研究型大学优化学术资源配置的原则与对策

本文从研究型大学的学术资源特点人手,认为研究型大学优化学术资源配置应坚持目标导向原则,有所为、有所不为原则和效率优先原则,提出应建立统筹规划与统一调控的资源配置机制,制定资源开放共享激励措施,搭建学术资源共享平台,加强学术资源分类管理,开展资源使用效益评估。     

学缘关系与大学教师学术职业发展——基于H大学的实证研究

基于H大学2003年至2006年的职称评审数据,采用二元Logistic回归分析方法分析学缘关系对大学教师学术职业发展的影响。结论显示,随着高等教育大众化的推进,学缘关系对大学教师学术职业发展的影响日益凸显,学缘关系越丰富的大学教师,取得更大学术职业发展的可能性越大;不同种类的学缘关系对大学教师学术职业发展的影响程度不同,在控制其他因素的条件下,本科、硕士与博士在同一所学校就读并留校任教的大学教师学术职业发展可能性最大,具有硕士学缘关系的大学教师学术职业发展的可能性最小。促进大学教师学术职业良性发展的对策建议包括:深化教师聘任制度改革、完善职称评审制度与加快学术劳动力市场建设等。     

关于研究型大学内部资源配置有关问题的思考

针对目前研究型大学中存在的资源浪费和配置不合理等问题,通过对事实进行归纳分析和从逻辑上展开演绎推理,提出从注重人的需要、保持办学特色、兼顾社会职能以及强化资源管理等方面,努力实现资源的开发共享,提高资源配置效益。     

大学知识创新与组织变革

大学是知识创新的基本力量和战略高地。我国大学尚存在诸多不利于知识创新的组织因素,主要表现在:刚性的组织目标导致科研与教学之间的疏离,大学组织的综合创新能力不足;纵向“科层制”的组织结构削弱了大学组织的学术活力;破坏性的评价系统遏制了大学组织成员的创造潜力;“单位制”的传统孕育了狭隘性的组织氛围,难以形成知识创新的合力。大学知识创新的特性决定了对其组织创新的要求,大学组织创新的重点为促进知识开发,其效率标准是知识生产与创新的效率,因而行政权力的弱化、学术机制作用加强、管理的柔性化将是大学组织创新的取向。     

农村基层党组织千万不能“家族化”

从某媒体获悉:时下有些农村基层党组织在发展党员中违背原则。不是看发展对象政治表现,而是看是否同姓氏本家族人或是否有私交者。对同姓氏本家族男性,只要年满18周岁,凡申请入党者很容易通过。而对女性只发展外村嫁到本村本家族的媳妇;不发展本家族未结婚的姑娘,因为姑娘一出嫁就成了外村人。至于发展外姓有私交的党员,为数寥寥,只不过做个"样子"而已。     

大学—校友关系的关系性研究

相较于大学校友问题的传统研究路径,大学—校友关系应是一个新视角。但要厘清大学—校友关系的内在机理和运行规律,还需转向这一关系的关系性研究。大学—校友关系首先表现为一种既定的先赋性关系即学缘关系,其次表现为一种两类主体（制度主体和生活主体）互动的结构性关系,同时还表现为一种需要纳入实践操作层面的建构性关系。大学—校友关系的建构性关系可表述为：有某种关系认知的行动者（如校友、教师、大学生等）依托某一关系结构,在一定的关系情境中获取他们生存和发展所需资源的互动过程。把握这一关系性,对于当前高校全面认识校友问题、优化校友工作思路和方法具有重要启示意义。     

福建省科技资源配置的效率分析与优化

应用DEA方法中的C2R、C2GS2模型,通过对福建省科技资源配置效率1995-2006年的纵向比较,与国内部分省市的横向比较,省内各设区市间的差异比较等3个方面进行比较评价与分析,认清福建省科技资源配置效率的现状和水平,探讨福建省科技资源配置中存在的问题和原因,提出优化科技资源配置的对策建议。     

知识创新与大学的边界

知识创新是一个历史的、经济的概念 ,明确它的涵义有助于澄清模糊认识 ,了解知识创新的理论逻辑和历史必然性 ,理性地规划各个主体的行为。厘清大学在国家创新体系中的边界 ,特别是与企业的关系 ,将为正确认识大学在知识创新中的功能以及大学企业化的问题 ,为政府关于大学知识创新的制度安排提供理论参照。出于此意 ,本文从四方面进行了论述 :第一 ,知识创新的涵义 ;第二 ,作为知识创新主体的大学边界 ;第三 ,大学知识创新与企业创新的异同 ;第四 ,知识资本化与大学的企业化     

