我国《劳动法》设立竞业禁止条款的合理性探析——以劳动权为视角

竞业禁止条款的设立是否合乎法律原则,是个颇具争议的问题。我国《宪法》第42条规定:“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”而竞业禁止是通过对劳动者一方择业自由的限制来达到保护商业秘密目的的。该文从竞业禁止的概念入手,分析了劳动权的性质、内容以及它与竞业禁止的关系,并提出竞业禁止条款并非侵犯了劳动者的合法权益,它的存在具有必要性、合理性、合法性。     

论竞业禁止

竞业禁止是发达国家解决人才流动过程中关于商业秘密保护问题而设立的一项有效的法律制度。我国也在《劳动合同法》、《公司法》以及《关于科技人员业余兼职若干问题的意见》等法律法规中对劳动者的竞业禁止义务作出了规定。由于竞业禁止涉及了劳动者的劳动权与用人单位的竞争利益,人才的自由流动与用人单位利益等诸多方面的利益冲突,因而其是否应当存在以及如何将其限制在合理的范围一直就是人们争议的热点问题。     

员工作为商业秘密侵权主体的可责性与法律责任

我国《反不正当竞争法》将商业秘密的侵权主体限定为“经营者”，使得员工侵犯用人单位商业秘密的行为得不到有效规制。从员工竞业禁止制度的完善，可使侵犯用人单位商业秘密的员工在法律上可责。对用人单位进行救济，即对侵权员工的非难方式，应因员工主体地位的特殊性进行特殊设置。     

竞业禁止与商业秘密的保护

当今社会日益频繁的人才流动,造成了用人单位商业秘密的严重流失。为了保护商业秘密,防止因人才流动而侵犯商业秘密,维护权利人的合法权益和正常的社会经济秩序,用人单位应与职工签订保密协议和竞业禁止协议,增强保护商业秘密的法律意识,正确处理人才流动与竞业禁止的关系,促进人才合理流动。     

论企业商业秘密保护中竞业禁止条款的适用

随着人才市场流动性的增强,由员工"跳槽"引发的商业秘密侵权案件时有发生.国外不少国家通过竞业禁止条款来规制员工流动与商业秘密保护之间的法律关系.从立法实践来看,竞业禁止条款能平衡雇主与雇员之间的利益.我国目前关于竞业禁止的法律仍不系统,法律效力不普及.目前,我国应当对<反不正当竞争法>进行修订,规定雇员这一侵权主体,并以法律形式确定竞业禁止的效力.     

商业秘密与劳动权利保护的冲突与协调

用人单位与劳动者签订竞业禁止协议是保护商业秘密的有效措施。然而 ,无条件的竞业禁止与劳动权利的保护存在着冲突。协调和平衡保护商业秘密及保护劳动权利应遵循兼顾原则和优先原则 ,并从竞业禁止的前提、对象、范围、地域、期限、补偿等方面构建新的竞业禁止制度。     

论竞业禁止协议效力的判定

竞业禁止是保护雇主商业秘密的一种有效措施。但雇主与雇员签订竞业禁止协议,必然会限制雇员的自由择业权,甚至会影响其生存权这一宪法规定的基本权利。因此,我们应当依法慎重判断竞业禁止协议的效力。然而,我国有关竞业禁止协议的法律规定甚少,从而导致法院在确认协议的效力时缺乏统一的认识和明确的法律依据,因此有必要借鉴国外的立法和实践,对我国的相关制度进行完善。     

论竞业禁止保护商业秘密的经济合理性

任何法律制度都是源于社会经济的需求,表现为对利益的权衡和分配。随着社会信息化的发展,竞业禁止制度逐渐成为保护商业秘密的重要制度之一。从商业秘密的财产性质和竞业禁止制度设计的利益取向两方面来探究竞业禁止保护商业秘密的经济合理性,是探讨竞业禁止保护商业秘密合理性的出发点。     

浅析雇佣关系中的商业秘密保护与竞业禁止制度

商业秘密能够给权利人带来巨大的经济价值或竞争优势，因此要加强对商业秘密的保护，尤其是要加强对雇佣关系中的商业秘密的保护。在雇佣关系中，商业秘密权的保护与择业自由权的保护存在着冲突，是保护商业秘密的难点。竞业禁止作为保护商业秘密的手段，同时存在于在职期间和离职后，雇主通常与雇员签订竞业禁止协议来保护商业秘密，如何确认竞业禁止协议的合法性、合理性问题是保护商业秘密的又一个难点。     

论我国竞业禁止制度的完善--商业秘密权与劳动权的冲突和平衡

竞业禁止制度作为市场经济中一种保护商业秘密和维护公平竞争的重要手段,其自身具有重要的价值功能;而每个公民都享有劳动的自由和择业的自由,这是宪法赋予公民的一项基本权利。因此,在我国竞业禁止制度完善过程中,应着力解决用人单位商业秘密权与劳动者择业自由权之间的矛盾和冲突,平衡二者的利益,以实现竞业禁止制度的价值目标。     

