浅析企业的薪酬激励

社会发展到今天，薪酬激励已成为现代人力资源管理的重要部分，它对企业的重要作用和意义不言而喻。员工所得到的薪酬既是对其本人过去工作的肯定和补偿，也是激励他们对未来努力工作得到回报的预期。在员工心目中，薪酬激励不单是金钱的激励，实质上已成为企业激励机制中一种不可或缺的复杂的激励方式，     

上市公司薪酬激励与股权激励的有效性研究

薪酬激励与股权激励是中国上市公司中最主要的两种管理层激励方式,而能否为股东创创造价值则是判断管理层激励是否有效的一般标准.文章以2006年沪、深两市所有上市公司为研究对象,采用修正后的托宾Q值作为衡量企业价值的指标,着重考察了薪酬激励和股权激励对企业价值的贡献.结果发现:前者对提升企业价值能够起到明显的促进作用,而后者则无益于公司市场价值的增加.这意味着中国上市公司当前的管理层激励主要依靠提高管理层的薪酬而得以实现,而管理层持股需要继续得到监管政策的支持.     

基于上市公司高管薪酬结构的调查研究

上市公司管理者薪酬越来越受到投资者的关注。一方面，有些上市公司高层管理者的薪酬高得惊人，有些则低得让人难以置信。另一方面，股权激励成为市场追捧的对象。在西方国家，管理者薪酬激励机制作为公司的一个重要治理机制已被普遍运用。它是将管理者的目标与股东的目标保持一致的重要手段。中国上市公司高层管理者的薪酬结构如何？激励安排的情况怎样？有多少公司安排了股权激励？这都是投资者关心的问题。     

高新技术上市公司高管薪酬激励效应的实证分析

文章以128家高新技术上市公司1998-2008年的数据为样本,通过对公司总资产收益率ROA、净资产收益率ROE和每股收益EPS等企业绩效变量与高管薪酬、持股比例等薪酬激励变量所进行的回归分析,对高新技术上市公司高管薪酬激励的效果进行了实证研究,同时对高新技术公司薪酬绩效的敏感度进行了分析.研究表明,高新技术上市公司薪酬激励没有达到预期的效果,企业绩效与高管薪酬和高管持股比例均不存在显著的正相关关系,高管的薪酬绩效敏感度偏低.     

知识型企业员工薪酬体系设计的策略与方法

文章从知识型企业员工的特点入手,提出了知识型企业员工薪酬设计的一般原则,认为知识型员工薪酬设计应采取内在薪酬多样化、职位薪酬动态化、员工福利弹性化以及期权激励虚拟化的薪酬策略,并对其实施的具体方法进行了探讨。     

我国软件类上市公司人才激励状况分析

国家发展靠科技,科技发展靠人才,人才发展靠激励。本文以我国88家软件类上市公司为研究对象,重点考察了这些公司对人才的激励状况。结果表明,对高管的薪酬激励对企业盈利能力有显著的影响,高管持股对企业盈利能力和营业收入增长没有显著的影响。所以,建议加强对企业高管的现金激励,优化高管的股权激励。     

上市银行高薪激励意愿与高管薪酬决定的实证分析

文章设计了观念性解释变量"高薪激励意愿",对2009年以前上市的14家银行高管薪酬的多种关联因素进行了实证分析.研究发现,我国上市银行高管薪酬不但与净利润额、净利润增长率等经济指标显著相关,而且受股东及董事的观念影响明显.现行的高管薪酬决策可能忽略了对银行经营绩效的全面性考查,对能体现银行资产利用效能的净资产收益率指标呈现出反向激励.文章建议我国上市银行尽快建立科学合理的高管薪酬决定机制.     

高管薪酬、股权、控制权组合激励与绩效

文章选取初始期创新型城市天津、沈阳、大连、南京、宁波、广州、成都、西安的上市公司样本95家,采用相关分析和回归分析的方法,对初始期创新型城市企业高管薪酬激励、股权激励以及控制权激励进行实证研究。     

浅析高校管理人员激励机制问题

一、高校管理人员激励现状 (一)物质激励近年来,高校都在积极探索激励机制问题,特别是在物质激励方面研究的偏多,归纳起来物质激励大体上有以下几种模式:一是目标激励法,这种激励模式以聘任为前提,以岗位为依据,薪酬分配直接与岗位任务挂钩,打破了传统的身份管理,由身份管理转变为岗位管理;     

股权激励、最优薪酬结构设计与应用

文章对股权激励悖论进行了理性思考,分析了影响股权激励效果的因素,在相关假设条件下推演了最优薪酬结构模型,并对其动态调整运用进行了说明.     

