谈案例教学法与应用

近年来，以哈佛大学案例教学为特色的教学方法改革，引起了人们的关注。哈佛大学的案例教学是为培养“高层次人才”，从“经营策略、财务会计、财务管理、财务管理、管理会计”等课程入手编写案例，刊用案例进行教学的一种教学方法。其案例，是在实地调查的基础上筛选、整理而形成，是针对教学目标进行的选材，具有典型性、代表性和实用性。     

高层次人才职业发展阶段与成长路径探究

在对高层次人才的内涵与现状进行分析的基础上,依据国内外学者的观点对高层次人才职业发展的阶段进行了划分,提出了适合高层次人才职业发展的"立体"、"四维一体"与"跳跃型"的有效成长路径,最后从政府与组织支持、高等教育加快创新三个角度提出了有利于高层次人才职业发展的保障措施。     

中小型民营企业吸引高层次人才的伦理思考--以泉州民营企业的人才状况为例

中小型民营企业尽管已经在我国社会经济中占有相当的分量和地位,但由于受自身条件的制约,它们在现代市场竞争中面临的压力和挑战更为严峻,中小型民营企业要在激烈的市场竞争中求得生存和发展,唯一的出路在于创新。但正是各类高层次人才尤其是高层次管理人才的缺乏,严重制约了民营企业的创新发展。如何吸引并留住高层次人才,是民营企业要实现新的发展必须思考和解决的一大问题。     

高校女性高层次人才的职业发展——以北京市为例

促进女性人才成长是落实男女平等基本国策的重要战略举措,也是人才强国战略的重要组成部分。[1]本文充分关注高校高层次女性人才[2]成长的重要性和紧迫性,并以北京市为例,就高校女性高层人次在职业发展过程中存在障碍性因素进行深入的剖析,并在此基础上提供更有意义的建议,以期为女性高层次人才职业发展创造更好的环境有所裨益。     

浅谈“少数民族高层次骨干人才计划”

我国为了逐步缓解和扭转西部和民族地区少数民族高层次人才匮乏的状况,改善少数民族人才的层次结构,提升少数民族人才存量的综合水平,促进各民族团结奋斗、共同繁荣、共同进步、构建社会主义和谐社会,实施了“少数民族高层次骨干人才计划”。这一计划实施将大大促进少数民族经济文化发展,同时也需要在实施过程中不断地发展完善。     

论高层次人才的特点

高层次人才作为战略性的稀缺资源 ,供不应求 ,始终处于竞争的焦点。更为重要的是高层次人才不仅是一种资源 ,还是一种人才资本 ,这就决定了高层次人才在职业、投入、产出、劳动消费及个体再生产等几方面具有自身特点。     

发展“技术教育”:20世纪的重大创举

在20世纪,世界各国积极发展“技术教育”,适应了高新技术快速发展的需要。“技术教育”成为培养技术型人才的一种新型的、独立的教育类型与教育制度。当前在我国确立“技术教育”的独立地位,对于明确人才培养类型具有重要意义。理论知识和实践技能掌握程度、人才分类的“职业带”学说可作为划分工程型、技术型、技能型人才及相关教育的依据。     

提高海外高层次人才引进效能的对策与建议

海外高层次人才是指能够突破关键技术、发展高新产业、带动新兴学科的战略科学家和科技领军人才。采取积极措施吸引海外高层次人才是世界主要发达国家和新兴发展中国家壮大本国人才队伍的通行做法,也是在较短时间内突破技术瓶颈,提升科研水平的一条宝贵经验。随着各项改革的深入推进,我国各项事业蓬勃发展,为各方面优秀人才提供了前所未有的发展空间和广阔舞台,吸引大批海外高层次人才回国发展的大好时机已经到来。2008年中组部设立"海外高层次人才引进计划"简称"千人计     

武科大学人——顾杰教授

顾杰，湖北仙桃人，1955年1月出生，1977年毕业于武汉大学哲学系，1998年获中央党校研究生学历，1996年晋升为教授；先后获全国党校系统优秀教师、湖北省“五一”劳动奖章、湖北省职业女标兵、湖北省政府有突出贡献中青年专家、湖北省新世纪高层次人才工程入选者、全国行政管理学会先进工作者。     

应更多关注高层次人才的精神生活追求

所谓精神生活 ,是以人的精神倾注于其中、并能得到一定精神需要满足的生活形态。精神生活追求是高层次人才职业行为的强大动力。关注高校高层次人才的精神生活追求 ,不仅更有利于高等教育的发展 ,也更有利于社会的全面发展。所以 ,高校和社会各界应齐抓共管 ,积极引导 ,让高层次人才的精神生活追求成为主导追求     

