现代绩效评估反馈面谈技巧

现代绩效评估通过评估体系设计、评估反馈、奖励指导与绩效改善等一系列步骤螺旋上升的循环，从员工行为的期望与控制的具体环节上确保企业的运行方向、提高企业的运作效率、提升企业的竞争能力。作为现代绩效评估区别于传统绩效评估的主要特征，绩效反馈面谈是各级主管人员阐明管理意志、调查员工思想、增进上下级感情的有效工具。通过绩效反馈面谈，主管人员可以实施内部控制，了解员工需求，掌握员工的优点和特长；通过绩效反馈面谈，员工可以明确工作目标，找出差距和不足，表达想法和意见；通过绩效反馈面谈，上下级可以双向沟通，共同…     

如何进行绩效面谈

问题：公司的绩效管理流程规定,每个上级主管必须在绩效考核周期结束时与下属进行绩效面谈。但我们发现,很多主管不知道如何与下属面谈,有的主管敷衍了事,简单地和下属见面聊聊,根本起不到改善下属绩效的作用。那么,如何才能进行有效的绩效面谈呢?     

对比鲜明的绩效反馈面谈

细节决定成败。作为一项让管理者颇感劳心费神的工作，绩效反馈面谈的任何一个细节都不可忽视。与每一位员工面对面地探讨其一段时期内的绩效考核结果，并分析原因，找到提升业绩的解决方案，本身就不是件易事；若还要让员工心悦诚服，则更是难上加难。忽视其中的任何一个细节，都会“失之毫厘，谬以千里”——成与败，似乎不仅仅在一线间。     

研发人员绩效考核管理创新探索 ——"集合式绩效面谈"

"集合式绩效面谈",结合技术研发人员特点,立足于将经营管理深入到每一个员工的内心,充分调动员工参与经营和管理的主观能动性,凝聚团队的力量和智慧,为员工搭建了一个可以畅所欲言、充分展示自我的平台.自"集合式绩效面谈"方法提出以来,在研究院北京分院深入实践并取得了良好的效果,为公司全员绩效行动计划的有效实施,促进公司整体业绩提升和企业文化建设,起到了积极推动作用.     

提高绩效考核有效性的途径

一、树立绩效管理的思想 绩效管理是依据员工和他们的直接主管之间达成的协议，来实施一个双向式互动的沟通过程。实践证明，提高绩效的有效途径是进行绩效管理。我们做任何事情都讲求“有的放矢”，绩效考核的最终目的是进行有效的绩效管理。现代管理理论认为，考核是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效，并通过对结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和业绩。通过绩效管理，企业可以实现其绩效的持续发展，形成一种以绩效为导向的企业文化：激励员工，使他们的工作更加投入。     

绩效管理失败原因面面观

绩效管理是人力资源管理的核心部分，其目的是基于企业的发展战略，在管理者与员工双方持续动态沟通的基础上，通过绩效计划、绩效实旋与管理、绩效评估、绩效反馈和绩效评估结果应用这一系列环节，促使员工、部门和企业绩效持续改进和提高，并最终实现企业战略目标和员工发展的一种管理活动。绩效管理流程模型如图1所示。     

人力资源管理培训资讯

中国职业经理人(CCMC)资格认证培训;管理与领导力;动态薪酬;绩效管理与辅导技巧;《KPI(关键绩效指标)实战研修班》。     

企业应如何实施绩效管理

案例背景 笔者在某公司人力资源部负责绩效考评管理工作，去年9月份，公司在本部正式启动了绩效考评管理制度。这项制度是以提高职能部门的业绩为目的，从员工个人业绩出发，对员工个体和部门整体进行考评的绩效管理制度。公司在绩效管理的工作中投入了较大的精力，但在实践中仍然存在一些问题。本文拟从公司绩效管理的现状入手，分析目前绩效管理过程中存在的问题，进而提出优化企业绩效管理的一些措施及方法。     

构建e时代企业绩效管理系统

一、对e—BPMS的理解 e时代的企业绩效管理系统（e—BPMS）是指企业的绩效管理要以计算机以及网络技术为基础手段，对企业绩效指标的制定、绩效信息的收集、绩效的考核、绩效的反馈、绩效发展这些绩效管理活动进行计算机网络系统操作与控制。简而言之，就是绩效管理系统的计算机网络化。它应该体现如下特点：     

绩效考评中需澄清的N个问题

人力资源管理的种种措施最终是为了提高员工、团队以及企业的绩效。绩效考评使我们得以及时、准确地把握员工和团队的真实绩效，其作用不仅在于为付酬、奖惩、升降、培训等决策提供依据，更在于为员工和团队提供及时的绩效反馈，使之扬长避短，为下一步绩效的改进与提高制定正确的决策与计划提供依据。因此．绩效考评是人力资源管理诸职能之中最重要的一项。不     

