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以企业员工组织承诺表征为切入点,从情感承诺、持续承诺和规范承诺三个方面阐述了企业员工组织承诺的表征变量体系及内涵,并运用层次分析法,研究了某企业员工组织承诺及其重要程度二维矩阵。结果表明,通过对组织承诺的表征变量及其重要程度的科学测度,可以将企业员工对组织目标与价值的认同状态,以及员工促进组织发展的内在动因客观地表现出来,此项研究为企业人力资源管理部门制定决策提供了科学依据。 相似文献
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对336位中国企业的员工进行问卷调查,采用结构方程建模技术,探讨国人典型的文化特征———集体主义倾向对组织承诺的影响。采用Meyer的划分方式将组织承诺分为情感承诺、规范承诺和持续承诺三种。结论证明,集体主义倾向越强的员工,对组织的情感承诺和规范承诺越强,对组织的持续承诺越弱。该结论启发管理者应注重企业的文化建设,培养员工的集体主义感。 相似文献
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要做好员工福利发展的科学规划与管理 ,可将员工福利的发展分为三个阶段 :政府强制和引导福利阶段、企业的普遍福利阶段以及员工的个性福利阶段。这三个阶段的目标是逐级提升的 ,规划的依据是不同的 ,设置的项目内容和采取的管理措施都具有针对性 相似文献
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中国职工组织承诺研究 总被引:95,自引:0,他引:95
本研究首先在访谈、项目收集、多次预试和科学检验的基础上 ,研制出一套“中国职工组织承诺问卷” ,然后在问卷调查的基础上 ,采用多元统计解析方法中的因素分析 ,探讨了中国企业职工组织承诺的心理结构 ,提出五因素模型。这 5种基本的承诺类型是 :感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。文章还采用相关分析、交叉分析等方法 ,探讨了中国不同组织承诺类型职工的工作行为表现。最后 ,采用单因素方差分析、多重比较检验、交叉分析及结构方程模型中的路径分析方法 ,探讨了影响中国职工组织承诺的因素模型 ,从而为正确处理中国员工与企业 (组织 )的关系 ,改进人事管理 ,提供了理论依据和科学方法的借鉴。 相似文献
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本研究通过对515名员工和调查数据的多元统计分析,探讨了我国企业员工主管承诺的四因素结构模型对员工工作绩效、工作满意度和离职意向的影响效果,以及主管的个人品德对主管承诺与员工态度行为的调节作用.结果显示:第一,主管承诺对员工工作绩效和工作满意度有显著的正向影响,对离职意向有显著的负向影响;第二,主管品德对主管承诺与工作绩效、工作满意度和离职意向之间的关系均具有调节作用. 相似文献
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文章在以往研究基础上,研究员工感知到的企业伦理行为对员工情感承诺和工作满意度的影响。采用因子相关分析和结构方程模型研究方法,在所收集的333套有效样本数据基础上,对变量之间的影响机制进行研究。实证研究结果表明:(1)员工感知到的企业对各利益相关者的伦理对员工的组织认同和组织信任有正向影响;(2)员工的组织认同和组织信任对其情感承诺有正向影响;(3)员工的组织认同和组织信任对其工作满意度有正向影响;(4)组织认同和组织信任能够中介企业伦理对情感承诺和工作满意度的影响作用。 相似文献
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组织学习文化对员工组织承诺的影响研究——一个理论框架 总被引:1,自引:0,他引:1
员工组织承诺是一种影响员工离职行为、组织公民行为和工作绩效的重要工作态度,其前因变量一直是学界研究的焦点.通过分析组织学习文化对员工组织承诺的影响与影响机理,可以得出结论:组织学习文化对组织承诺及其子变量具有显著的正向影响,而且这种影响部分是通过工作满意度这个中介变量传递的.组织学习文化建设是一项"人心"与"人智"双赢的企业管理策略. 相似文献
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员工挑选公司最为看重的因素是什么?
员工跳槽意愿中最关键的因素是什么?
员工离职的最重要原因是什么?
