企业如何对待不适合岗位的员工

企业中总有一些不适应现有岗位的员工或随着公司的业务发展，有一些知识、能力跟不上公司发展的员工，如何对待这部分员工 ?这是许多企业人力资源主管及经理们所面临的棘手的问题。 　　一、企业对待不适合岗位的员工 应坚持的原则 　　(一 )依然以“以人为本”的管理思想来对待不适合岗位的员工。如果说“以人为本”的管理思想就是尊重人、理解人、关心人、爱护人、帮助人、造就人，那么对待不适合岗位的员工就更应该尊重他们、理解他们、关心他们、爱护他们、帮助他们，因为他们比任何员工更需要理解、关心、帮助和造就。这正是企业导入“…     

沃尔玛的用人之道

沃尔玛公司十分关注自己的员工，公司里几乎所有的经理人员都用上了镌有“我们关心我们的员工“字样的钮扣。他们把员工称为“合伙人”，并注意倾听员工的意见。     

与员工沟通切勿忽视员工心态失衡

员工承担的职责减少时，尽管他也认同组织的调整，但不可避免会造成心理的不平衡，会误认为自己对企业或是团队的价值降低了。员工会关心自己的绩效评估会有什么样的变化，薪酬会不会降低。如果处理不当，就会造成员工积极性的波动。     

点燃员工的热情之火

大多数普通员工都非常渴望在工作中获得成绩，并且希望他的工作有助于个人未来的发展。当公司坚持“关心员工，从点滴做起，从关爱员工做起”的工作理念展开，不仅可以点燃员工的热情之火，并会促进企业、员工个人、家庭、事业的平衡发展。“关爱员工，构建和谐劳动关系”从企业的角度来说，无论你的技术多么先进、品牌多么响亮，     

员工管理

4怎样使员工越干越开心 　　企业光靠发优厚的薪金、稳定的福利，很难长久地留住员工。想办法让员工热爱工作，在工作岗位上越做越开心，才能很好地留住员工。如何让员工在工作岗位上越做越开心呢 ?　　赋予员工使命感。使命感可以驱使人向前走。企业必须赋予员工使命感，鼓舞企业员工去接纳公司的概念，分享公司管理者的感受及态度，认同公司的方向，并且去执行。这样员工就有可能在工作中更投入，更多地关心公司的成长，以至于时时敏感于每一个成本价格，为公司省钱。 　　给予员工自由。企业要敢于释放员工的能量与想象力。如果员工处于…     

失败的人性化管理

某公司的总经理最近碰上一件烦心的事：由于有员工反映，公司的管理过于僵化，对员工关心程度不够，他就在公司推行了人性化管理，不料推行人性化管理后，出现了众多员工消极怠工的现象。细问之后才发现，原来这位总经理对于人性化管理的理解就是只要对员工好，员工就会尽心尽力地做事。结果该企业上下班不用打卡，工作任务的完成量由员工自己提出，就算完不成也没关系。最近这位总经理苦恼地说，相比其他公司，该公司对员工算是挺不错的了，有了这么宽松的管理环境，员工为何还不好好珍惜呢？再说，     

企业发展过程中的员工培养

如果要问“企业对于员工的个人职业发展规划了解多少”这样一个问题的话，可能还没有多少人力资源经理说得清楚，因为在实际管理中他们更多的是关心员工能为企业创造多少财富。一个现实可行的、也是备受西方企业关注的措施是：企业参与员工职业生涯规划的指导与管理，把员工的职业发展纳入企业管理的范畴，个体与整体真正融合成     

企业如何提高绩效沟通水平

对于现代企业而言，如何管理员工绩效已成为管理者们非常关心的问题。而管理者与员工之间持续不断的绩效沟通是保证绩效管理有效性的关键环节，直接影响着绩效管理的效果。所以，越来越多的人开始关注绩效沟通。但是，现实中一些企业进行绩效沟通却遇到了不少问题：     

国家供电公司知识型员工职业发展中存在的问题与对策

一、国有供电公司知识型员工职业发展中存在的主要问题 （一）员工职业发展主要管理制度缺失 知识型员工培养计划与职业发展通道设计作为员工职业生涯管理的重要制度构成，对满足员工自我发展需要和促使员工快速成长起着重要作用。但由于传统人事管理思想的影响，国有供电公司在知识型员工的职业发展方面重视不足或经验不够，导致知识型员工感到发展的需要远远没有得到满足。调查显示，     

