绩效考核确保企业持续经营

人力资源是企业的第一资源,是企业实现可持续经营的关键要素,所以人们提出依靠人力资源管理来实现企业目标和提高生产力,现企业可持续经营,很大而绩效管理是人力资源管理的核心,人力资源经理是绩效管理系统的组织者和设计师,能否实程度上依靠人力资源经理能否运用现代人力资源管理理念,结合企业经营特点和目标,实施绩效管理。而绩效考核是绩效管理过程中的重要环节,通过绩效考核才能衡量管理效果。     

基于胜任力模型的绩效管理

一、绩效管理 1．传统绩效管理方法。传统绩效管理的过程通常可以分为4个步骤：绩效目标设定、绩效实施、绩效评估和绩效反馈。其中,绩效计划是整个绩效管理系统的起点,是由上级就员工在绩效考核期内的绩效目标、绩效过程和手段等同员工进行讨论并达成一致的过程;绩效实施是指中层经理通过持续的绩效沟通辅导员工达成绩效目标的过程;     

对高校职工绩效考核内涵的探讨

文章在分析绩效考核内涵的基础上，提出绩效考核的目的在于知人，在于人的发展，在于人岗匹配，在于组织和个人发展的“双赢”，即在于人力资源的开发，通过与目标考核、人事考核、绩效管理的比较，揭示出高校绩效考核的本质。     

如何运用目标管理建立绩效管理体系？——明确目标职责 注重实际效果

管理学大师彼得·德鲁克提出的目标管理理论一直在企业中有着广泛的影响，根据这一理论，众多的管理者应该通过目标对下级进行管理。而从某种程度上说，绩效考核也可以视之为目标管理的一部分，那么究竟应该怎样利用目标管理建立有效的绩效管理体系呢？本期理事圆桌特邀理事成员与大家共同探讨目标管理话题，以期为实战中的HR们提供一些帮助。     

火电企业绩效考核指标体系构建的思路探讨

科学完备的绩效考核指标体系是火电企业绩效管理的核心内容。其指标体系的设计以目标管理、平衡计分卡、关键绩效指标为依据,首先以目标管理为导向构建纵向绩效指标链,然后以平衡计分卡为基础构建横向绩效指标链,最后整合形成绩效考核的指标体系模型。     

教学质量工程目标管理的困境与权变设计——以特色专业建设点为例

质量工程是教育部促进高校提高教学质量而做出的重大战略举措。特色专业是质量工程项目之首,以特色专业为例阐述高校教学质量工程项目目标管理的困境与权变设计具有一定的指导性意义。目标管理作为一种项目绩效管理的具体方法,已被证明是评价项目绩效的理想工具。他的有效实施有赖于绩效目标设置正确合理,绩效目标指标尽可能量化,绩效评价信息能有效获取以及目标绩效的评估。高校特色专业建设点的目标管理存在具体建设目标设置困难,实际建设过程监控难,绩效考核不易操作等困难。为了实现教学项目绩效的帕累托最优,我们要做到定量评价与定性评价相结合,结果考核与过程考核相结合,自我评价与学校考评相结合,适度奖励与责任追究相结合。     

企业绩效考核方法的比较与借鉴

企业的绩效考核是了解人力资源管理现代化、合理化所不可或缺的重要方法。本文主要介绍了绩效考核的一些基本方法:项目管理法、关键绩效指标法、平衡计分法等,并对几种绩效考核方法进行了比较与研究,最后,本文建议企业在绩效考核的过程中,要想更好的完成绩效考核的目标,就要结合自己企业的特点,对于不同的考核内容采取合适的考核方法,这样才能达到预期的考核目标。     

电力企业绩效管理中存在的问题

绩效管理就是通过绩效计划的制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标的提升等进行持续循环的一个过程。虽然我国在电力企业绩效管理方面已经做得相对完善,但是仍然存在着一系列的问题和不足。本文对此进行了大量文献的参考和分析,对于绩效管理进行了有效的改革,希望能给电力企业绩效管理带来一些帮助。     

浅谈医院绩效考核的应用

正确制定绩效考核方案,设计考核和选择关键绩效指标,并实施,可使绩效考核成果成为职工价值分配的客观、合理的依据,对医院管理产生积极作用。     

建立长远和系统的科学管理体系

企业的绩效管理应该是一个长远和系统的管理体系。要建立适宜的绩效管理体系首先要深入分析,找出科学的绩效考核指标,在此仅对目标管理方法在绩效管理体系的建构做简单的说明。目标管理是一种将企业的战略目标和部门目标、员工个人目标相结合的科学管理方法,运用目标管理的方法,     

