KPI的局限与对策

KIP的优点 KPI绩效管理方法是现在被许多企业推崇并采用的一种方法。KPI（Key Performance Indicators。关键绩效指标）是衡量企业战略实施效果的关键绩效指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增加企业核心竞争力和持续地取得高绩效。KPI绩效管理本质上是一种目标管理，它除了具有目标管理的优点外，还避免了在目标管理考评方法中指标分不清主次的问题，是对目标管理的改进和磐杨．     

分类考核在IT公司绩效考评中的运用

绩效考评是针对企业中每位员工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量方法,对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。绩效考评是企业人事管理的重要内容,更是企业管理强有力的手段之一。企业希望通过绩效考核提高每个个体的效率,最终实现企业的目标。每一行业中的每一家企业都有其适用的绩效考评体系,但是没有任何一种考评体系能够完全适用于任何一家公司。但是,每家企业都希望自己的绩效考评体系能够达到考核结果同时具有信度和效度,这就要求企业所建立的绩效考评体系考核内容既要全面,也要考虑突出重点;既要根据客观…     

绩效考评的轻重选择

绩效考评是现代企业管理的有效工具。但在考评过程中存在着诸如考评体系过于简单、考评标准过于主观、缺乏民主性与透明度之类的问题,使得考评工作往往流于形式!笔者认为,这些问题的出现,源于没有正确处理好绩效考评的三个首要问题:绩效考评——强调报酬还是贡献?绩效考评——关注结果还是过程?绩效考评——突出个体还是群体?     

绩效评估偏误与对策的思考

绩效评估，又称人事评估、绩效考核、员工考核，是企业管理人员或相关人员从企业总体战略着眼，以提高企业整体业绩为目的，从员工个人业绩出发，对员工工作行为表现和工作结果进行考核的业绩管理制度。绩效评估是把双刃剑，做法得当，可以活化整个企业，成为促进员工改善业绩和素质，促进企业实现经营战略和目标，获取竞争优势的重要措施。绩效评估做法不当，就会出现评估偏误，使评估的正确性大打折扣，从而削弱评估的作用。     

政府人力资源绩效考评管见

绩效考评是人力资源管理的核心,一方面可以甄别和选拔人才,另一方面可以激励公务员提高工作效率。我国目前人力资源绩效考评以内部考评为主,存在的主要问题是:选取绩效考评指标不科学以及绩效考评方法的局限性。本文拟从建立健全相关政策法规、科学确定绩效考评指标、实施综合型绩效考评方法这几个方面着手,希望能对政府绩效考评方式的改进起到借鉴作用。     

企业应如何实施绩效管理

案例背景 笔者在某公司人力资源部负责绩效考评管理工作，去年9月份，公司在本部正式启动了绩效考评管理制度。这项制度是以提高职能部门的业绩为目的，从员工个人业绩出发，对员工个体和部门整体进行考评的绩效管理制度。公司在绩效管理的工作中投入了较大的精力，但在实践中仍然存在一些问题。本文拟从公司绩效管理的现状入手，分析目前绩效管理过程中存在的问题，进而提出优化企业绩效管理的一些措施及方法。     

一种基于组织、部门和个人绩效的绩效管理体系

绩效管理系统是人力资源管理系统的中枢和关键，基于绩效的评价已越来越被企业所重视，在进行绩效管理和考核时，我们需要关注三个层面的绩效：企业绩效、部门绩效和员工个人绩效。如果我们只关注某一个层面的绩效，就会带来绩效失衡。一个科学的绩效管理体系，应确保三个层面的绩效管理方向和步调是一致的，员工个人绩效能支撑部门绩效，部门绩效能支撑企业绩效。本文以某化肥生产企业为例，介绍一种以目标管理为主、以关键绩效指标法为补充、关注三个层面绩效的绩效管理系统。     

绩效管理与绩效考核关系浅析

一、引言 谈到绩效管理．人们首先想到绩效考评。的确，目前在我国相当多的企业中，绩效管理被简化成这样一种程序：人力资源管理部门制定绩效标准并打印成各种表格发放到各个部门．接下来是员工的填表（每年一次），人力资源管理部门督促交表和汇总，在没有某些特定情况（如出国培训、晋升、发放奖金等）出现的时候，这些表格也许会被放在一边，无人理睬，当上述情况出现以后，这些表格就会变得无比重要，甚至成为引发矛盾的导火线。因此，经理们对绩效考评的态度或是尽量回避，或是走走过场。这一切都有悖于绩效管理的初衷：提高和改善绩效。     

绩效考评需澄清的几个问题

人力资源管理的种种措施最终是为了提高员工、团队以及企业的绩效。绩效考评使我们得以及时、准确地把握员工和团队的真实绩效,其作用不仅在于为付酬、奖惩、升降等决策提供依据,更在于为员工和团队提供及时的绩效反馈,使之扬长避短,为下一步绩效的改进与提高制定出正确的决策与计划。因此,绩效考评是人力资源管理中非常重要的一项基本职能。然而,现实情况却是,有的企业对它敬而远之;有的企业虽然做了,但只是流于形式;有的企业认真做     