再论竞业禁止

竞业禁止是保护商业秘密、维护公平竞争和自由择业的重要手段。为了平衡商业秘密、公平竞争和择业自由,要进一步完善我国的竞业禁止法律,用法律来保证竞业禁止。     

劳动仲裁的经济分析

劳动仲裁立法应当力图在公平与效率之间求得平衡,新施行的<劳动仲裁法>在仲裁案件受理范围、案件仲裁时效和案件仲裁管辖权等方面有了较大的改进,但在对劳动争议处理解决上仍然沿用了原来<劳动争议处理条例>的"先裁后审"的程序,从而导致了劳动纠纷解决机制的低效率和法律的空洞化.本文通过构建企业和劳动者为参与者的混合策略博弈模型,分析影响两者博弈支付的因素,指出了"先裁后审"程序对于保护劳动者合法权益的不足,而"或裁或审"的处理程序对于劳动者合法权益的保护更为有效.     

约定竞业禁止的法律问题探讨

约定竞业禁止是以限制劳动者劳动权的手段来保护用人单位的商业秘密权的制度.为有效保护用人单位的商业秘密,约定竞业禁止有其存在的必要性;另一方面,约定竞业禁止实施的结果又会导致对劳动者劳动权的限制,因此,有必要在用人单位商业秘密权与劳动者劳动权之间达成平衡.     

论约定竞业禁止

从商业秘密保护的角度出发,介绍了约定竞业禁止的概念及约定竞业禁止协议效力的判断标准,依据民商法的基本原则,结合我国的国情,借鉴域外立法经验,对完善我国的约定竞业禁止制度提出了一些设想。     

竞业禁止协议效力若干问题研究

约定竞业禁止义务的产生以竞业禁止协议为其前提条件,而竞业禁止协议也是离职雇员承担约定竞业禁止义务的根本依据。竞业禁止协议的生效除了一般协议所应具有的生效要件之外,还应有一定的条件和要求限制,只有合法合理的竞业禁止协议才具有法律效力,而违反有关法律要求或违反合理性的竞业禁止协议应属无效,不具有约束力。      

全球视域:我国商业秘密保护中竞业禁止制度的审视

商业秘密是一种极富竞争价值的重要财产,必须予以法律保护。而竞业禁止是保护商业秘密的一种有效手段,它是一种对推定损害事先防范的制度。这种制度的重要价值目标在于追求用人单位的商业秘密权和劳动者的就业权的利益平衡乃至"双赢";这种制度的设计贵在"合理",即竞业禁止必须在对象、利益范围、区域、行业领域、时间、补偿措施、违约责任、免责事由等方面进行合理、谨慎规制。我国商业秘密保护中竞业禁止制度在诸多方面还存在不足,需要在立法和司法实践中针对性地充实相关内容,不断加以完善。     

人才流动中的商业秘密保护——竞业禁止制度的立法缺陷及其完善

人才流动是商业秘密流失的主要渠道。作为保护人才流动中的商业秘密的一种手段 ,我国现有的竞业禁止制度还存有缺陷 ,如缺乏全国统一立法、保护的对象范围较单一和适用的对象范围较窄且存有冲突等 ,因此 ,需要完善我国竞业禁止制度 ,如尽早制定一部全国性的法律、扩大竞业禁止制度的保护对象范围和适用对象范围等。     

完善商业秘密法律保护的思考

商业秘密的确认是对商业秘密法律保护的前提,只有符合法定条件的商业秘密,才属于法律保护的对象.在我国,第一次明确商业秘密定义法律是<反不正当竞争法>,但该法未规定确认商业秘密的条件.由于商业秘密在构成要件、权利归属、侵犯商业秘密行为认定、法律责任的承担、举证责任及法律推定的适用等方面都有其特殊的要求,因此,制定一部统一的<商业秘密法>是十分必要的.     

企业的商业秘密保护研究

分析了企业商业秘密流失的原因以及新的发展趋势，针对企业的人力资源管理者提出了几种防止商业秘密流失的措施：与核心员工签订有效的保密协议；与员工签署竞业禁止协议；为即将离岗的员工设置脱密期；对员工进行人文主义保障等。     

刑事和解协议的相关问题

刑事和解是我国司法实践中新近出现的一种纠纷解决模式,其实质就是刑事和解协议的达成过程。刑事和解协议性质上属于非典型的公法契约,其对双方当事人有拘束力,对检察机关没有拘束力,应当赋予其执行力。由于和解协议效力的不确定,应当采取针对性的救济途径。