人才测评浅析

人才测评是现代人事管理的一个新领域。人才测评是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种科学的综合选才方法体系，它能对人的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评，从而为公务员的录用、晋升，企事业人才招聘、选拔，各类人员求职、流动提供服务，也为选拔人才、使用人才、发挥人才作用提供直接依据。 一、人才测评工作的重要意义 当今世界，已进入充分重视人的自身作用和价值的时代。如何提高劳动者素质，开发人力资源，充分发挥人的智慧、才能和创造力，是科学技术飞…     

人才资源开发中的人才测评方法

人才测评是建立在心理学、心理测量学、管理学、行为科学和计算机等学科基础上的一种综合选才的方法体系。“它是指测评者采用科学方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，根据岗位需求及企业组织特性，运用履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，对被测评者的知识水平、智力、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评。”它主要针对人员的内在素质及其外在表现，由测量和评定两个方面构成。测评，这一概念将定量与定性紧密结合，形成一整套科学的、客观的、系统的方法。“测”是指测量、测试，是以定量化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征和行为动力等素质进行分析和表示。“评”是指评价、评定，是以定性化的方式对人的上述各种素质进行评价和判定。测量是在一定规则指导下，运用数学方法对被测人员的行为进行描述，它包括三个有机统一的要素，即规则行为和数学：评定泛指衡量人与事的价值，人才测评中的评定包含三个要素，即定量描述、价值和权衡。     

我国政府行政部门人员素质测评指标体系探析

关于素质的定义界定一直是百家争鸣,笔者认为,对政府行政人员来说,素质就是德能勤绩廉五个要素.人员素质测评是采用一些科学的方法,对人员的知识水平、工作技能、个性特征和发展潜力等实施测量和评价的人力资源管理活动.它通过一系列技术手段对人员基本素质进行客观测量,并根据岗位及政府特性进行全面的了解和评价,目的是为了统一员工的需求与组织的要求,使个人的行为被组织的目标强化起来,从而提高政府绩效,也为政府招聘、选拔、培养各类人才提供参考.     

规范发展中国人才测评业的几点建议

人才测评是科学测量、评价人才能力素质、业绩贡献的关键技术,是科学选聘、合理配置、专业培训、有效激励人才的基础工具,是实践人才强国战略的微观技术方案。作为选贤任能的一种科学方法和手段,它综合运用心理学、组织行为学、管理学、统计学、计算机科学等多学科知识,建立科学的技术和评价体系,对人才的智力水平、能力结构、个性特点、职业倾向、发展潜能等素质进行综合评价,为用人单位招聘、选拔、培训、考核     

人才测评能力管理的有效手段

一、现代人才测评常用工具 现代人才测评技术的发展和逐步成熟为能力管理的实现提供了可操作性的手段。人才测评是针对人的比较稳定的能力和个性特征进行系统、客观的评估过程，它经常综合运用结构化面试心理测验和情景模拟等工具。     

论人才测评的市场化

人才测评是运用现代心理学、管理学以及相关学科的研究成果，通过心理测验、情景模拟等手段，对人的能力水平、个性特征等因素进行测量，并根据岗位需要及组织特征对测量结果进行评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而有利于将最合适的人放到与之最相适应的岗位上，并在人与人之间获得完满的工作组合。     

悄悄崛起的人才测评业

人是世界上最复杂最难评价的对象，“人尽其才”可以说是人才资源管理的一种理想模式。人才测评，作为一杆公平、客观的量人之秤已在中国悄然兴起人才测评即人才素质测评，是运用心理学、管理学及相关学科研究成果，通过心理测量、考试、资历评审、绩效评价等手段对人才进行测量和评价，为个人提供职业生涯发展咨询，同时也为企业选择人才提供科学依据的一项系统工程。人才测评在国外起步早，发展快。二战后，西方各国科学技术的迅速发展和经济的起飞，对人才资源开发提出了紧迫要求，当时的西方国家非常重视人才测评这一新兴事业，纷纷成立…     

