论我国公务员退出机制的发展与完善

我国公务员制度建立十多年来,公务员的录用、考核、培训等制度日益健全,但公务员退出机制的建设却相当滞后,严重制约了公务员队伍的健康发展.2008年6月,中共中央印发<建立健全惩治和预防腐败体系2008-2012年工作规划>,明确提出建立公务员正常退出机制.本文考察了我国公务员退出机制的现行法律规定,指出了现行公务员退出机制存在的不足,提出了发展与完善公务员退出机制的一系列具体建议.     

从官员“下海”看公务员退出机制的完善

公务员退出机制是公务员制度的重要组成部分之一 ,是公务员队伍保持活力的重要保障。“下海”是公务员退出的重要通道和途径。官员“下海”过程中所表现出来的公务员退出机制的缺陷和漏洞是 ,中国现存的公务员退出机制中缺乏对公务员退出后的行为进行限制的法律制度。为此 ,我们应借鉴美国的做法 ,完善这方面法律制度     

构建我国公务员正常退出机制的策略分析

目前我国公务员退出机制的构建相对滞后,缺乏制度化建设,影响了公务员系统的新陈代谢.对此,应从观念、相关法律法规和机制等方面着手构建符合我国国情的公务员正常退出机制,以拓宽和理顺公务员退出渠道,规范退出行为,形成有进有退、能进能退的公务员管理机制.     

西方发达国家公务员新陈代谢机制的特点及启示

发达国家公务员新陈代谢机制具有鲜明的特点:科学的选拔考试与录用机制、独特的职位轮换与交流制度、规范的辞职辞退与退出机制、完善的福利与退休制度、有效的知识更新与培训机制、严格的竞争淘汰与奖惩机制.这些特点对于改革完善我国公务员考试录用制度、选拔任用制度,建立健全竞争淘汰机制、相关退出机制、任期代谢机制、交流更新机制,加强公务员知识更新建设具有重要的借鉴意义.     

公务员退出“正常化”研究

公务员退出的关键在于“正常化”,当务之急是要加强对公务员正常退出的可行性研究.要实现公务员退出正常化,就必须为公务员正常退出营造良好的社会氛围,优化法制环境、社会舆论环境和政策环境;严格执行退出制度,引进刚性淘汰制度;强化监督问责,提高执行效力;坚持多措并举,拓宽退出渠道.同时,要进一步健全和完善诸如职位分类、退出保障、绩效管理、考核考评等相关配套保障机制,以确保公务员退出的常态化.     

建立与完善公务员职位聘任制:基于深圳实践的理论思考

公务员聘任制是公务员制度的重要组成部分。推行公务员聘任制有利于拓宽用人渠道,增进公共人事系统的活力。深圳市的聘任制试点为推进公务员聘任制提供了有益的经验,《聘任制公务员管理试行办法》的颁布建立了聘任制的基本制度框架。然而,无论是深圳试点还是"试点办法",都显示聘任制还很不成熟,需要通过培育社会核心价值、完善聘任制管理的制度设计,才能实现推进公务员聘任制的基本目标。     

公务员流动机制的企业化再造

制度持续有效的运行需要制度执行者能建立起一个与其所生存的社会经济环境动态均衡的流动机制即新陈代谢机制.本文从如何建立公务员的动态流动机制着手,通过对企业人力资源流动成功模式的借鉴,为建立符合社会经济发展要求的新型公务员流动机制进行了探索.     

我国公务员制度创新初探

我国公务员制度在实施过程中取得了一些成绩 ,同时也存在一定的问题。随着改革的深入 ,我国应借鉴西方各国公务员制度改革的经验 ,对公务员制度在机制运行和管理等方面进行大胆的改革和创新。     

从特别权力关系到劳动关系——行政公务员全员聘任制改革的理论证成

特别权力关系把公务员看作是行政机关实现管理目标的工具而不是劳动者,同时促成了干部制度的“身份制”和“永业性”.劳动关系理论则把劳动合同作为建立劳动关系的重要手段,并实行有期限的灵活的用人制度.公务员与行政机关之间的公职关系由特别权力关系向劳动关系转变的趋势,为在行政机关实行全员聘任制改革提供了理论基础.要对公务员与国家间关系有正确认识,明确两者间的劳动关系,逐步在公务员队伍中建立起能上能下、能进能出的全员聘任制为主的用人机制.     

我国公务员薪酬的伦理困境与突围路径

公务员薪酬在公民社会具有高度敏感性,其中有经济性关注,亦有社会性、政治性关注,更可能蕴含强烈的伦理期待.本文以西方经典伦理学分析框架,系统梳理我国当下公务员薪酬制度设计、政策施行、个人行为等方面的伦理困境(权益失均、差别失据、信息失真、主体失衡、消费失度),并据此提出了若干伦理准则及突围路径.     

声誉传播:公务员道德风险控制的新选择——基于KMPW声誉模型

在对声誉信息理论分析的基础上,构建了声誉信息的传播路径,充分利用声誉的传播来约束公务员道德风险的形成原因.引入博弈论的分析框架,利用KMPW模型证明声誉的信息效应可以形成一种隐性的激励与约束机制.这种隐性的激励与约束机制可以保证公务员短期甚至是长期的承诺行动,抑制公务员机会主义行为,进而能够有效控制公务员道德风险的发生.     