根据历年调查显示,"薪资福利"也许不是时时排名第一的选项,但绝对是时时刻刻萦绕在员工心头的一个重要参考因素.如同企业在衡量员工的绩效时会想方设法地用数字来量化一样,员工在衡量企业时,最终也会将他们所看重的职业发展、公司规模、企业文化等等因素折算为数字--真金白银永远是最现实.福利,是求职者时时刻刻关心的民生问题,也是在职者永远晒不完的职场话题. 相似文献
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民营企业员工组织承诺影响因素及实证 总被引:1,自引:0,他引:1
谢智红 《四川理工学院学报(社会科学版)》2009,24(5):81-85
通过对11家民营企业559名员工进行调查,采用SPSS13.0进行统计分析,发现民营企业员工组织承诺整体水平一般,理想承诺水平显著高于情感承诺、规范承诺、经济承诺及机会承诺几个因素的水平;不同性别的民营企业员工在组织承诺各因素及总体上不存在显著性差异;年龄与组织承诺正相关;个人受教育程度与组织承诺负相关;不同婚姻状况的民营企业员工在情感承诺、经济承诺、规范承诺及总体组织承诺上差异显著,已婚者显著高于未婚者;个人职位与组织承诺正相关。在实证研究的基础上,探讨了其对我国民营企业人力资源管理的启示。 相似文献
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1978年改革开放以来,我国饭店业发展迅猛,进入21世纪,饭店业的发展形势仍十分喜人。然而,员工流动率居高不下已经成为我国饭店业发展的巨大障碍,深深困扰着饭店业的经营者和管理者。本研究根据国外学者研究出的关于员工流动的理论模型,通过一个小范围的调查,发掘出了几个饭店业员工流动的主要因素。其中员工年龄、工作年限、工作满意度以及组织承诺直接影响员工的离职意向,导致员工流动;而员工职位高低通过工作满意度和组织承诺影响离职意向,最终产生员工流动。根据研究结果,作者对饭店经营管理人员以及政府主管部门提出几点建议:首先,要加强对年轻员工的培训和职业规划,留住高学历人才;其次,要适当提高薪酬待遇以及超额工作奖励额度;最后,要注重企业文化建设,使员工有归属感,从而提高他们的组织承诺。 相似文献
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现代企业员工怎样才能通过学习、改造成为企业"高满意度、高承诺感、高融入度"的优秀员工?怎样改变认识,重构看法和认知,成为企业的核心力量?笔者试图从员工个人规划、经营和工作激情培养、学会沟通、融入团队、赢得信任以及胸怀心态等方面进行阐述和分享。 相似文献
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我国垄断企业劳动关系中的人身依附及其治理 总被引:1,自引:0,他引:1
我国垄断企业雇主与雇员之间的劳动关系具有类似于封建社会地主与佃农之间的人身依附特征,这种雇佣关系严重损害了公民就业机会平等的原则,造成了资本与劳动的严重异化和社会收入分配的严重不公,有必要进行治理。其治理的主要措施有实施垄断企业劳动关系流通领域的严格法规监控,彻底消除垄断企业人员雇佣入口的"家籍"式庇荫现象;实施垄断企业员工"国家职工"身份退出工程,建立健全垄断企业劳动关系退出机制,彻底消除垄断企业员工终身庇荫制度;实施垄断企业特许权的市场化改革和薪酬福利预算监管制度,彻底消除垄断企业倚仗特权性超额收入推行劳动与报酬不公平交易的败德行为。 相似文献
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河北省高校教师组织承诺现状调查研究 总被引:1,自引:0,他引:1
文章运用组织承诺结构的五因素模型,采取问卷形式,对河北省高校教师的组织承诺水平进行了调查研究,定量描述了感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五个构成要素的现状,并对其成因进行了简要分析. 相似文献
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技术创新是制造企业发展的原动力和核心竞争力.培养员工的创新精神,营造有利于创新的企业文化环境,制定符合制造企业发展要求的创新策略,建立鼓励创新的管理机制和创新能力评价体系是提高制造企业创新能力的关键. 相似文献
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人力资源损失通常来自于组织公平的损失和员工承诺的损失。根据组织公平和员工承诺结合的四种不同状态,人力资源管理者应当采取不同的策略以减少人力资源损失。 相似文献