人才素质测评及综合管理系统简介

最近,由北京大学心理学系和北京五同经济文化发展有限责任公司联合开发的（人才素质测评及综合管理系统）（ＴＨＩＮＫＥＲ）是一套配合企业的人才战略,以对人的科学测评为基础,以企业内部人才资源开发、合理配置和动态管理为目标的计算机软件,该软件主要由以下几个相互关联的系统实现其功能：（１）测评系统：任何个人均可直接上机测试,亦可通过题本测试（一般在受测者人数众多的情形下用题本测试,然后将测试数据输入计算机即可人通过测评,可以准确地考查出任何受测者的各项基本能力（如综合能力、语言能力、数学运算能力、推理能力…     

城市规划及管理人才与城市可持续发展

人才的内涵主要由三部分构成：具有一定的知识技能、进行创造性劳动和为社会做出贡献。其中,知识技能是人才得以进行创造性劳动和为社会做出贡献的内在基础：进行创造性劳动是人才施展才能、发挥作用的主要形式：为社会做出贡献是人才运用才智、进行创造性劳动的结果,是人才价值的最终体现。具有一定的知识技能但是没有进行创造性劳动、没有为社会做出贡献的人,只是潜入才,而不是显人才。所以,人才可以概括为：各行各业中,能够运用所掌握的知识技能进行创造性劳动,做出积极贡献,体现其自身价值的人。     

人才测评在企业招聘中的应用

苏轼曾写道：“人之难知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变。”对这句话张小姐有深切的体会。张小姐在一家IT公司担任招聘主管，主要职责之一就是考察和评估前来应聘的人员，为各个岗位招聘和选拔有胜任力的人选。为了更深入地了解应聘者，招聘到更加适合岗位的员工，公司年初刚刚引进了人才测评，每位应聘者都要做一套测评试题。     

浅谈语文教学中的情感教育

现代教育不仅仅是知识的传授、技能的培养,还必须注重学生主体意识的培养,塑造学生健康的人格和良好的个性,使人的潜能得到充分发展。具有较强实践性和丰富人文性的语文学科的教学,要求教师要重视对学生进行情感教育,激发学生体验,启迪学生心智,健全学生人格。     

试析人才测评的演变

人才测评经历了古代、近代到现代三个发展阶段。每个阶段都有其发展的特点,并起着承上启下的作用。一、古代人才测评思想的形成从古至今,人对预测自己的未来一直保持很大兴趣。我国古代哲学思想的核心就是关注人的生命存在,即关注人的生活及生存状况。由于改造自然力量有限,早在春秋战国时期就已经出现预测命运的     

对高校人才测评课程教学改革的思考

在"人才强国"战略的实施背景下,具有创新精神和较强实践能力的测评专业人才将是社会急需的紧缺型人才。这为该领域人才的培养带来新的发展机遇和挑战。高校课堂是专业人才教育的重要平台,人才测评课程教学如何顺应社会对测评人才知识结构和技能的需求,实施教学改革与创新,直接关系到国     

创意人才激励

在知识经济发展的今天,创意产业和创意人才在全世界范围内受到普遍关注,而创意人才作为行业中文化层次较高、拥有知识资本较多的精华部分成为推动行业发展的主力。一、创意产业和创意人才从广义的角度看,以人的创造力、技能和天分来获取发展动力,并通过     

幼儿美术活动中的评价艺术初探

传统的美术教学评价主要是通过幼儿已掌握的知识能力与教育的最终效果等方面去寻找差异性,现在的教师很多都是以评价幼儿作品的好坏作为衡量的惟一的标准,教师往往很容易忽略了对幼儿在美术学习过程其他方面的综合评价,同时很容易忽略幼儿在美术学习活动中所展现的丰富多彩个性。这就要求我们在美术教学中应将过去的重技能技巧,转变为现在的重学习过程,在活动中满足孩子的不同需求。通过充分利用不同的评价手段与评价方法,从中发现每个幼儿他们身上具备的智力和个性特点,这样才能让每个幼儿能够发挥他们的个性特征,并使其绘画兴趣,积极性,创造力,表现力的加以提升。     

石油工程专业技能人才教学培训探索

一、石油工程专业技能人才教学培训研究意义及原则 1.石油工程专业技能人才教学培训研究意义。通过对石油工程专业技能人才进行知识方面的更新以及技能方面的培养,让石油工程专业不同类型的专业型人才得以紧跟当前科技的发展步伐,对现有的知识结构进行及时更新,     

人才测评在中国“水土不服”?

