人力资源开发的经济学拓展与反思

在人力资源开发(HRD)研究领域,经济学被视为该学科的理论基础.作为一门相对成熟的社会科学,经济学已经具备了完备的理论体系,可以从整体上为HRD学科提供理论、范式、思维和方法论等方面的支撑.作为学科基础,经济学时刻提醒HRD领域的研究者和从业者要借鉴经济学的范式和思维方式,从人力资源有效配置的视角注重人力资源的开发,围绕学科议题与学科自身的发展进行预测与权变.     

我国企业人力资源再开发的困境与出路

后危机时代全球人力资源市场发生了重大变化,人力资源的供需矛盾愈加突出,尤其是企业人才资源在国际间获得了重新配置的机会.我国企业人力资源再开发的现实困境,人口大国不等于人力资源强国的窘迫现实,制约了企业的深度发展;国际人力资源开发对我国企业人力资源再开发的挑战;企业人力资源开发的“内部壁垒”弱化了人力资源的协同功能.我国企业人力资源再开发的实现路径,应创新思维,拒绝传统人力资源开发的老路子,按照调结构、转方式的要求,在人力资源开发的理念、制度、模式方面吸收发达国家的经验,并结合企业自身的特点,创新管理制度,优化开发模式.     

乡村旅游组织管理者行为影响因素研究——理论模型与相关研究命题

提高乡村旅游组织绩效、促进乡村旅游产业发展、顺应农业供给侧结构性改革的需要是当前农业经济的重要研究课题之一。从组织管理视角上看,当前关于乡村旅游组织管理者行为及其影响因素的研究相对匮乏。文章通过界定乡村旅游组织管理者行为,构建了"环境—主体意识—管理者行为"理论模型,在理论分析的基础上提出相关研究命题。分析认为,乡村旅游产业外部环境(地区经济、农村社区、政府与非政府组织支持)、内部环境(组织结构、经营年限)和管理者自身特质(知识、经验、社会资本)均会对管理者行为产生影响;而管理者主体意识则在产业内外部环境、自身特质与管理者行为之间起到中介作用。     

管理者性别刻板印象影响研究

"一想到管理者就想到男性"的管理者性别刻板印象具有普遍存在的特征,这种性别思维定式会对组织中女性管理者的晋升、组织自身的经济和社会效益产生重要影响,而由此引发的扩散效应甚至会影响到整个社会的公平与效率,对其影响的充分认识是发现问题和解决问题的基础和前提.     

以全脑"对称-整合"思维模式培养学生创新能力

根据全脑"对称—整合"思维模式,借鉴赫尔曼大脑优势量表(HBDI),选择理智本体、护卫本体、感觉本体、实验本体等四种思维偏好的行为要素设计问卷,表明创造性思维品质的培养是以改变他控教育方式为自控教育方式为核心展开训练的,从而以"全脑"整合作为心智运作历程的组织原则来开发全脑模型,提高学生创新能力和就业竞争力,提升高校教育品牌。     

高校人力资源管理的伦理分析

当前,高校人力资源管理中存在着忽视伦理道德等一些亟待解决的伦理问题,必须采取切实有效的对策,提升高校的人力资源管理的伦理价值:确立人本理念,端正“以人为本”的伦理价值取向;优化配置方式,坚持“科学高效”的伦理价值原则;着力资源开发,注重“引培并举”的伦理价值过程;实施道德激励,实现“效能最优”的伦理价值目标;完善收入分配,提升高校人力资源管理的公平价值;建立评估体系,提升高校人力资源管理的平等价值;倡导文化凝聚,提升高校人力资源管理的人文价值;培养管理人才,提升高校人力资源管理的人格价值。     

浅析组织变革与员工职业生涯管理

全球化、信息化以及劳动力多元化使得组织间的限制越来越少,这要求管理者更加注重企业的培训和激励系统,开发知识型员工,并且通过职业生涯管理留住企业的人才。因此,员工的职业生涯管理将成为未来企业人力资源管理的一个新的重点,它将成为企业将战略人力资源直接转化为企业绩效的主要动力。     