知识员工适用“参与式”绩效管理

知识员工不太好管理，但管理的价值又很大。知识员工的工作具有专业性、独立性、创造性的特点，工作过程难以监控，工作结果不易衡量，这使得知识员工的绩效管理存在很多难题。如何解决这些难题呢？在管理实践中，我们认为，应该让知识员工参与到绩效管理的全过程。具体建议如下。     

中小企业绩效管理对策分析

如何使绩效管理在中小企业中真正发挥作用,成为企业发展的现代化管理工具,已刻不容缓地摆在管理者面前。对工作做出有效的计划,对工作绩效的真实考核,并保持对员工的有效激励和反馈,企业就能激发每位员工的工作积极性和创新精神,推动其能力发展与潜能开发,形成一支高效率的工作团队,促进企业可持续发展。为了减少绩效管理     

KPI的局限与对策

KIP的优点 KPI绩效管理方法是现在被许多企业推崇并采用的一种方法。KPI（Key Performance Indicators。关键绩效指标）是衡量企业战略实施效果的关键绩效指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增加企业核心竞争力和持续地取得高绩效。KPI绩效管理本质上是一种目标管理，它除了具有目标管理的优点外，还避免了在目标管理考评方法中指标分不清主次的问题，是对目标管理的改进和磐杨．     

绩效管理的“筐子”理论

绩效管理就像一个筐子，容量是有限的。但需要做好的工作有很多。面对绩效管理的这个筐子，我们的管理者该怎么决策．该选择什么，按照什么样的顺序。去把与绩效有关的东西装到这个筐里。才能使它能被企业最充分地利用，更好地发挥它的作用，帮助企业提高管理效率和经营绩效？     

摩托罗拉的员工个人绩效管理

关于管理与绩效管理，摩托罗拉有一个观点，就是企业=产品 服务，企业管理=人力资源管理，人力资源管理=绩效管理，可见，绩效管理在摩托罗拉公司的地位是多么的重要。正是因为重视，绩效管理才开展得好，正是因为定位准确，摩托罗拉的业绩才会越来越好，员工才会越来越有干劲，企业的发展才会越来越有希望。     

大学生心理辅导中面谈技术之初探

心理咨询面谈就是来访者与面谈者之间建立一种咨询关系,面谈者要对咨询者面临的问题进行技巧性、真实性的评估,并提出针对问题的解决办法。目前,我国的高校已开展心理辅导工作,在工作中运用了面谈技术,他们采用兴趣测评、心理评估等方法,为心理辅导工作提供了个性化服务,本文探讨了大学生心理辅导中面谈技术的运用并提出了相应的心理辅导策略,为高校的心理辅导工作提供资料参考。     

事业单位绩效管理工作研究 ——以科技部中国农村技术开发中心为例

本文从事业单位绩效管理相关概念入手,指出了事业单位绩效管理的特点和侧重,分析了农村中心作为事业单位执行绩效管理的必要性与不足,并就绩效管理信息系统建设、加强绩效激励、做好绩效结果应用等方面提出了进一步做好绩效管理的建议.     

企业如何提高绩效沟通水平

对于现代企业而言，如何管理员工绩效已成为管理者们非常关心的问题。而管理者与员工之间持续不断的绩效沟通是保证绩效管理有效性的关键环节，直接影响着绩效管理的效果。所以，越来越多的人开始关注绩效沟通。但是，现实中一些企业进行绩效沟通却遇到了不少问题：     

绩效管理与绩效考核关系浅析

一、引言 谈到绩效管理．人们首先想到绩效考评。的确，目前在我国相当多的企业中，绩效管理被简化成这样一种程序：人力资源管理部门制定绩效标准并打印成各种表格发放到各个部门．接下来是员工的填表（每年一次），人力资源管理部门督促交表和汇总，在没有某些特定情况（如出国培训、晋升、发放奖金等）出现的时候，这些表格也许会被放在一边，无人理睬，当上述情况出现以后，这些表格就会变得无比重要，甚至成为引发矛盾的导火线。因此，经理们对绩效考评的态度或是尽量回避，或是走走过场。这一切都有悖于绩效管理的初衷：提高和改善绩效。     

事业单位绩效管理中绩效沟通的运用探析

绩效沟通贯穿于绩效管理的诸多环节中,其具有重要的作用.在事业单位中,管理层与被管理层之间需要通过有效的绩效沟通来实现信息的交互,对实施绩效管理中遇到的各种问题进行解决以及对员工绩效进行客观评价,从而促使事业单位绩效管理效益的提高.笔者主要针对事业单位绩效沟通应用于绩效管理中存在的问题进行简单分析,并提出相关的解决策略.