建设世界知名的高水平大学必须加强队伍建设

师资水平在很大程度上反映学校水平、尤其是学校的学术水平 ,只有建设一流水平的师资队伍 ,才能建设一流水平的大学和学科。当前 ,大学教师队伍存在着知识创新能力、科技创新能力以及实施全面素质教育的能力不适应学校事业发展的需要 ,学术大师和拔尖人才不足等问题 ,教师队伍的总体素质有待提高。教育的现代化呼唤现代化的教育管理体制 ,建设世界知名高水平大学 ,不仅与学校的教学水平和学术水平有关 ,而且与教育管理水平也是密切相关的 ,建设好一支教育思想先进、管理水平高、作风过硬的教育管理队伍 ,与建立高水平教师队伍同样重要 ,甚至是更加重要的     

加强高校“两课”青年教师队伍建设的思考

本文在对10所高校“两课”青年教师进行问卷调查的基础上,通过分析“两课”青年教师队伍中存在的主要问题,提出了加强青年教师队伍建设的措施。     

高水平大学师资队伍结构分析与对策研究

对高水平大学师资队伍的结构问题进行了研究。首先指出了师资队伍结构优化的重要性,之后则主要对大连理工大学2000、2003年的师资队伍结构进行了纵向分析,并与教育部直属院校的平均值进行了横向比较,分析了大连理工大学师资队伍结构上的优势与不足,提出了优化师资队伍结构的措施。     

学分制下地方高校师资队伍建设的思考

以教师素质为核心,建设一支师德高尚、素质优良的师资队伍;以学科建设为龙头,加强高层次学科梯队建设;以优化结构为重点,努力提高教师队伍学历层次和改善教师队伍的职称结构;以深化改革为动力,建立有利于优秀人才脱颖而出的竞争和激励机制;以岗位设置管理为突破,大力推进以教师为重点的专业技术人员岗位管理改革;以绩效工资改革为契机,完善各项管理制度,加强考核,规范管理,为师资队伍建设创造良好的制度和政策环境。     

以党建工作创新加快创建高水平大学进程

创新党的建设,是高校党组织自身建设的内在要求和教育事业发展的客观需要。紧扣“十二五”发展规划和创建高水平大学奋斗目标,以改革创新精神推进党的建设,为教育事业科学发展提供坚强保障和强大动力,是高校党建工作的基本思路。高校党建工作创新包括思想理论武装、领导方式转变、基层组织建设、体制机制改革等丰富内涵。     

“双高”建设背景下高职“大党建”工作格局的构建

国家相关部门提出的“双高计划”建设项目,为新时代促进高职院校建设指明了方向。在此背景下,坚持加强和改进高职党建工作,成为关乎高职学校高水平学校建设和高水平专业建设的关键,同时也是全面准确贯彻党的教育方针和高职院校内涵式发展,以及坚持社会主义办学方向的决定性因素。有鉴于此,本文基于“双高计划”建设背景,以特定高职学校为例,在梳理高职党建工作现存普遍行问题的基础上,分析其原因,并提出阐述基于“一个体系”、做到“两个强化”“落实三项措施”的“大党建”格局建构新思路。     

加拿大高校教师绩效评估和激励制度简介

加拿大高校拥有先进的教学和科研体系,以及高度的办学自主权。各大学为了吸引和保留优秀人才,制定了一系列旨在激励在职教师改进教学质量、提升科研层次的绩效评估和激励制度。介绍与借鉴在加拿大主要大学中广泛推行的教师绩效评估和激励政策,有助于我国高校管理水平的提高。     

略论近现代中国铁路高等教育之师资

近现代中国铁路高等教育走过了一条从主要依靠外籍教师到逐步培养高水平中国教师队伍的道路．其教师主要由外籍教员、归国留学生和新式学堂毕业生等组成。各铁路高等学堂在教师任职资格上严格把关,宁缺勿滥,对教学常规、课堂教学、外籍教员的管理也十分严格。教师数量严重不足、资历参差不齐、工作任务十分繁重,但待遇相对优厚,也是近现代中国铁路高等教育师资的基本特征。     

基于激励理论的高校职员管理创新

建设一支优化、高效、创新的职员队伍,是建设创新型高水平大学的迫切需要。文章通过分析高校职员队伍管理中存在的主要问题,提出运用相关的激励理论,建立和完善相应的激励机制和约束机制,设计有关的配套制度,进行管理创新,以提高管理效能。     

日本公立大学教师发展实施策略探析

教师发展(FD)是高等教育的重要组成部分。为提高人才培养质量,日本公立大学采取了一系列策略来推动教师发展的高质量化实施。这些策略包括成立专门化的教师发展机构、发挥学校和教师的双主体能动作用;制定多样化的教师发展方式、个性化管理教师发展项目;设置教师发展学习共同体以及交流平台,建立共享化的教师发展资源;分析评估数据、建立评估质量圈,开展专业化的教师发展评估。对日本公立大学教师发展的实施策略进行深入研究,有助于改善中国高校的教师发展质量。