谈谈企业现代化管理思想意识更新若干问题

企业现代化的管理内容是指管理观念、管理组织、管理手段、管理方法四个方面的总和。但是，当前企业在管理方面的研究重点，往往偏重于管理组织、管理手段，甚至倾向于纯管理方法上的探讨，而忽视管理思想现代化的研究和运用。笔者认为：管理者思维观念的转变，才真正是推行企业现代化管理的前提及必备的条件。一个企业经营者，必须具备现代化管理观念，才能正确组织整个经济活动并不断刷新好的成绩，企业才有后劲。管理现代化的主要标志：1．统筹化，2．管理化，3．信息化，4．定量化。一、统筹化的思维方式统筹化的思维方式主要是指注重整…     

基于高校学科建设的人力资源配置探析

高校学科建设人力资源的优化配置,要围绕高校的办学定位和发展目标,构建精简高效的高校人力资源组织框架,并在此框架下优化人力资源配置,最大限度地发挥高校人力资源在学科建设中的作用.优化高校人力资源配置并解决高校学科发展人力资源配置方面存在的弊端,就必须打破常规,构建“五位一体”的高校人力资源开发与管理新模式:人才的引进与培养相结合;注重培养和选拔学科带头人;自主性管理与动态性管理相结合;构建绩效评价体系;建立长效的激励机制.     

论重视人力资源的开发与管理

在我国所有的经济资源中，人力资源是效益发挥得最不足、使用效率最低的资源之一。中共十五大报告指出，对于人力资源的开发是现代企业管理的重要组成部分。本文结合上海航空公司开发人力资源的培训和管理工作实践作一论述。国有企业一方面人满为患，富裕人员达15—3O％，另一方面又“人才奇缺”。原因是：1．我国经济逐步转向市场经济后，企业面临的国内国际竞争日益激烈，计划经济体制所形成的思维与行为模式，依然影响国有企业的人事管理。而尚不完善、正在探索的新的经济体制尚未建立或健全，使部分国有企业人力资源开发与管理的问题日…     

政务诚信与决策思维方式

政务诚信不同于政府公信力以及社会信任度,政务诚信是中观或微观层次涉及政府部门行政行为以及工作人员施政行为中的诚信问题.政务活动中的决策思维方式对政务诚信影响深刻,应特别重视决策思维方式所依据的价值观对政务诚信建设的影响.功利主义决策思维模式是导致政务诚信缺失的肇源之一,克服功利主义的思维模式偏向,建立道德价值导向的决策模式,是政务诚信建设以及提升政府公信力的合理决策思维路向.     

广西人力资源开发重点与模式创新——广西发展模式创新研究之四

广西人力资源开发的重点为培育"两高一新"人才、各类外向型与复合型人才,其人力资源开发模式有依托重点产业培养人才模式、"人才小高地"高层人才开发模式以及开放合作的人才培养模式.广西可依据其经济社会发展的状况,把人力资源开发的重点与开发模式的创新及完善人力资源开发体制相结合,构建符合广西实际的人力资源开发模式.     

关于高等学校建立内在报酬机制的探讨

受传统观念和计划经济体制下人事管理思维惯性的影响，高等学校在人力资源管理上缺乏创新，吸引人才、留住人才的方法不多，只注重硬性的外在报酬，而严重忽视能够对广大教职工起到充分激励作用的内在报酬的研究，从而出现了学校拿出很多钱实施校内分配制度改革，而效果并不十分理想的现象。应该对此进行深入研究，建立强化内在报酬的机制，这对高等学校的人力资源开发大有裨益。。     