跳槽员工的心理分析及对策

根据人本主义心理学家马斯洛的“需要层次理论”，我们不难理解，企业员工都是在满足自己生活的基本要求上才会全心全意地为企业创造价值，使企业逐渐发展的。就拿最低层次的生理需要——食物、衣物等基本生活需求来说，如果企业提供给员工的工资待遇和社会福利保障不能够满足员工现有的这种基本需要或当其他企业提供更优厚的工资待遇时，员工自然会毅然离去。有的员工在企业感到工作不稳定，随时有被炒鱿鱼的危险，每每有同事被革职或降职就惶惶不安起来，为了追求一份稳定的工作和稳定的收入，跳到人员变动相对较小的企业，这就是安全需要得不到满足的表现。再来看社交需要，员工需要的是良好的人际关系，     

薪酬激励尤重公平

面对一年一度的年终奖,老板与其员工心境或许大有不同。员工们关心的是,自己能得到多少奖励,或哪一个级别的奖励。老板们关心的则是,发出去的奖金是否能够真正发挥作用,会不会“烧香引出鬼”,不但没能调动员工的积极性,反而因奖金发放不公引发内部冲突？也许,     

培训开发规划的“2W”

培训开发规划是指根据组织内外环境变化和组织发展战略，考虑员工发展需要，通过对员工有计划地培训和开发，提高员工能力、引导员工态度，使员工适应未来岗位的规划。     

如何慎重解雇员工

解雇员工是每个部门主管或更高层的领导都曾经作过的事情，解雇员工首先要确定解雇员工的原因，解雇员工通常有两个原因：一是过失性解雇。也就是员工本身有过失或不称职的地方，不再适合职位的要求，企业需要更换其他更适合的人来从事这项工作。二是结构性解雇。也就是员工本身不存在过失，而是由于企业经营结构的改变或外部经济环境的变化，企业不再需要这个职位。原因不同，解雇员工的方法不同。     

如何建立企业与员工忠诚互动

一般说来，员工“跳槽”对企业效益会产生或大或小的不利影响。企业的发展，需要有较为稳定的员工队伍，尤其是关键岗位上的核心员工：而影响员工队伍稳定的重要因素是员工对企业的忠诚。因此，提升员工对企业的忠诚度是提高员工稳固率的措施之一。     

创新的薪酬与福利管理设计

薪酬福利管理没有一个统一的模式，企业会根据各自的实际情况作出不同运用。但无论怎样，对多数员工而言是一致的；他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。     

员工健康计划

员工生理健康计划 企业员工整日忙于工作，户外活动很少，没有时间锻炼，身体素质下降，另外过于繁重的工作负担导致员工经常加班熬夜，身体又得不到充分的休息，如此循环下去，导致员工易疲劳、工作效率降低。这需要人力资源部门“对症下药”，制定合理的员工生理健康计划。     

基于组织承诺理论的企业核心员工有效激励途径

目前，越来越多的研究者发现，组织承诺是人力资源管理的重要措施，尤其是员工激励管理的基础和根源。在企业中，核心员工拥有专门技术、掌握核心业务、控制企业的核心资源，他们具有较强的价值优越感和较高的心理期望，却具有较低的企业忠诚度。核心员工更为关心的是个人在专业领域取得的进步以及个人的价值回报。对他们来说，企业仅仅是其发挥专业优势的平台，因此，他们被公认为是企业中“最难管理的人”。     

领导者如何激励知识型员工

激励，就是领导者为满足员工的需要，尽力发挥员工的潜力，多方激发员工的向上精神，把员工们凝集在自己周围，为企业献计、出力。激励的形式是多种多样的，员工的个性和需求也是不尽相同的，领导者要充分了解员工的差异，做到因人而异，对不同的人采取不同的方法和策略，例如企业对知识型员工的激励就不应以金钱刺激为主，而应以成就和成长为主。     

从“士兵”到“将军”——麦当劳的人才培养之路

成功和有效的员工培训和培养计划，不仅提高了企业员工素质，而且满足了员工自我实现的需要，从而增加了企业凝聚力。不论是多么优秀的员工，企业都负有进行培训和培养的任务。培训和培养不能仅仅局限在新员工的岗前培训，重点应当是企业员工的岗位再培训。这些不仅能提高员工完成本职工作的技能和知识，也是对员工潜能的进一步开拓。     

浅析人本管理 在地勘企业人力资源管理中的运用

坚持以人为本,注重人文关怀,真正尊重员工,关心员工,充分挖掘每个员工的潜能,调动每一位员工的积极性和创造性,是提升企业竞争力的关键.地勘企业作业条件艰苦、薪酬待遇偏低、所在地域相对落后、交通不便等问题使得人本管理成为提高人力资源管理水平的必要途径.