A企业员工离职问题研究

随着企业间竞争日趋激烈,员工流动性也随之增强。众多企业面临员工高离职率问题,尤其是国企离职率不断攀升。然而,大多数企业对员工离职不够重视,特别是国企对离职问题的研究和管理仍处于尝试阶段。本文通过交流访谈、调研、查阅CNKI文献,对国企A中存在的员工离职问题和产生的原因进行了一定分析,并提出了一些降低员工离职率的建议,以期对企业有所帮助。     

“90后”员工行为特征分析与管理策略——基于自我决定理论视角

"90后"员工居高不下的离职率和"闪辞""裸辞"现象的频频出现让管理者感到困惑。通过对"90后"员工在职场中所表现出的典型行为特征进行客观分析,梳理产生该特征的社会背景、家庭环境、教育条件和科技发展等影响因素,基于自我决定理论,找到"90后"的职业特征与能力、自主和关系需要的内在联系,进一步探究"90后"员工的管理策略与方法,从不同的需求层面为"90后"员工提供更多成长和发展的空间。     

减少新员工主动离职率的措施

新员工是企业的新鲜血液,也是企业发展的动力源泉,能为企业带来新的思想和活力。但是,如果新员工主动离职率过高,就会拉高企业的经营成本,加大经营难度。因此,要想降低新员工的主动离职率,就应提高他们对工作的满意度,增强他们的组织适应性。     

新员工社会化管理的过程优化分析

组织社会化理论是近年来组织行为学领域中一项重要的研究课题,主要是基于管理实践中企业常常面临以下困惑:新员工由于对组织不适应而导致员工低组织承诺、低工作绩效和高离职率等问题。本文在对组织社会化含义阐释的基础上,进一步从新员工组织社会化管理的过程进行分析,做好新员工的选聘工作、新员工的培训工作、新员工职业生涯规划工作,使新员工尽快的融入企业,以降低离职率。     

像服务客户一样服务员工

上海波特曼丽嘉酒店员工离职率在行业中一直保持着较低的水平,其中重要的原因是其员工满意度高.     

从价值观代际分化看新生代员工的管理

<正>2012年5月17日,由复旦大学管理学院主办的"2012中国人力资源发展与管理论坛"引起了很大反响。调研结果显示,新入职场的"80后""90后"新生代员工离职率高达30%以上,高出平均值的5%。除了居高不下的离职率,新生代员工的企业忠诚度低、过于自我、挑战权威、厌倦束缚等特征,都让企业管理者无所适从。已有研究表明,新生代员工具有极高的成就导向和自我导向、注重平等并漠视权威(Charu Shri,     

合理控制员工离职率的对策分析

有效地控制单位员工离职,将员工离职率控制在合理水平,是衡量单位人才力资源管理状况的一个重要指标。本文主要从录用新员工、组织文化建设、员工的培训与开发、工作激励、薪酬管理等5个方面探讨控制员工离职率的有效方法,对于提高单位的吸引力和员工满意度具有重要意义。     

制衣企业一线员工离职倾向影响因素分析及对策——基于珠三角的调研

制衣企业一线员工离职率高困扰着珠三角制衣企业管理者,而离职倾向是预测员工离职行为发生的最主要指标。文章以珠三角制衣企业的调研为基础,分析了制衣企业一线员工离职倾向产生的原因,并从工作环境、薪资福利、工作强度、职业生涯规划等方面提出对策建议。     

民营企业员工满意度影响因素分析及对策探讨

员工的工作满意度直接决定着他们的工作效率和工作质量,关系着企业的正常运转和生存发展。员工满意度高的企业能够降低员工离职率,有利于增强企业凝聚力和向心力,因此探求企业员工满意度的影响因素具有重要意义。本文在分析民营企业员工满意度影响因素的基础上,对提高民营企业员工满意度提出对策探讨。     

IT企业员工工作压力与离职意愿关系分析

以问卷调查获取的数据为基础,运用社会统计技术,从工作压力角度探讨了IT企业工作的离职问题。发现民营企业员工的工作压力包括工作负荷、公司管理、来自同事的压力、来自上级的压力、职业发展等7个方向,其中4个方向对员工的离职产生了明显的影响。文章就IT企业如果稳定员工、将企业离职率保持在正常的离职率范围内提出了对策。     

