现代绩效评估反馈面谈技巧

现代绩效评估通过评估体系设计、评估反馈、奖励指导与绩效改善等一系列步骤螺旋上升的循环，从员工行为的期望与控制的具体环节上确保企业的运行方向、提高企业的运作效率、提升企业的竞争能力。作为现代绩效评估区别于传统绩效评估的主要特征，绩效反馈面谈是各级主管人员阐明管理意志、调查员工思想、增进上下级感情的有效工具。通过绩效反馈面谈，主管人员可以实施内部控制，了解员工需求，掌握员工的优点和特长；通过绩效反馈面谈，员工可以明确工作目标，找出差距和不足，表达想法和意见；通过绩效反馈面谈，上下级可以双向沟通，共同…     

对比鲜明的绩效反馈面谈

细节决定成败。作为一项让管理者颇感劳心费神的工作,绩效反馈面谈的任何一个细节都不可忽视。与每一位员工面对面地探讨其一段时期内的绩效考核结果,并分析原因,找到提升业绩的解决方案,本身就不是件易事;若还要让员工心悦诚服,则更是难上加难。忽视其中的任何一个细节,都会“失之毫厘,谬以千里”——成与败,似乎不仅仅在一线间。     

如何进行绩效面谈

问题：公司的绩效管理流程规定,每个上级主管必须在绩效考核周期结束时与下属进行绩效面谈。但我们发现,很多主管不知道如何与下属面谈,有的主管敷衍了事,简单地和下属见面聊聊,根本起不到改善下属绩效的作用。那么,如何才能进行有效的绩效面谈呢?     

企业应如何实施绩效管理

案例背景 笔者在某公司人力资源部负责绩效考评管理工作,去年9月份,公司在本部正式启动了绩效考评管理制度。这项制度是以提高职能部门的业绩为目的,从员工个人业绩出发,对员工个体和部门整体进行考评的绩效管理制度。公司在绩效管理的工作中投入了较大的精力,但在实践中仍然存在一些问题。本文拟从公司绩效管理的现状入手,分析目前绩效管理过程中存在的问题,进而提出优化企业绩效管理的一些措施及方法。     

绩效反馈“六原则”

几乎每个企业都在使用绩效考核，也几乎每个企业都知道绩效反馈的重要性。在现实中，绩效反馈总是不能尽如人意。     

研发人员绩效考核管理创新探索 ——"集合式绩效面谈"

"集合式绩效面谈",结合技术研发人员特点,立足于将经营管理深入到每一个员工的内心,充分调动员工参与经营和管理的主观能动性,凝聚团队的力量和智慧,为员工搭建了一个可以畅所欲言、充分展示自我的平台.自"集合式绩效面谈"方法提出以来,在研究院北京分院深入实践并取得了良好的效果,为公司全员绩效行动计划的有效实施,促进公司整体业绩提升和企业文化建设,起到了积极推动作用.     

如何获得客观有效的考核结果？

目前，越来越多的企业开始逐步重视人力资源管理，特别是员工绩效管理，但在设计与执行过程中仍遇到许多难题。如某知名企业在请“外脑”设计好考核方案后即开始执行，结果发现去年考核被评为第三名的一位高级经理这次被排在了末位！究竟发生了什么？是方法、人还是流程出了问题？     

影响绩效考评的10大因素

“上级安排考核,我们必须考核。”“考核结果只对领导有用。”“考核是走形式,还是领导说了算?”据调查,有30%～50%的员工认为,企业的绩效考核是无效的。追根溯源,往往是由于企业在设计、实施人力资源绩效管理时出现了问题所致。1.不知道为什么要考核考核目的不明确,有时甚至是为了考核而考核,企业考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段,本身并非是管理的目的。同时,绩效考核体系的非科学性还表现为考核原则的混乱和自相矛盾,在考核内容、项目设定等方面表现出无相关性,常常仅仅体现长官意志和个人好恶,且绩效考核…     

电力企业有效实施员工绩效管理探讨

随着市场经济改革的不断深入,我国电力企业面临的竞争也不断加大.绩效管理作为一种主要的人力资源管理模式,在我国企业经营管理实践中得到普遍重视和广泛应用.为使电力企业人力资源管理系统得到进一步完善,提升行业竞争力,就必须要做好员工的绩效考评工作.基于此,从电力企业对员工实施绩效管理的作用出发,分析电力企业绩效管理的不足,并有针对性地提出相应的解决对策,以进一步完善电力企业的绩效管理制度.     

