共查询到20条相似文献,搜索用时 15 毫秒
1.
2.
李璜 《中南林业科技大学学报(社会科学版)》2014,(6):105-108
末位淘汰制源于西方企业的管理方式,作为一种绩效管理手段,它可谓毁誉参半。虽然它对于激励员工的作用不容否认,但其在实施过程中往往会违背现行的《劳动合同法》的法律规定。如何在现有《劳动和同法》的框架内改革与完善制度自身,使末位淘汰制兼具合理性与合法性,成为大量专业人士一直探讨的问题。通过采用案例实证法进行了研究,探寻了末位淘汰制度与现行法律相衔接的途径,并通过重新进行制度设计,使得末位淘汰制重新获得生存的空间,发挥其在提高组织绩效上的积极作用。 相似文献
3.
随着我国市场经济的发展,近年来,在激烈的市场竞争条件下越来越多的企业实行末位淘汰制,末位淘汰制在促进企业提高业绩的同时也与劳动法抵触。本文从分析末位淘汰制的利弊入手,探讨了末位淘汰制违反劳动法的问题。 相似文献
4.
末位淘汰制作为一种组织管理制度在适当的条件和环境下有其一定的积极作用:但这种方法会破坏组织内人际关系。在实行末位淘汰制的组织中。残酷的竞争使员工之间的竞争出现无序性、恶意性.使员工之间缺乏亲密感的团体意识和员工忠诚感。因此对该方法要慎用。 相似文献
5.
6.
“末位淘汰”浅析 总被引:2,自引:0,他引:2
罗建华 《昆明理工大学学报(社会科学版)》2004,4(2):51-53
末位淘汰制是绩效考核的一种制度。本文从一个较全面的角度,指出末位淘汰制的根本目的和积极作用,分析其负面效应,重点探讨应慎用此制度并指出实施中应注意的问题。 相似文献
7.
林雪卿 《太原师范学院学报(社会科学版)》2006,5(4):142-144
学校是否适合采用“末位淘汰制”是目前学校管理中争议较大的问题之一。学校管理中不适合采用“末位淘汰制”:学校实施末位淘汰制不符合现有法律法规的规定;缺乏科学性;不利于正常教育教学工作的开展;不利于学校的发展和教师的身心健康。为此,它是一种消极的、简单化的、缺乏科学性的管理手段,是学校管理无为、无能的体现。 相似文献
8.
9.
M公司在销售部门椎行末位淘汰,却引发了大量员工的抵触与不满。HR该如何收场?参照很多大公司的做法,人力资源部经理许屏也决定在M公司推行末位淘汰制。为了稳妥,他决定先从容易量化且竞争性较强的销售部门做起。政策一出,果然所有的注意力都集中到了“如何才能不被淘汰”的焦点上。经过对相关文件的仔细研读,大家将注意力集中到了如下两点:销售额需要往上提,销售费用 相似文献
10.
鲁姗妮 《广西大学学报(社会科学版)》2007,29(Z1)
文化管理是知识经济时代的产物,是管理思想发展的新阶段.企业文化管理借助文化启动和文化开发的力量,实现了激励员工意志、塑造员工心灵、启迪员工智慧、凝聚员工力量的效能.在企业文化管理方面,中国本土企业需要学习和借鉴跨国公司的成功经验:西安杨森"鹰"与"雁"的结合、英特尔的六大文化支柱、GE卓越的管理文化,从而形成符合本企业现状及发展要求的独具特色的企业文化管理体系. 相似文献
11.
我国《劳动合同法》对企业人力资源管理方式、用工成本、用工模式将带来全面的影响,企业的人力资源管理部门不能再像以前一样随意使用"末位淘汰"制,而且必须签订书面劳动合同;法律的实施提高了企业的违法成本,增加了解雇成本;并且出现了大量派遣制员工等等。 相似文献
12.