现代绩效评估反馈面谈技巧

现代绩效评估通过评估体系设计、评估反馈、奖励指导与绩效改善等一系列步骤螺旋上升的循环，从员工行为的期望与控制的具体环节上确保企业的运行方向、提高企业的运作效率、提升企业的竞争能力。作为现代绩效评估区别于传统绩效评估的主要特征，绩效反馈面谈是各级主管人员阐明管理意志、调查员工思想、增进上下级感情的有效工具。通过绩效反馈面谈，主管人员可以实施内部控制，了解员工需求，掌握员工的优点和特长；通过绩效反馈面谈，员工可以明确工作目标，找出差距和不足，表达想法和意见；通过绩效反馈面谈，上下级可以双向沟通，共同…     

常用绩效评价理论特点与适用性分析

企业绩效评价在企业管理中具有重要的作用和地位。笔者分析、论述了关键绩效指标(KPI)、平衡计分卡(BSC)和360度绩效考评三种典型的绩效评价理论的核心思想、主要优缺点和适用性分析。企业绩效评价是指对企业经营效益和经营者业绩所作的综合性评价,它在企     

绩效管理与绩效考核关系浅析

谈到绩效管理，人们首先想到绩效考评。的确，目前在我国相当多的企业中，绩效管理被简化成这样一种程序：人力资源管理部门制定绩效标准并打印成各种表格发放到各个部门，接下来是员工的填表（每年次），人力资源管理部门督促交表和汇总，     

浅议企业绩效管理存在的问题及解决对策

绩效管理是人力资源管理的关键环节,员工的晋升、转岗、配置、培训、薪酬等都需要以绩效考评为依据。科学的绩效管理,在人力资源管理中具有导向、激励、教育培训、反馈控制和沟通作用,是对组织和个人都有利的一件事。一方面,组织可以通过绩效管理将组织目标传递给个人．使员工积极向着共同的组织目标努力,实现组织利润的最大化;     

企业销售人员绩效考评流程探析

销售人员绩效考评,即是企业对销售人员在一定时期内的工作业绩与行为表现进行考核与评价的过程。目前,我国企业对销售人员的绩效考评存在     

民营企业高中级管理者绩效考评研究

据调查，有30%～50%的员工认为，企业所谓的正规的绩效考核是无效的。尽管对高中级管理者绩效考评在民营企业界是非常普遍的，但是真正能够从中获得绩效改善和收益的民营企业却不是很多。那么．民营企业该如何扬长避短，有效考评企业高中级管理者呢？     

基于文化变量 灵活引进360°绩效评估体系

某网络公司员工的绩效考评主要从员工的绩效目标、员工行为两个方面来考虑。每个员工在年初就要和主管定下当年最主要的工作目标。以前该公司是每年订一次目标，现在．由于市场变化加剧．该网络公司对员工的考核也是随时的．经常会对已订的目标进行考核和调整。每个员工除了和自己的老板订目标，还有可能与其他部门一起合作做项目．许多人都可以参加到同一个项目里．所以员工的业绩考核不是一个人说了算．不是一个方面的反映．而是很多方面的反馈．除了自己的主管外，还有很多共事的人、手下的人对你的评价，这就是360度绩效考评。     

绩效管理失败原因面面观

绩效管理是人力资源管理的核心部分，其目的是基于企业的发展战略，在管理者与员工双方持续动态沟通的基础上，通过绩效计划、绩效实旋与管理、绩效评估、绩效反馈和绩效评估结果应用这一系列环节，促使员工、部门和企业绩效持续改进和提高，并最终实现企业战略目标和员工发展的一种管理活动。绩效管理流程模型如图1所示。     

地方政府绩效评估指标体系构建

一、地方政府绩效评估指标体系构建原则 （一）坚持结果导向 相对于单纯的企业经济指标、学校教育指标、社会与经济指标而言,政府评估指标总体上难以测量,有的指标可以数值化,有的指标只能定性化。为了全面反映政府绩效整体状况,体现政府管理效果,应坚持政府绩效评估结果导向,不仅要关注政府应该做什么,还要关注所做工作的效果,以此来指导整个政府绩效评估的全过程。     

绩效考评中需澄清的N个问题

人力资源管理的种种措施最终是为了提高员工、团队以及企业的绩效。绩效考评使我们得以及时、准确地把握员工和团队的真实绩效，其作用不仅在于为付酬、奖惩、升降、培训等决策提供依据，更在于为员工和团队提供及时的绩效反馈，使之扬长避短，为下一步绩效的改进与提高制定正确的决策与计划提供依据。因此．绩效考评是人力资源管理诸职能之中最重要的一项。不     

绩效考评中信息失真的思考

每到年末的绩效考评之后，很多公司都会遇到类似的情景：平时协作和谐的气氛一下子像砸了锅，疑问、猜忌、不满、愤闷皆有之。生产部、销售部、财务部、研发部、办公室等职能部门可能都认为本部门已经很卖力了，应该有满意的结果；也可能认为本部门与其他部门在考评指标设置方面不尽公平合理，导致绩效信息歪曲，怨声载道。公司总经理有时也感到奇怪：“公司经营业绩表现一般，勉强及格，怎么部门领导的绩效个个八九十分?”