内部治理、外部环境与股权激励关系的实证检验

文章以2005～2008年中国上市公司股权激励的数据,使用Logistic离散因变量模型和面板数据固定效应模型,实证检验股权激励行为和激励水平的影响因素。研究发现:(1)股权激励行为与激励水平是两个不同的问题,分别受到不同因素的影响。(2)股权激励行为与高管年度薪酬和公司规模显著正相关,与股权集中度﹑股权制衡和经营风险显著负相关,与其他因素不相关;(3)股权激励水平与经营风险和公司成长性显著正相关,与股权集中度和公司规模显著负相关,与其他因素不相关。     

绩效工资中平均指标的合理应用

绩效工资是一种以绩效为基础的工资制度。是以员工工作情况为主,根据岗位的技术含量、责任大小、劳动熟练强度、环境优劣确定绩效等级。随着企业管理理念的提升,越来越多的企业开始重视绩效管理,实行绩效工资体系。绩效工资的好处在于增大薪酬激励空间,从而更好地调动起员工的工作积极性。随着薪酬等级区间幅度的增大,以往的算术平均数已不能科学客观地反映绩效等级下员工实际收入情况,应用不同的平均指标才能真实地反映出绩效工资下绩效等级区间的差异性和激励作用。     

股票期权薪酬激励机制对投资决策的影响分析

文章基于Grenadier和Malenko(2011)的实物期权信号博弈分析方法,研究了股票期权薪酬激励机制对投资决策的影响,给出了其在实践中使用越来越少的理论解释,同时也分析了其与审计质量之间的关系.研究结果表明,在信息不对称下:(1)股票期权薪酬激励机制会扭曲项目的最优投资时间,导致提前投资或过度投资问题.(2)审计是股票期权薪酬激励的重要监督手段,提高审计质量能缓解过度投资问题.(3)项目投资风险越高,经理人越推迟投资.     

湖北上市公司经营者薪酬激励的评价

经营者的薪酬契约是上市公司激励机制建立的核心.经营者薪酬激励效果可以薪酬-业绩敏感系数来评价.本文采用模型来对湖北上市公司薪酬-业绩敏感系数计量分析,来揭示湖北上市公司薪酬激励的时间效应和不同公司薪酬激励效果的差异.     

浙江上市公司高管薪酬结构的变化趋势与激励效应:2003-2010

本文依据浙江上市公司2003-2010年数据,通过实证分析,得出不同高管薪酬结构的变化呈不同趋势,高管薪酬结构激励效应的大小顺序是:"高薪+高持股"、"低薪+高持股"、"高薪+低持股"、"低薪+低持股"等结论。     

薪酬战略:模式及功能

据有关研究显示,在缺乏科学有效激励的情况下,人的潜能只能发挥出20%-30%,而科学有效的激励机制能够让员工把另外的70%-80%的潜能发挥出来.薪酬激励是企业中最重要、最普遍的激励方式.如果能有效地发挥作用,就会达到企业与员工价值提升的"双赢"目标.企业通过薪酬发放能达到激励员工的目的,而员工也能通过薪酬的获得来体现自身的价值.如果职工获得是与自己的价值相配的薪资,那么他在自己的价值得到认可,自我满足与自豪感得到提升的同时,他对企业的满意度和忠诚度也会相应的随之增强,那么企业经营绩效的改善,企业利润的增加,市值的提高和品牌价值的提升是不言而喻的.其次有效的薪酬管理工作能够支持企业变革,使企业战略目标顺利实现.薪酬不仅只是企业对员工劳动的报酬,它也是企业与员工相互交流的一种重要手段.企业要了解员工的不同需求,进而决定其不同的薪酬构成,以最大程度的激发员工的工作积极性.     

浅谈企业的精神激励

文章认为单纯的物质激励,只能满足职工的最基础层次的需要;当一个人的基础层次需要满足后,工资奖金等物质激励就不再是激励的主要因素了;这时,尊重个人价值的精神激励就显得非常重要了.如何激励,文章从三个方面进行了探讨.     

我国上市公司股权激励方案比较分析

近年来我国企业开始逐渐尝试实行股票期权激励制度．并进行了许多有益的探索。然而该制度在实施中却遇到了许多问题。本文从目前国内的研究现状出发，对文中涉及到的股权激励基本概念做了界定，并对我国股权激励方案实施现状从各个分类方面进行比较分析，归纳出现有方案各自存在的问题和特点，最后对建立有效的股权激励制度提出了建设意见，以期为更多的上市公司实施此种长期激励机制提供借鉴和参考。     

经理人员的最优薪酬决策

文章针对经理人员的薪酬问题,从经理人员的薪酬与其努力水平的关系入手,站在风险投资家的角度,通过建立经理人员最优薪酬决策模型,提出了经理人员最优薪酬、潜在努力水平、最优努力水平和开发潜力的确定方法.     

基于企业集团内部资本配置的激励契约模型研究

文章运用激励契约模型分析了企业集团总部和分部在信息不对称和线性契约下的最优努力水平,研究结果对设计报酬契约、提高激励效率等方面具有重要的应用价值。