"意会知识言传化"的哲学解读——以科学语境为例

理想的意会知识言传化,不仅使听者获得与言者对同一事物大致相同的理解,而且可能促使听者根据自身经验对言传内容产生新的认识.其重要特征"不可充分言传性"表明:一方面,意会知识言传化是思维与语言结合的产物,语言无法尽言思维,正常思维者具有相对稳定的认知模式,这种模式规范着思维方式和言传方式;另一方面,聆听往往不是对全部言传内容而是着重对言传要点的把握."意会知识如何言传"的主要难点表现为言者对文本言传与文本本身意义之间的涵盖问题、听者对言传内容的理解问题等.在科学语境,主要通过明确表达与隐喻方式言传意会知识.当然,意会知识难言性也存在于专业共同体内部及共同体之间.     

基于道德存在的反腐倡廉建设

对人的全面认识是反腐倡廉研究中的根本问题.当前的反腐研究中对人性认识的忽视和片面理解,导致实践中的反腐策略收效有限.道德存在作为人的社会性本质,以良心为前提、以他者为优先、以责任为保障,通过自觉的方式外显化为一种自为与独立的道德行为,实现个体行为与社会理性、群体理性和职业理性的契合,是公共管理者抵御诱惑的力量源泉,有助于推动反腐廉政建设.基于人的道德存在的制度设计首先需要借由合作制组织实现对官僚制的改造与变革.合作制组织独特的结构设计与运行机制,为反腐倡廉建设提供根本性的制度保障.     

马克思哲学思维方式变革的逻辑进程--从《博士论文》到《德意志意识形态》

马克思是在传统哲学思维方式的氛围中登上哲学舞台的,因而传统哲学的思维方式对他产生了巨大的影响.但马克思始终站在时代实践的高度,批判地审视一切传统哲学,并最终冲破了旧哲学思维方式的樊篱,创立了崭新的哲学思维方式,即从现实的人的实践活动出发去解释人,解释人类社会的历史发展,解释人与世界的关系;把解释世界与改变世界统一起来,并注重于改变世界.马克思哲学思维方式的变革是从<博士论文>到<黑格尔法哲学批判>、<1844年经济学哲学手稿>,再到<关于费尔巴哈提纲>和<德意志意识形态>等一系列著作中完成的.这个逻辑进展的过程与马克思哲学创立的过程是一致的.     

中小企业人力资源流动的行为机理

以中小企业人力资源流动过程中的相关主体的行为为研究范畴,在分析方法上借鉴了新制度经济学中的研究方法,即利用主体行为理论来分析中小企业人力资源流动过程中的相关主体的行为,认为各级政府、中小企业自身、中小企业员工、竞争性企业和社会组织与其他经济组织都在中小企业人力资源流动过程中承担了重要角色。     

跨文化人力资源管理探讨

文章首先分析了跨文化的内涵,包括跨文化的价值取向和由此而产生的文化冲突及原因;其次,探讨了跨文化人力资源的管理,指出了跨文化管理的基本要求和跨文化沟通的基本途径;再次,提出了跨文化人力资源开发与利用的思维模式(战略策略)。     

科学发展观对高校人力资源开发理念的启示

高等院校的核心资源在于人 ,如何有效地进行高校教职员工的人力资源开发是高校管理者面临的重大任务。本文从科学发展观和人才强国理论的战略性高度出发 ,结合高校人力资源开发的现状 ,揭示出科学发展观对于高校人力资源开发新思路的重要性 ;进而针对高校中的教学科研与行政管理两类人员的不同特点 ,提出相应的人力资源开发策略     

论教师职业生涯的开发与管理

教师职业生涯开发与管理,是学校人力资源开发与管理的新课题.学校管理者要树立教师职业生涯开发与管理的人力资源管理理念,坚持以教师为中心,以教师为本,以教师的心理、生理、智力、技能、伦理等潜能开发为基础,以教师教育教学工作内容的确定和变化、工作业绩的评价及工资待遇、职称、职务的变动为标志,及时地满足教师的实际需要,学校管理者和教师个人要共同关注教师职业生涯开发与管理.