非正式学习与大学新生思想政治教育创新

非正式学习是相对于正规学习或继续教育而言的,是学习者在日常工作、生活、社交等非正式学习时间和地点接受新知识的学习形式。非正式学习具有自主性、灵活性、开放性、情境性的特征。结合大学一年级特点,融入非正式学习的概念,从创新教育观念、拓展教育空间、发展隐性教育三个方面探索大学新生思想政治教育创新思路。在工作实践的基础上,以学习内容不同提出资源型、社会互动型、个体反思型非正式学习视角下的思想政治教育创新对策。     

论大学内部权力与知识的匹配

行政权力与学术权力是高等学校自上世纪70年代末以来所关注的话题,这些研究主要从社会政治、经济、文化的角度和组织结构的角度,揭示了大学内部不同利益间的权力分配和相互作用。大学内部行政权力与学术权力结构设计的一个关键问题在于保持知识与权力的匹配。     

试论我国高校内部的资源配置

在揭示高校内部资源配置的现状和问题的基础上,对优化资源配置应坚持的原则和途径进行了初步探索。     

论地方高校人力资源的优化配置

地方高校人力资源的开发与优化,应该选择在制度创新上下工夫。针对地方高校人力资源现状的特点,选择制度安排与创新探索,从“官”念组织层面、人事制度层面、心理机制层面进行有益思考,以实现系统内部各要素之间的整合,达到才尽其用、人适其事的目的。     

高校人才资源与社会需求的合理配置

高校是重要的人才生产基地,必须根据社会的需求,对人才资源进行合理的配置。大学毕业生供给与人才市场竞争的局面给大学毕业生的职业指导工作带来了巨大的困难和严峻挑战。如何提高学生的综合素质和职业竞争力已经成为社会关注的热点,高校应当充分利用自身的人才资源优势,做好毕业生的职业指导工作,从而为社会提供高素质的优秀人才。     

长三角城市创新资源配置效率研究

长三角城市已具备良好的创新环境,各种创新投入也呈逐年递增趋势,但依然存在一系列问题阻碍创新力的提升。探究其创新资源配置的现状,优化创新资源的配置,并提升这些资源的配置效率,成为一个重要课题。借助数据包络分析和大样本的统计数据,研究长三角城市创新资源的配置效率后发现,长三角城市创新资源的配置效率总量乐观,但结构上有待优化。     

日本、东亚企业家族化的伦理动因

日本、东亚企业家族化的经营模式 ,是日本 70年代末经济腾飞、东亚经济崛起的重要原因。而作为这一原因的企业家族化 ,有其伦理动因。这需要在“新教伦理”与儒家文化的选择上 ,在亚洲金融风暴、知识经济的到来的新背景下以及儒家文化自身的演变、企业家族化的局限诸多方面上加以认识 ,才能得出结论     

对高校人力资源开发利用的几点思考

加强高校人力资源开发 ,用活用好人力资源 ,是发展高等教育的重中之重。但是 ,计划经济体制下形成的人才管理模式、分配方式、职务晋升机制都严重阻碍着人力资源的开发利用。因此 ,高校人力资源开发利用的出路在于改革旧的管理机制、以“经济人”假设为前提建立新机制、以满足教师主导需要为前提建立新的机制。具体对策应是建立良好的人才环境、引进激励机制、打破职务终身制、发挥政策引导作用和机制调节作用     

论新形势下高校人力资源的优化配置

党的十六大为新时期的高校人力资源开发提出了更高的要求,通过分析高校人力资源的现状,探讨在新形势下实现高校人力资源优化配置的五种途径。     

风景名胜资源市场配置的制度创新

协调风景名胜区旅游开发和保护之间关系的有效途径是建立以政府调控为前提、以市场机制为基础的风景名胜资源分配体系。然而,意识形态的束缚、所有权主体的缺失、经营体制的低效以及法制管理不健全等制度缺陷导致了市场配置风景名胜资源的低效率。因此,必须通过加强政府调控、明确风景名胜资源所有权主体以及经营体制创新等途径确保市场配置风景名胜资源效率的实现。     

高校人力资源会计的确认和计量

分析了高校人力资源的主要特点及其会计属性，将高校人力资源确认为会计资产。通过分析高校人力资源会计的特点，对高校人力资源的取得成本、开发成本、使用成本、离职成本进行确认，并结合人力资源会计的计量方法对高校人力资源会计的计量作进一步的探讨。     

从后台走到前台的高校人力资源管理

随着人事管理理念的变革,以人才测评、绩效评估和薪资激励制度等为核心的人力资源管理模式得以确立。与传统的人事管理相比,新的人力资源管理模式具备动态与前瞻性的特征。对高校人力资源管理进行新的定位,实质就是从后台走到前台,使高校人力资源管理上升为整个高校管理的轴心。