避免考核平均化的一个有效办法

对习惯于当好好先生的中国人来说,在绩效考核中,对个人考核的打分往往出现”平均高分”的现象,导致了绩效考核的平均化和形式化,这种现象在我国国有企业几乎是一个通病,这样的考核结果将产生不良的影响：第一,员工干好、干坏一个样,既打击了高绩效员工的积极性,又助长了低绩效员工的惰性;第二,人人得高分,意味着每个人的工作都很优秀,这使得绩效考核作为绩效改进工具的作用没能发挥,偏离了绩效考核的初衷。     

如何建立有效的人力资源绩效管理体系浅析

无论是对于什么性质的单位或企业,人力资源绩效的管理工作都发挥了重要作用,其不仅影响单位管理工作的最终质量还影响单位各项工作的有序开展.为了对人力资源绩效管理这一体系进行完善,就需要将有效管理的途径探讨出来.基于此,笔者从目前国内各个单位和企业人力资源绩效这一管理体系的构建过程进行分析,并将相关的完善措施提出来.     

企业有效实施绩效管理的思路与实践举措分析

伴随着我国经济全球化、信息化的快速发展,企业即将面临新竞争环境的主要特征是企业的不确定性.想要使企业进行良好的发展与壮大就应从人力资源的管理和创新以及个人绩效管理出发,笔者分析了各个企业绩效管理误区的成因和绩效评估所存在的问题,从而提出企业绩效管理体系如何有效的构建思路.     

企业绩效管理策略初探

一、企业绩效管理工作现状 1．对绩效管理的认识不足．过去大多数企业都简单地把绩效管理等同于绩效考核。他们认为绩效管理的重点是对员工任务完成情况的考核．并将考核结果和员工的薪酬、奖金挂钩。由于认识不到位,在实施绩效管理的同时．企业还是难免延续以前的老方法．     

事业单位实施绩效工资改革的有效措施

事业单位实施绩效工资改革是确保职工工资收入公平合理、规范和科学的有效措施,是推动单位内部管理优化、强化基层单位窗口服务意识的重要举措,能够有效提高职工的工作积极性,促进事业单位人事管理制度的不断发展。具体措施为：事业单位人力资源要注重绩效工资的激励作用;健全事业单位的绩效考评制度;提升部门绩效考核的重要性;完善事业单位绩效工资的监督体系。     

企业绩效管理中的误区分析

管理学大师彼得&;#183;德鲁克曾经说过：“人是我们最大的财产。”的确，随着知识经济时代的到来，人力资源逐渐成为企业的核心资源，人力资源管理正越来越受到企业的重视，绩效管理作为人力资源管理的核心职能也倍受青睐，许多企业把提高经济效益和员工工作积极性的希望寄托在绩效管理上。但由于人们对绩效管理存在     

精益思维引导绩效开发

企业建立绩效管理体系,明确公司发展导向,分解传递公司发展目标,为凝聚企业资源,实现企业发展战略,起到了关键作用。但是,很多企业在推行绩效管理过程中,过度单一注重绩效考核结果,对绩效结果的分析与应用,以及对低效岗位和流程的开发,并没有投入太多,也没有充分运用绩效开发工具。精益思维是源于精益生产,是贯穿于精益生产方式中的指导思想,其通过对企业价值流的识别,使得企业价值流得以增值,并不断消除企业各层次的浪费和无效,从而使得公司主要的发展目标业务得以不断开发,其与绩效考核配套使用,能不断引导绩效管理走向深入。     

如何有效设计关键绩效指标

人力资源管理的核心职能是对员工绩效进行有效地考核、控制与改进，在绩效考核的执行过程中．一个重要问题是：如何保证目标在传递和落实的过程中不偏失?或者说，如何制定各级目标以支持战略性目标最终有效地实现?要解决它，我们需要借助一些方法和工具，而关键绩效指标KPI （Key Perfnrrnance Index)体系作为绩效管理的基础，通过把企业战略目标层层分解操作，存实际工作中得到了卓有成效的应用。     

企业如何提高绩效沟通水平

对于现代企业而言，如何管理员工绩效已成为管理者们非常关心的问题。而管理者与员工之间持续不断的绩效沟通是保证绩效管理有效性的关键环节，直接影响着绩效管理的效果。所以，越来越多的人开始关注绩效沟通。但是，现实中一些企业进行绩效沟通却遇到了不少问题：     

团队管理中的绩效现象

目前团队机制建设多种多样,对团队成员的评价方法也很多,但都有不完美的地方,主要表现为如下几种情况。     

绩效评估应该如何有效实施

案例:李经理刚完成与一名员工关于绩效评估的讨论,情绪很低落。午餐时,她对另一名管理者说:“我今天上午给小王作了评估,今早我突然想起今天是评估的最后一天了,于是,我把他从预算会上叫出来。我简直不敢相信他的反应,他说他没时间准备,并且要我对每一个批评都举例说明。而他却