发达国家公务员考核评价机制的特点及启示

英、美、法、德、日、新等国公务员考核评价机制具有鲜明的特点.其做法对我国公务员法律制度的完善,对设立专门独立的公务员绩效评估领导机构,建立严格、科学、规范的绩效评估程序,完善客观公正、公平的公务员考核标准,建立灵活多样、多层的公务员考核方法,注重考核的信息反馈和提高考核的功效,全面强化公务员考核的监督机制建设等方面具有广泛的借鉴作用.研究、学习发达国家公务员的考核评价机制,对于健全和完善我国公务员制度具有重要的意义.     

中外公务员制度比较研究

随着社会法治化进程不断加快,我国正在进行体制现代化的变革。公务员制度的法治化是政治体制现代化变革的重要环节,是依法行政的关键,是中国法治的核心。将以欧美发达资本主义国家为代表的西方公务员制度与我国公务员制度从历史文化传统、制度立法、考评制度、培训机制、福利待遇等多重视角,进行比较研究,有助于完善我国公务员制度,有助于推进公务员管理的法治化进程,对于发展有中国特色的公务员制度具有积极的借鉴意义。     

公务员公共精神培养问题研究综述

公务员作为一种特殊的职业,掌控着国家治理的权力,成为社会中独特的一个群体,然而公务员并非天然的就具有公共情怀,公务员也具有私利性的一面,届时培养公务员公共精神就成为重要的课题。我国学者从思想和法律制度、自律和他律、监督和激励、正向和反向的多管齐下等方面研究了培养公务员公共精神的路径选择和发展向度,然而我国对于公务员公共精神培养的研究还处在初步层面,还需在多角度创新、深层理论分析上加大力度。     

国内外公务员考试制度的比较研究

国家公务员制度是适应现代政府科学管理的需要而建立起来的一种官吏制度。其基本原则主要有民主原则、平等原则、公开原则、效能原则和内行领导原则等。各国公务员管理都有一套考试制度与体系。比较国内外公务员考试制度 ,对于我国公务员制度的发展与完善 ,具有一定的意义。     

论公务员的忠实义务

公务员制度是近代国家建立以后所确立的重要公法制度。现代国家的二律背反是在公共管理是必要物的同时,公共管理人员又可能成为实现国家目标的障碍。因此,对公共管理人员进行严格的管理,赋予公共管理人员以更多的法定义务是实现国家目标的关键。在国家以法定方式赋予公共管理人员的各种法定义务中,忠实义务是最基本、也是最重要的义务。忠实义务是公务员精神的核心,是公务员义务中最为本源的原生性义务,其他义务均由忠实义务派生。本文将从公务员忠实义务的法理根据,我国《公务员法》对公务员忠实义务的要求,公务员忠实义务与公务员精神培养三个方面对此展开学理、实证、构建三个层次的论证。     

基于政府部门人力资本投资理论的公务员收入探析

政府部门人力资本是体现在公务员身上,通过保健投资、教育投资、职业培训投资等方式开发形成并能为其带来永久收入的能力.政府部门人力资本投资必然要求得到回报,因而对公务员收入政策提出了相应的要求:公务员基本工资应体现政府部门人力资本的差异性;建立政府部门人力资本性质的津贴;取消年终一次性奖金,变奖金为可变工资;建立促进政府部门入力资本增长的利益导向机制;健全公务员业绩考评制度.     

基层公务员职务与职级并行制度研究

基层公务员是国家治理活动的终端落实者,有效激发其活力与潜能对于实现国家治理现代化具有至关重要的意义。为破解基层公务员职务晋升困难和传统管理制度激励功能不足等难题,中央出台文件,决定在县以下机关推行公务员职务与职级并行制度,以促进基层公务员待遇改善和队伍稳定。两年多的政治实践证明,这项新型制度确实发挥了一定的激励功能,但也暴露出配套制度不足等深层次问题。深入贯彻落实这项制度,需要合理调整基层公务员工资结构和工资级差,并在基层公务员职位分类、职级晋升条件、绩效考核机制、基层公共财政保障机制和职级晋升监督机制等方面不断优化和完善。     

我国公务员奖励制度的困境及其对策分析

公务员奖励制度是公务员管理制度的重要组成部分.2005年颁布的<公务员法>在<国家公务员暂行条例>的基础上,对公务员奖励制度进行了修正.但现存的奖励制度仍然存在激励功能不足、滥用奖励权限、奖励不公开、救济机制不通畅等问题,必须采取加强立法监督、奖励监督、绩效考核制度、设置合理奖励条件、改革奖励救济制度、建立奖励责任制度等对策予以完善.     

基于价值观的公务员制度改革研究

价值观对人或组织的行为具有主导性.个人价值观与组织价值观相一致能促使个人积极为组织工作并改进组织绩效.现代企业十分注重从价值观层面来领导、管理和激励员工.基于价值观在企业管理的成效启示,政府组织也应该建立基于价值观的管理和领导活动,将价值观这一要素引入公务员制度改革中,有利于建立公务员与政府价值观一致或共享的有效机制.