激励理论的企业员工职业倦怠研究

职业倦怠对企业员工工作效率具有重要影响。在对职业倦怠的研究进行综合描述的基础上,分别从需要层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论等激励理论的视角,对职业倦怠的结构、影响要素等进行了解读,提出了以下观点：需求层次较低的员工更易产生职业倦怠,社交需要、受尊重需要未得到满足的员工易产生职业倦怠;激励因素与保健因素相比,对员工职业倦怠的影响作用更大;由于一些因素造成工作目标难以实现,员工易产生职业倦怠;公平感和激励强化有助于降低职业倦怠。并以此为依据,提出了以激励因素为主、兼顾保健因素、合理设置工作目标、构建良好的企业文化和环境等降低员工职业倦怠的对策。     

我国高校高层次人才激励问题研究

结合我国高校的组织特性和高层次人才的特点,构建了基于改进的"三因素理论"的高校高层次人才激励模型。该模型把激励问题放在一个完整的"组织——员工"系统中加以研究,分析了激励主体采取激励措施作用于激励客体的运行机理,揭示激励主、客体之间的反馈机制以及激励、保健、去激励因素之间的动态变化规律。模型应用的激励效果很大程度上取决于激励措施的实施时机、频率、方向。     

激励的方向性偏差

在管理实践中，基于多种主客观原因，为促进员工努力工作而实施的激励措施激励员工努力的‘方向与组织需要的方向产生或大或小的偏离，不仅影响到了激励的力度，严重的甚至可能产生反作用。本文在阐述激励的方向性偏差的形态与激励结果的基础上，对激励的方向性偏差产生的原因进行分析，并予以实例进行佐证，同时就激励的方向性偏差的修正提出了建议。     

浅析人力资源管理部门自身绩效考评

本文在对人力资源管理部门角色职能科学定位的基础上,选择股东、客户、普通员工及管理层三类考核主体,设计了一套具有中国特色的、体现战略与文化导向的企业人力资源部门自身绩效考评指标体系。     

兰州现代服务业现状特征及发展对策

文章通过对兰州现代服务业的发展速度、总体规模、内部结构、吸纳就业人数、以及经济效率等现状特征方面分析研究的基础上,重点探讨了兰州现阶段发展现代服务业的若干对策建议.     

关于私营企业的性质、特点和劳动关系引起的思考

文章首先分析了我国现阶段私营企业的特点和劳动关系,认为现阶段私营企业在我国国民经济中不占主体地位,居于从属地位并受国家法律的制约和控制,但是仍然具有强烈的自私性。现阶段私营企业的职工既是雇佣劳动者,又是国家的主人。私营企业主与被雇佣劳动者的关系是:政治平等的新型雇佣关系,劳资两利。其次,对私营企业主能否入党问题,文章认为(一)必须坚持党的性质、纲领和共产党员的条件;(二)必须信仰共产主义,为共产主义而奋斗;(三)要严格考验;(四)私营企业主入党审批时要避免干扰。最后,在私营企业主阶层的政治权利和党的依靠方针上,文章提出在国家政权组织机构中应增加工商联人数和重视工商联团体的作用,并且必须要坚持党的全心全意依靠工人阶级的根本方针。