人力资源管理:国企改革的突破口--由许继管理的成功经验引起的思考 总被引:1,自引:0,他引:1
许继集团有限公司以人力资源管理作为改革的突破口,改中层干部任命制为招标竞聘制,实行比例淘汰制和单首长负责制;对企业员工实行合同到期比例续签制;对科技人员实行实力工资制(年薪制).通过人力资源的有效管理,成功地推动了企业的高速发展. 相似文献
13.
自从党的十八届三中全会提出要允许混合所有制经济实行企业员工持股,形成资本所有者和劳动者利益共同体以来,员工持股成为新时代国有企业改革的重要内容.在这一时代背景下,多方位探讨员工持股制度的功能作用以及发挥作用的条件具有重大的理论与现实意义.员工持股制度是一种使企业员工以劳动者和股东双重身份参与企业生产过程的一种制度安排.科学合理的员工持股制度既有助于提高员工福利水平又有助于提升企业经济效益.新时代"利益共同体"导向的国有企业员工持股制度覆盖面比较广、关注员工长期收益、注重员工参与管理、重视员工知情权,可以起到完善国有企业经济民主建设、促进国有企业创新、提升国有企业公司治理水平的作用. 相似文献
14.
我们继续上几期“激励员工新招”的话题,今天我们要讨论的是:目前在企业中最常见的“末位淘汰法”。“末位淘汰法”实际上是一种“负强化”的激励方法。这使我想起了留学日本时看到的一幅漫画: 两个小伙子在森林里,遇到了一只大老虎。一个叫青木的小伙子赶紧从背后取下一双轻便的 相似文献
15.
李广培 《北京市财贸管理干部学院学报》2001,17(4):27-30
对如何走出"激励丛林"的困惑,提出"三率一度"是评价员工激励理论、方案有效性的重要角度,并据此结合国情,对当代激励理论和若干代表性激励方案进行分析、比较,认为员工激励是一系列工程,激励理论的管理实践应与企业的具体经营因素相结合. 相似文献
16.
17.
"人性假设"是管理者具体管理行为的思想基础.单一的"经济人"或是"社会人"或是"文化人"的人性假设,都不完全符合我国现阶段的社会经济发展状况以及企业的发展水平.从我国的现实状况出发,在企业管理中把员工按照"经济人"来关心,按照"社会人"对待,按照"文化人"来培养,即三位一体"人性假设"是较为理想的人性假设选择. 相似文献
18.
2008年,金融危机横扫世界各国,我国企业也受到重创,一些企业在危机中倒闭,一些企业则八仙过海各显神通,采取各种措施开源节流以渡过危机,裁减员工便是其中的一个环节.但是依据我国的劳动法律,裁减员工的条件和程序都有严格的规定,操作不慎会给企业带来巨大的用工风险.企业减员增效有以下几种方案:协商解除劳动合同、末位淘汰、待工放假、开除辞退、经济性裁员.通过对每种方案的适用的条件、程序和实务操作、风险控制的全方面的分析,以期对用人单位的实务操作和风险控制有所裨益. 相似文献
19.
商业秘密保护中"不可避免披露"原则 总被引:2,自引:0,他引:2
朱谢群 《深圳大学学报(人文社会科学版)》2004,21(3):35-38
"百事可乐诉雷德蒙德"案确立了商业秘密保护中"不可避免披露"原则."不可避免披露"原则的三个规定性要素是离职员工必须知悉或有理由知悉原雇主的商业秘密、离职员工在新工作中将不可避免地"披露"原雇主的商业秘密、该离职员工的新旧雇主间存在竞争关系."不可避免披露"原则内在地要求采用禁令这一救济方式,但在禁令的内容设计上应尽可能维持平衡. 相似文献
20.
李中建 《武汉大学学报:哲学社会科学版》2003,56(5):559-563
国有企业"磨洋工"是一直存在的现象,究其原因既有体制和机制的问题,也有管理、文化思想观念和员工民主权利的问题。它是企业管理一种隐性博弈的反映,也影响着企业劳动效率的提高。解决这一问题的途径主要是:改革旧的体制,完善分配和激励机制,建立和完善劳动评估体系,加强思想政治工作,营造积极的企业文化,拓宽员工参与企业管理的途径。 相似文献