据说,日本人有这样一个习惯：他们每到年末便主动去参加一次测评考试,根据测试结果来判断自己来年的工作去向。一般来讲,经过一年的努力工作,每个人都取得了很大进步,通过测评,他们可以对自己及所能胜任的工作有一个更清楚的了解,这种每年一度的人才测评对他们的就业颇具指导意义。在国外,人才素质测评的证书就是一种上岗证。经过近一个世纪的发展,测评考试在很多国家已经具有一定的科学性和权威性,政府部门、企业、学校在招聘、安置人员时,往往要求申请者参加某方面的素质测评。１９８８年上海出现了我国第一家社会化人才评价机…     

人力资源管理培训资讯

首届中国人力资源发展前沿高层研讨会企业潜能开发 大会主题:中国人力资源开发前沿与管理实践。议题涉及人才战略、人力资本与管理、组织变革、薪资福利、绩效管理、人力资源培训开发、人才测评、职业生涯发展规划、激励与保健、领导力与执行力、ehr在中国的发展与应用等多方面。 大会宗旨:让与会者了解国内外人力资源管理的最新理念、最新方法及发展趋势;获得与国际顶尖跨国公司、国内先进企业、知名学府与科研机构著名人力资源管理专家进行面对面交流的机会;解决人力资源管理实务中的疑点和难点,提升人力资源管理水平。 主办…     

人才测评从业人员职业素质分析

我国目前人才测评的从业人员主要可以分为三大类：一是科研院所和高等院校的测评研究与开发者，二是组织人事部门或社会力量开办的测评中介机构中的从业人员，三是用人单位人力资源管理部门中的从业人员。第一类人员，理论功底扎实，对测评结果剖析客观、全面，对选人用人有较好的指导作用，但总量不多，投入实践的力量有限。第二类人员，数量大，同用人单位联系广，但总体素质不高，方法较单一，手段与工具贫乏，测评的科学性、客观性与公正性有时不能尽如人意。第三类人员，与用人单位直接关联，实践操作较多，对人才测评有一定的感性认识，但其认识往往比较片面和肤浅，使用的测评方法与手段多为传统的老思路、老办法。人事部全国人才流动中心人才测评办公室副主任肖婷透露，据统计，全国已有300多万人力资源及相关管理工作的从业人员，但经过专业化培训和统一认证考试的人才测评师目前不到千人。人事部全国人才测评办公室的分析显示，人才测评虽已成为我国近期人才工作的一个重要方面，但在中国具有资格证书的人才测评师只有600余人，接受过人才测评师培训的人员也不过700余人，人才测评师的短缺将影响我国人才测评业的进一步发展。一家从事人才中介服务的老总感言：请不到高层次、高质量的人才测评专家是阻碍当前测评事业发展的主要因素。可见，培养一批高素质的从业人员对测评行业的健康发展是必需的，提高人才测评从业人员的职业素质已经刻不容缓。     

小组讨论的组织与评价

小组讨论简介 通过给一定数目的应试者(通常为5—7个)一个与工作相关的问题,让他们进行一定时间长度的讨论,来检测应试者的组织协调能力、洞察力等方面的技巧,非言语沟通能力(如面部表情等)以及自信程度等个性特点和行为风格,以评价应试者之间的优劣。这种测评人才素质的方法我们就称之为小组讨论。 实践证明,这种方法有着很高的信度、效度和效率,很受用人部门的欢迎。有趣的是,应试者通常也对这种方式感到满意,他们认为这种方式新鲜有趣,而跟很多同行进行交流对自己来说也是一种提高。