像服务客户一样服务员工

上海波特曼丽嘉酒店员工离职率在行业中一直保持着较低的水平,其中重要的原因是其员工满意度高。在波特曼丽嘉酒店,离职的通常多是中层的管理者而非一线员工。这个事实一来说明了身为最佳雇主的波特曼丽嘉酒店在对待中层管理者上还存在着一些问题,比如工作量大,工作时间长等等。但是从另一个角度证实了该酒店一贯坚持的管理模式即员工满意度,特别是一线员工满意才能让客户满意,客户     

人力资源流失,重在预防

人才是企业的重要资源,而人才的流失则是企业发展面临的最严重危机之一。零点研究集团、清华大学公共管理学院和中国惠普有限公司于2003年8月联合对京沪两地478家资产规模在500万元以上的企业抽样调查显示:人力资源危机(包括员工离职率高、重要中高层管理人才意外离职或被解雇以及重要中高层管理人才突然逝世)是企业经常面临的危机,53.8%的企业正面临人力资源危机;人力资源危机中最主要的现象是员工离职率高和中高层管理人才意外离职或被解雇;与此同时,企业中高层管理人员危机识别能力较低,72.6%的管理者表现为较低的危机识别能力;发生人力…     

加强员工管理,降低员工离职率

员工离职对企业效益的影响近年来,企业招工难问题和现有员工离职率高问题的出现,令管理者担忧。尤其是员工离职对企业效益的影响,更直接、更显著,主要表现在成本损失方面。1.直接成本主要包括:企业与员工进行离职面谈、办理各种手续等产生的分离成本;招聘替代员工的广告费、中介费、交通费等产生的招聘成本;对替代员工进行面试、背景调查、体检、行政管理等产生的选拔成本;对选拔出的新员工进行上岗培训、正式培训、在职培训等产生的开发成本;员工离职后岗位空缺的损失、新员工操作失误和效率低等产生的生产损失成本。     

浅析服装企业生产型员工离职因素

服装企业是传统劳动密集型企业,在解决就业、创汇,以及为我国经济发展作出了突出贡献。而近些年服装企业不仅面临着招工难,更为严重的是生产型员工离职已经成为普遍现象。离职人数之多、频率之高、影响之深,已经越来越引起服装企业管理者的高度关注,而如何降低服装企业生产型员工的离职率及调动他们的积极性,是个重要且值得研究的课题。     

海尔新员工四步曲

海尔作为一个世界级的名牌企业,每年招录上千名大学生,但是离职率一直很低,离开的大部分是被淘汰的(海尔实行10/10原则,奖励前10%的员工,淘汰后10%的人员),真正优秀的员工多半会留在最后     

留住人才有何妙招——面对企业员工的流失,老板和HR们有时显得很无奈

“跳蚤满天飞”。中国的劳动力市场异常活跃,有HR评价说:“跳槽远比欧美市场厉害,更不用说日本了。”HR面对员工离职是不是已经有点麻木了?反正找工作的人多的是,没有谁真的不可替代。其实,过高的员工离职率不但加大了企业的招聘成本,还带来很大的隐性损失,任何一个HR都不愿意看见这种结果。     

员工保留之法:贵在攻心

近年来,员工离职率呈上升趋势,未来似乎也并没有减缓的迹象。如何在保证业务快速增长的条件下保留人才,正在成为中国企业的管理者和HR们最大的挑战。本文通过对员工离职原因的剖析,进行了攻心策略保留员工的探究。     

留住人才有何妙招--面对企业员工的流失,老板和HR们有时显得很无奈

"跳蚤满天飞".中国的劳动力市场异常活跃,有HR评价说:"跳槽远比欧美市场厉害,更不用说日本了."HR面对员工离职是不是已经有点麻木了?反正找工作的人多的是,没有谁真的不可替代.其实,过高的员工离职率不但加大了企业的招聘成本,还带来很大的隐性损失,任何一个HR都不愿意看见这种结果.     

基于IPA分析的SY酒店客房部员工满意度测量

随着中国酒店业竞争加剧,酒店员工流动率仍旧居高不下,提高员工对酒店的满意度降低离职率是酒店竞争必须面临的问题。本文以SY酒店客房部员工满意度为研究对象进行调查研究,并针对调查结果提出合理化建议。     

如何进行离职员工关系管理

随着环境变化与观念的更新,员工离职率的提高成为必然趋势,如何看待和处理与离职员工关系,发挥离职员工的价值成为企业人力资源管理的新课题。本文通过引入内部营销和客户关系管理的理念来看待离职员工,并有针对性地提出了加强离职员工管理的一些策略与方法。