绩效考核信息失真问题探析及应对策略

绩效管理是现代人力资源管理系统的关键,在激励评价、提升组织绩效方面的功用受到广泛的关注。绩效考核是绩效管理的核心和实质环节,不仅要验证绩效计划的合理性,而且还要验证绩效实施方案的可操作性,进而要为绩效改进指明方向。然而现实中绩效考核信息的偏差和失真,常常使绩效管理陷入进退两难的尴尬境地。因此研究绩效考核信息失真问题的成因和对策,对于人力资源管理具有重要的现实意义。     

企业关键绩效指标及相关问题浅析

关键绩效指标方法(KPI)是一种重要的绩效考核工具,它结合了目标管理和量化考核的思想,通过对目标层层分解的方法使得各级目标(包括团队目标和个人目标)不会偏离组织战略目标,可以很好地衡量团队绩效以及团队中个体的贡献,起到很好的价值评价和行为导向的作用。现针对关键绩效指标方法(KPI)做一个文献综述。     

以目标管理为基础的高校图书馆绩效管理研究

以目标管理为基础的绩效管理是当今管理学发展的方向,它建立在管理心理学X理论和Y理论基础上,是一个系统的、动态的管理过程。分析高校图书馆实施绩效管理的定位,提出图书馆绩效管理的计划、实施、评估、反馈和改进的管理流程,并遵循SMART原则对绩效目标KPI进行细化分析,对高校图书馆实施绩效管理的职能角色分工进行讨论,以期实现绩效管理与目标管理的有效结合,提高工作效率。     

医院绩效考核管理的问题与对策

随着我国医疗制度改革的深入进行,医院的绩效考核管理面临着新的问题,提升医院绩效考核管理的水平十分迫切。医院绩效考核管理有着自身的特点,在实践中很多医院也都存在着共同的问题,包括对绩效考核管理的认识上的问题、绩效管理过程中欠缺与员工的沟通问题、缺乏绩效考核体系问题等。本文针对这些问题进行了详细的分析,并提出了完善医院绩效考核管理的相应对策,旨在为医院医疗体制改革中的绩效管理提供科学的指导,促进医院的健康有序发展。     

民营企业绩效考核中存在的问题及策略分析

绩效考核作为人力资源管理中的一个中心环节,值得民营企业关注和重视。大多数民营企业存在对绩效管理观念上的认识错误;绩效评估指标体系和操作规程不科学、不完备;在绩效评估的过程中只看结果不问过程;对绩效反馈不够重视。民营企业管理者应正确认识绩效考核的目的;完善企业的绩效考评方法;调动企业各方面的力量积极参与考评工作;注重考核的反馈和辅导,建立绩效管理系统。公司应将绩效考核结果作为员工的培训、人员调配或岗位变更、晋升、晋级和薪资普调的基本依据。     

企业目标与员工目标协同性研究

企业目标与员工目标协同性是企业与员工不断沟通、博弈达成的一种即时性状态，从协同层级和深度上可以分为价值协同、心理协同和工作协同三个层级。企业目标与员工目标协同性既是企业整体管理绩效的一个综合指标，也是企业人力资源管理状况的一个直接表现。企业目标与员工目标协同性研究，对于客观评价企业人力资源管理状况及绩效，具有重要的意义。在分析企业目标与员工目标结构层次的基础上，可以建立企业目标与员工目标协同性的评估模型。     

基于目标管理的高校辅导员绩效考核指标体系构建

通过对当前高校辅导员绩效考核中存在问题的分析,指出绩效考核应遵循全面性、以人为本、可操作性、可持续发展的原则,并构建基于目标管理的高校辅导员绩效考核指标,建立辅导员绩效考核体内外循环目标的模型,最后从定性和定量上构建具体考核指标体系表,对辅导员绩效考核有很强的实际指导意义.     

走出“绩效面谈”的误区

绩效管理目前在我国的各类企业中应用较为广泛。有些企业通过开展绩效考核确实在提升企业效益、员工业绩、形成有效激励方面收到了良好的效果。但是也有部分企业在开展绩效管理工作过程中，由于没有对绩效面谈给予足够重视，最终使绩效管理的效果大打折扣。     

从教育政策目标设定谈校规制定

校规属于教育政策范畴,其制定水平高低很大程度上影响着学校管理者的管理绩效和学校人才培养目标的实现.目标设定是制定校规的一个重要环节,制定校规时应遵循目标的价值倾向性、完整性、层次性、明确性、适中性和可操作性六个原则.     

CW公司绩效考核系统的研究

在市场竞争日趋激烈的现代社会,良好的绩效管理是实现公司战略目标的保障,对企业持续发展具有重大意义,也是人力资源管理的一个重心。运用绩效考核的相关理论和关键绩效指标的设计方法,通过对CW公司绩效考核的实际情况进行分析,阐述了CW公司KPI绩效考核系统的优势与劣势,并提出了相关改善意见。